独立学院女大学生就业现状及对策分析

万 馨

(长沙理工大学城南学院，410076)

作者简介: 万馨(1982—)，女，湖南株洲人，长沙理工大学城南学院讲师、硕士，主要研究领域为独立学院学生培养与职业生涯规划。

摘 要: 通过对长沙理工大学城南学院2010级会计、市场营销、财务管理等专业大学生的问卷调查，比较分析独立学院男女大学生的学习成绩、获得的各种证书和工作能力、就业意向和就业价值观，了解独立学院女大学生的就业意愿和就业状况，研究分析女大学生就业难的主要原因，并提出相关对策建议。

关键词: 独立学院; 女大学生就业现状; 对策; 分析

独立学院作为高等教育的组成部分，是由普通本科高校按照新机制、新模式举办的本科层次的二级学院，是普通高校的优势办学资源与优质社会资本相结合的民办高等教育机构。它拥有独立的法人资格、独立的校舍、独立的教学和财务管理机构、独立的招生和颁发文凭资格。截至2014年6月，全国共有283所独立学院，作为一种新型的办学模式，以培养高素质、复合型、应用型高级专业人才为工作中心的独立学院的毕业生就业状况更为值得关注。2013年全国普通高校毕业生达到699万，2014年全国普通高校毕业生将达到727万人，比2013年增加28万人。在大学生就业激烈竞争的今天，独立学院的毕业生又将是一个特殊的群体。

一、独立学院毕业生就业工作面临的难点剖析

1.社会对于独立学院毕业生的认同度不高

“与普通高等院校相比，独立学院发展的时间较短，学院的知名度、社会影响力相对较弱，因此毕业生就业途径的选择上更多是自我推销型的; 同时考上独立学院的学生成绩相对一本、二本的学生要低，社会上对于独立学院的学生还存在着一定的偏见。”如一位2008届的会计专业毕业生应聘到深圳富士康集团，用人部门本已同意录用，但最终以独立学院学生为由未予录用; 更有用人单位在招聘启事中明示不招三本的毕业生。这些现象不仅给独立学院毕业生就业带来了负面影响，更对独立学院的发展提出了值得思考的问题。

2.全员就业的意识较为薄弱

就业已成为独立学院发展的一个至关重要的工作，这个问题解决不好，独立学院的发展就会受到限制甚至无法发展，因此各独立学院都逐渐开始重视这块工作。独立学院的发展时间短，可利用的社会资源相对不足，独立学院教师一般都比较年轻，在强调全员参与就业的过程中出现了诸如部分教师“事不关己”的思想，认为“就业工作是学生工作部门的事情，我们只要管好日常教学”，使得毕业生就业工作陷入“孤军奋战”的被动局面。

3.就业工作人员的专业化和职业化程度欠缺

独立学院的就业工作最基层的负责人就是辅导员。从流动性来看，每年负责就业工作的辅导员都有可能更换，而就业工作的政策性要求相对较高，同时又要有一定的实践经验，频繁换人容易给就业工作带来不确定性和不连续性; 从数量上看，就业工作人员专职的相对偏少，多以兼职为主，毕业生就业指导工作是一项繁琐而责任重大的系统工程，本就身兼数职的就业指导教师确实压力较大; 从专业性上看，就业管理与服务工作的政策性与业务性都较强，这就对参与就业指导工作的教师提出了较高的要求，要达到这些要求教师需要有充分的学习时间和一定的经验积累。

二、比较独立学院男女大学生情况

本次调查是针对城南学院2005级会计、市场营销、财务管理等专业的毕业生展开。内容涉及就业意向单位性质、单位行业、就业区域、薪酬期望值等。目的是了解当前女大学生的就业意愿和就业状况，研究分析女大学生就业难的主要原因，提出相关对策建议。本次调查采取的方法主要有: (1)问卷调查; (2)男女两性对比研究。我们共计发放调查问卷450份，回收有效调查问卷439份。在有效调查问卷的被调查者中，男性125人，占被调查者的28%; 女性314人，占被调查者的68%。我们依本次调查统计结果，对男女大学生的学习成绩、获得的各种证书和工作能力、就业意向和就业价值观进行了比较。

