辅导员的思想政治教育职能及其胜任力现状

一、辅导员的思想政治教育职能

（一）大学辅导员制度及其现状

我国辅导员制度的前身是1933年设立的工农大学政治指导员制度，而现行的辅导员制度创始于1953年清华大学所创立的学生政治辅导员制度，其原初的功能设定为辅导“学生的政治学习和社会活动”。由我国辅导员制度的原初定位可见，辅导员的核心职能是对大学生进行有针对性的思想政治教育活动，特别是面对现实社会发生的各种带有政治倾向的问题给予正面引导，以及针对学生在日常生活中遇到的思想政治问题给予及时的辅导。

改革开放以来，伴随着高等教育的发展，辅导员制度也得到了发展的契机，伴随着高等教育的大发展，辅导员制度得到不断的改进，辅导员队伍得到极大发展。与此同时，辅导员工作职能也由单纯的思想政治教育扩充为思想政治教育、日常事务管理、大学生学习生涯规划、大学生就业指导等几大板块。

随着20世纪90年代后期，中国高等教育的大发展时代到来，辅导员的职能也开始发生变化，由于学生人数的空前增加，使得辅导员的职能逐渐偏离思想政治教育这个主题，日益变味为学生日常事务的管理员。究其原因主要有这样一些：其一，自1999年以来，高校大规模扩招，辅导员的人数与需求开始严重脱节。2006年以来教育部设定了辅导员与学生的比例下限为1∶200，但是很多高校在一些情况下还低于这个比例，繁重的日常管理职能冲淡了思想政治教育的主题，辅导员日益退化成学校各级管理部门与学生之间的联络员、学生日常管理事务的经办员，有人形象地称之为“高级保姆”。其二，高校辅导员的地位不明确、待遇低下、评价机制缺位、晋升机制不匹配等，种种原因限制了辅导员从事学生思想政治辅导的热情，也限制了辅导员教育与管理两大职能的发挥。

就辅导员地位而言，虽然有行政岗位与技术岗位两种发展前途，但是在既有的体制中，无论他们选择哪种途径，从他们的本职工作来看，都处于不利的发展地位。从行政岗位角度来看，由于辅导员深处管理一线，很难有机会上升到科级及以上岗位，由于现行的行政编制职称与岗位挂钩，这就导致大多数走行政岗位的辅导员很难有机会改善自己的待遇。而从技术岗位角度来看，前景也未必多明朗，现有的技术岗位的职称评定，虽然兼顾了实践业绩，但更看重科研业绩，而科研需要大量的时间从事学术研究，并且只有在学术圈内积累了人脉，才能拿到课题。这些对于单纯从事学生管理工作的辅导员而言，都是难以企及的机遇。所以，即使从事技术岗位，辅导员所从事的一线工作也限制了他们自身发展的机会。

这种由于地位的不明确导致的待遇低下，直接影响了辅导员职能的发挥，当日常事务困扰辅导员的工作时，他们就不可能还有热情去投入、开拓思想政治教育工作。因此，要想从根源上缓解辅导员职能的缺位，除了减轻辅导员日常管理工作的压力外，建立健全体现教育与管理双重职能的评价制度，把辅导员一线工作的业绩体现出来才是关键所在。通过适当的晋升制度的建立，反映辅导员工作的特殊性，而不是将辅导员的晋升机制捆绑在行政岗位或者技术岗位既有的程序中，才是促使辅导员职能得到最大实现的根本出路。

（二）影响辅导员队伍稳定的因素

目前影响辅导员队伍的主要因素有两类：能力与制度。

从能力因素的角度看，辅导员工作需要复杂的知识结构和潜在的人格特征以及各种技能技巧。从目前的辅导员培养和选拔机制来看，辅导员制度存在的弊端主要由过分专业化的教育所造成，我国教育过分重视专业化而忽视现代人才职业发展的现实要求，是制约辅导员队伍健康成长的关键因素。从辅导员的职能看，辅导员需要两类知识，一类是进行思想教育的知识，如思想政治理论、社会学、心理学、管理学等；另一类是指导学生的专业知识，这一类知识是对学生进行学习管理、职业指导所需要的知识。而现有的辅导员培养体系大多提供第一类知识，而没有办法提供第二类知识。究其原因，我们的培养体系原初的定位就是思想政治教育。

从制度因素看，辅导员工作在既有的高等教育承认体系中没有相应的承认机制与之对应。在既有的大学评价体系中，重理论、轻实践的智力至上主义决定了对辅导员工作缺乏应有的评价机制。辅导员工作是教育的实践工作，它的绩效主要通过人的组织效果来体现。而在注重评价个体的智力成果的现有教育评价体系中，对人的教育实践的评价远远次要于对人的教育理论评价的地位。在这种评价体系中，写一篇好的教育研究论文的价值，远胜于培养出一个好的班风、学风的价值。而反过来，培养一个好的班风、学风所做的努力却需要比写一篇好的教育研究论文付出多得多的精力。这种付出与回报的倒挂现象也严重地影响了辅导员的工作积极性。

辅导员虽然拥有教师的身份，但是，在大学教育体系中，辅导员的工作属于底层结构，除了少数得到晋升以外，大多数辅导员的业绩淹没在默默无闻的日常工作之中，这些繁琐的日常工作逐渐磨灭了辅导员对自身发展的期望，也磨灭了大多数辅导员对学生管理工作的激情，陷入不求有功但求无过的消磨岁月的无奈状态。归根结底，没有一套有效测量辅导员工作的评价体系，没有适宜的展现辅导员工作的机会渠道，没有对平凡的日常管理工作的有效评判机制，才是造成辅导员职业倦怠的根本原因，而职业倦怠又是导致辅导员转岗、调岗、离岗的内在原因。