1.女生与男生在校学习成绩情况

我们的调查统计结果显示，在被调查者中，学习成绩在80分以上的女生占43.8%，而男生只占5%; 学习成绩在60～70分的男生占40%，而女生仅占12%。可见，在校学习成绩在80分以上的女生是男生的8.7倍; 学习成绩在60～70分的，女生是男生的0.54倍; 也就是说，女生的学习成绩普遍好于男生(见表1)。

表1 男女生各门功课平均成绩

2.女生与男生获得的各种证书的情况

在被调查者中，女生获得各种证书的数量为360个，男生为115个。女生获得计算机二级证书的占20%，男生为16%。更为明显的是获得国家英语四级证书的情况，被调查者中女生获得国家英语四级证书的占26%，而男生仅占11%，即男生低于女生近一半(见表2)。

表2 男女生已取得的技能证书详表

3.女生与男生担任学生干部的情况

担任学生干部，可以于在校学习期间培养一种工作能力。如果只是学习好而没有担任过任何学生干部，会被认为“高分低能”。这次在被调查者中，在校期间担任过学生干部的比例，女生与男生大体相当，女生略高于男生。女生担任过学生干部的比例为41%，男生的比例为33%，就担任学生干部的情况而言，女生的实际工作能力并不亚于男生(见表3)。

表3 男女生在学习期间担任过干部情况表

A.担任过学院学生会干部; B.担任过系学生会干部; C.担任过班级干部; D.其他

综上可见，就被调查的女大学生的个人素质情况而言，女生的学习成绩普遍好于男生; 女生获得各种证书的数量多于男生。

4.女生与男生对就业地区的选择

对就业地区的选择，在被调查者中，女生和男生都将“大城市”作为首选，人数比例都高达到69%; 略有差异的是对中小城市的选择，愿意去中小城市工作的女生为12%，男生为11%; 愿意“回家乡”的女生20%，男生为4%。这表明女生由于一些主观和客观因素的影响，较多选择在生源地就业，也就是回家乡就业(见表4)。

5.女生与男生对用人单位的选择

本次调查将就业单位划分为国家机关、事业单位、国有企业，私营民营企业、外资企业和其他等类型(见表5)。

表4 男女生就业地区选择情况表

表5 “你就业时首选的用人单位”调查统计表

据调查统计可见，在对用人单位的选择上，选择国家机关和事业单位，男生的比例为30%，女生比例为42%，总计女生略高于男生12个百分点; 选择私营企业、国有企业和其他单位，男生的比例为45%，女生比例为28%，男生略高于女生17个百分点。改革开放以来，在人们的就业观念里一直有着在外企工作就意味着高薪但不十分稳定，在机关、事业单位工作收入不高但工作稳定的认识。本调查数据显示，国家机关和事业单位在男女毕业生的选择中位居第一。

6.女生与男生对工薪的期望

在劳动力市场上，工薪期望是劳动者的自我标价。在被问及收入底线时，男女生的工薪期望都主要集中在1000～2500元之间，但是具体分析，女生集中在1000～1500元的占35%，在1500～2000元的占36%，在2000元以上的占23%; 而男生集中在1500～2000元的占40%; 1000～1500元的占35%; 2000～2500元的占24%。可见对于工薪的期望值，女生低于男生。(见表6)

表6 “你刚参加工作时能够接受的最低月薪”调查统计表

7.总结与评论

根据上述调查结果，许多女大学生的学习成绩好于男生。既然女生与男生的学历相同，学习成绩普遍好于男生，为什么还会出现“女大学生就业难”呢? 在学校学习成绩好，固然是劳动力素质的一种表现，但是“学习成绩”不是市场竞争能力的全部，市场看重的是劳动者的“综合劳动能力”(劳动效率)，包括学历、实践能力、生理、心理、价值观等等，除此以外，还要看劳动力成本。总之，在市场经济条件下，追求效率优先，用人单位是要全面衡量使用某种劳动力的“性价比”。由于生理因素和婚姻因素，以及生育保险费用等等，使得女劳动力的“性价比”(劳动力贡献与劳动力成本之比)低于男劳动力，这可能是造成“女大学生就业难”的主要原因。在中国，有几千年“男尊女卑”“男主外，女主内”的文化传统，传统的性别依附观的残余影响至今支配着许多人。这在一定程度上影响了用人单位对女大学生的录用。