二、辅导员岗位胜任力现状

（一）胜任力—— 一种评价辅导员工作能力的新概念

胜任力概念是由美国哈佛大学学者戴维·麦克利兰于1973年在他的文章《测量胜任力而非智力》中提出的，它的内涵包括了能够区分绩效优秀者与绩效平平者之间差别的各种素质。该概念的提出源于麦克利兰试图突破传统评价体系仅仅从人的智力因素入手来评价人所带来的局限，通过对在工作过程中取得优秀业绩的人们的调查研究，通过逆向探索在他们取得成功的过程中，那些影响他们取得重要成功的各种因素所展现出来的个人素质多样性。麦克利兰看到了比传统智力评价多得多的东西，从而促使他系统地提出胜任力概念及其评价模式。

目前关于胜任力概念的内涵并没有一个统一的标准，因为在不同文化体系中，成功者需要拥有的素质不尽相同，但是，胜任力概念包含了一个开放的认识人、评价人、选择人、培养人的框架，从而摆脱了唯智力论的传统人才观对人才的评判、选拔、培养、使用的智力禁锢，用能力标准取代了智力标准，这种突破更好地迎合了市场经济下多元的人才需求的现实，也彻底改变了传统理性主义人才观对人的评价的局限性。

胜任力评价机制侧重于从工作需要来理解人的能力和素质。麦克利兰给出的胜任力模型中，知识、技能只是完成工作的部分因素，除了知识、技能因素以外，社会角色、自我概念、人格特质、动机等也是完成一项工作必不可少的素质，而且这些素质对工作绩效的优劣影响至关重要。在传统的评价体系中仅仅考虑了知识因素、至多涉及技能因素，而胜任力的其他因素，很难得到反映。而实践工作仅仅有知识和技能并不足以保证它能高质量地完成，甚至顺利地完成都不够。

胜任力评价机制的引入，是伴随中国与外部经济关系日益紧密的全球化进程而同步到来的。改革开放以来，过度重视智力因素，甚至唯智力论的风气在中国的人才评价体系中甚嚣尘上，以致盲目鼓吹高学历、文凭至上主义，忽视有实践经验的人、忽视实践对人的改变、忽视实践对人的素质的更高要求，成为扭曲的人才观的通常表现。在这种扭曲的人才观的诱导下，全社会盲目发展高等教育，忽视基础教育、职业应用教育，从而造就了一个重知识、轻能力以致出现高分低能现象的畸形的高等教育发展态势。正是有鉴于这几十年来对智力因素过度地鼓吹，而对实践能力过度忽视，社会发展遭遇了高等院校培养出越来越多不能被社会消化的“人才”，社会各个行业越来越意识到教育与社会需求的脱节。胜任力概念的引入恰好迎合了社会对人才的全新理解，从实践需要出发评价人，而不是从唯智力论的传统价值观出发评价人，这越来越成为包括教育领域在内的广泛的社会各种行业的共识。

（二）高校辅导员胜任力现状

最早将胜任力模式引入教育领域研究的是山西大学的杨继平教授等人，最早被他们选为胜任力模式研究对象的就是高校辅导员群体。由于在辅导员的工作中，知识因素的作用常常不是最重要的因素，非智力因素对于辅导员工作往往具有举足轻重的意义，在研究团队所进行的研究以及后来大多数关于辅导员胜任力的研究中，取得优异绩效的辅导员常常需要复杂的能力结构。

在既有的评价体系中，由于能力没有得到应有的承认，而工作绩效的高低不是取决于由这种能力形成的结果，而是由一些偶然的因素导致的，那些绩效优秀者与绩效平平者之间的差别不是内在能力造成的，而是外在条件造成的。通过这些研究可以看到，既有的评价体系对实践工作的影响，造成实践结果的不确定性、随意性，这样的评价机制无助于高校辅导员管理水平的系统性提升，也无助于大学教育质量的稳定发展，更无助于辅导员人才的健康成长。

（三）从胜任力角度看辅导员制度的发展

斯潘塞等人基于区分绩效优异者与绩效平平者的需要对胜任力进行了深入的结构剖析，他们构建了胜任力结构的“冰山模型”：这个结构的外显因素是知识、技能等因素，犹如冰山的水面部分；而该结构更重要的内隐因素社会角色、自我概念、人格特质、动机等实际决定绩效优劣的因素，仿佛冰山淹没在水下的部分。在这些因素中，知识、技能等外显因素是可以通过一般的学习、培训等加以改变的因素，而社会角色、自我概念、人格特质、动机等内隐因素却常常成为决定这些外显因素如何发挥作用的关键性因素，通常的知识学习和培训等活动常常难以达到使内隐因素改变的效果，这就需要在选拔、甄别、培养辅导员的过程中，及时发现具有优秀内隐品质的人，把他们挑选到辅导员队伍中来，同时，也需要把那些内隐因素不适合担当辅导员工作的人分流到其他的工作岗位上去。

与此同时，由于辅导员的培养体系导致辅导员的专业知识的局限，也会导致辅导员不能完全胜任其工作的情况，比如大多数辅导员来自思想政治教育专业，当他们需要引导理工科学生拥有正确的学习态度时，就会出现专业知识不匹配的情况。为了解决这种由于专业知识本身的局限导致的不能有效管理和引导学生的情况，同时也是鉴于辅导员机制在高校专业教育实践中的缺位，越来越多的高校开始引入辅导员—导师制度弥补单纯辅导员制度的不足。