三、独立学院女大学生就业现状

1.女大学生就业难的问题已日益突出

2014年，全国大学毕业生达727万人，一、二本院校毕业生就业难，独立学院毕业生就业就更难，独立学院女大学生就业难上加难已经是一个不容回避的客观事实。导致女大学生就业难的实质是一种性别歧视，很多用人单位在招聘大学生时明确表明“限招男生”“希望要男生”或“同等条件下男生优先”，使同样具有应聘资格的女生被拒之门外，有的单位虽未明确表示拒绝女生，但最后终能以各种借口把女生淘汰掉。

2.女大学生的期望值过高

多数女大学生对自我的期望值过高，在择业时，受传统就业观念影响，更愿意选择稳定、舒适、待遇好的单位，愿意留在大城市，选择党政机关和事业单位，不愿意去条件较差的基层锻炼，也没有勇气投入到高收入、高风险的行业中工作，有的女大学生仍然希望“一业定终身”，缺乏动态的择业观，导致女大学生的就业“高不成，低不就”。

3.女大学生竟成为男友求职时的“附属品”

现在不少用人单位到学校招聘时，性别因素仍然是他们最为重视的。不过，有时也出现男生为了解决女友的工作问题，就要求用人单位考虑一起解决女友的工作问题。男“带”女的现象之所以在一些高校较为普遍，与一些学校的本身专业设置也有很大关系。例如我院一名2008届会计专业毕业生应聘到中国十五冶金建设集团有限公司，用人单位已同意录用。但该毕业生考虑到其女友犹豫不决，用人单位为了留住他，也就同时录用了他的女友。

4.为了避过就业难题过上舒适的生活，校园中出现了“急嫁族”

现在我们经常有新闻报道，眼下正值求职旺季，不少面临毕业的女大学生却放弃招聘会，整日来往于各婚介所之间，或是利用人气颇旺的“大学生征婚网”征友，用她们的话来说是“曲线就业”。急功近利，贪图安逸的思想意识，加上受市场经济条件、不良风气或思潮的影响，一些女大学生的择业观念也存在误区: 一是追求物质利益和眼前利益，不从自身特点和实际出发，也不考虑自身个人的发展和事业前途，将经济收入、生活条件放在第一位。二是怕吃苦，追求舒适安逸，在这样的指导思想下，女生潜意识中的继续努力的目标出现了质的转化。“高等教育”成为了通往幸福婚姻的阶梯，随之出现了“有房有车的老公，至少少奋斗十年”“干得好不如嫁得好”的说法。

5.女大学生的就业心理弱势

由于女性生理上的特点和社会上存在的偏见，女大学生在求职择业中，容易产生一些不良的就业心理: 一是成就意识薄弱。部分女生认为上大学是人生奋斗的顶峰，缺乏干事业的雄心壮志。二是自愧不如的心理。不少女大学生容易在“女大学生就业难”影响下产生自卑心理和弱势心态。三是依赖心理。一些女大学生平时养成了对家长依赖的心理，面对职业选择也容易产生“反正父母会给我找工作”的依赖思想。四是优柔寡断。犹豫不决的心理使女大学生产生“这山望着那山高”的困惑与茫然。

四、解决独立学院女大学生就业问题的对策和建议

1.政府要加强立法，强化监督，为女大学生就业创造平等、宽松的环境

进一步完善社会保障制度，立法禁止就业性别歧视。我国封建社会“男尊女卑”“男主外，女主内”“男强女弱”等传统性别依附观念至今仍有一定的残余影响，“除继续大力宣传男女平等的基本国策外，还必须立法明确禁止对妇女的就业性别歧视，包括在就业领域禁止带有性别歧视的招聘启事和以性别为由不录取女性等，创造一个男女平等的就业环境。”

加强社会舆论宣传，形成尊重女性的良好风尚。社会媒体应积极宣传各条战线上的先进妇女典型，逐步消除重男轻女、歧视妇女的传统偏见。其实两性合作可以提高工作效率，优化人际关系，根据权威机构研究，男女搭配、合理分工，可以提高工作效率30%。所以，企业在聘用女性人员时，不要只看到了显性损失的负效应，还要看到隐性增效的正效应。

2.学校应加强对女大学生的培养和就业指导

加强对女大学生的教育和引导，培养其正确的择业观。独立学院的女大学生要认清就业形势，有正确的择业观，要有下基层的良好心态，要有不怕吃苦、乐于奉献的精神。在择业过程中要对自己有一个正确认识，既不能自卑也不能好高骛远。

“大力开展素质教育，使女大学生成为复合型的人才。在知识经济时代，单一的人才已经不再受欢迎。用人单位乐于吸收专业好，业务能力强、综合素质高的复合型人才。女大学生作为就业的弱势群体，更应该具备这方面的能力。为此学校应该主动适应就业市场的需要，密切关注就业市场的变化。”根据市场的需要设置和调整专业结构，变革教学内容，提供多学制、多方向的培养模式。学校应该大力开展社会实践活动和各种社团活动，培养女大学生的动手能力和解决问题的能力，在实践中接受锻炼，磨砺意志，增强心理承受能力，使女大学生成为专业基础扎实、具有创新精神和合作能力、适应就业市场的复合型人才，有针对性地加强对女大学生的就业指导工作。

学院的就业指导中心应充分发挥作用，将人才结构与需求结合起来，与用人单位进行有效的沟通。一方面对女大学生就业技巧、形象、礼仪、自身权益、实践能力等方面进行职业前的培训; 另一方面，逐渐建立与用人单位人事部门的联系，及时掌握对女生人才需求的数量，建立女大学生人才库，加大对女大学生的推荐工作力度，拓宽用人单位对女大学生选择的范围，保证女大学生的就业可持续发展。

3.女大学生应扬长避短，不断进取，树立正确的人生目标

克服女性的弱点，发挥女性的优势。女大学生在求职中不乏优势，求职时要发挥自身的优点，让用人单位认可，比如出众的语言表达能力、独特的思维能力、善于交往的天赋，独有的人格魅力和管理能力等，正是这些优势使女大学生适合从事教师、行政管理、财务管理、办公室、资料整理等工作。然而不可否认，在多数人心目中，优柔寡断、缺乏理性、缺乏冒险精神常常会和女性划上等号。因此，面对就业压力，女大学生就业时除了要扬长，更要避短。加强自身修养，不断完善自我。女大学生要想在择业过程中取得成功，在校学习期间就应脚踏实地，抓住机会不断完善、充实自身。一方面要积极掌握牢固的专业知识和较宽的知识面来保证用人单位对专业技能的要求。另一方面，要积极把握机会，锻炼自己各方面的能力，包括创造能力、协调能力、观察分析能力、实践能力等，积极适应社会发展的需要。

4.用人单位应当改变传统的“男比女强”的用人观念

“我们都应该认识到，在现代社会，高素质的优秀女性人才越来越多。这是因为，一方面女性自身素质在不断地提高，另一方面就业环境在不断地改善，这些都使女性就业中的不利因素越来越少。经济的改革开放、产业结构的调整与高新技术产业、现代服务业的快速发展，催生了一大批新企业以及更适合女性的新职业、新岗位，女性雇员与男性雇员的差别正在不断地缩小。”所以，用人单位对女性的观念也应当更新，应以“时代不同了，男女都一样”的新观念取代“男比女强”的旧观念，实行因才选人、因才用人。

参考文献

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