技术与组织的良性互动

4．4　技术与组织的良性互动——信息化带动工业化的关键问题

新型工业化道路的核心是推进信息化带动工业化，按照科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的原则制定产业发展战略。企业信息化是新型工业化道路的一个重要方面，因此，政府对利用现代信息技术改造传统企业，增强其核心竞争力，提高中国企业的整体素质寄予了重大期望。在这种背景下，中国企业利用现代信息技术的进程处于一个较快发展的阶段，各种企业尤其国有大中型企业都增加了对IT类技术装备的投资，许多企业设有信息机构和信息主管，信息化装备普遍提高；同样也要注意的是，企业信息化的效果并非完全是好的。国家经贸委在2001年对国家重点企业和地方企业的信息化状况进行了问卷调查，在回收的638份问卷中，对信息化效果满意的只有37家，较满意的331家，而不满意与未知效果的共计270家，这说明有超过1／3的企业信息化效果并不理想。

根据技术与制度的冲突理论，企业信息化效果不佳的原因要从信息化与组织变迁的良性互动及其决定因素中去寻找。生产力决定生产关系，一种新技术的引入如果没有必要的组织变革去加以配合，那么原有的生产关系就不能发挥新技术的生产潜力，反而因增加了投资而使企业的财务绩效更糟。新的信息技术的出现使得企业各种资源与能力的重新组织成为必要，以适应迅速变化的市场环境，但不确定性变得更突出时，原有相对稳定的适合于旧能力组合的组织形式难以进一步调整，形成了信息化与组织形式的冲突张力，冲突张力及其平衡控制因而成为企业信息化成败的关键。

对于我国这样一个人口众多的国家来说，企业要想获取竞争优势，就要发挥其比较优势，一些论者倾向于认为，我国企业的比较优势在于劳动密集型出口加工业，这些产业对主要是劳动节约型的现代信息技术需求有限，如果强力而为之，企业对信息通信技术增加投资就可能是增加了企业的负担而不能为企业核心竞争力的提高有所帮助。在劳动密集型产业中，机械技术及相应的资本投资与员工的人力操作互为替代，通过增加员工数额可以节约资本的使用，而增加资本的投入虽可节约工资，但所节约的工资不能弥补因资本增加而增多的利息。如果增加一单位资本而增加的利息支出为A，使用能够带来同样效果的劳动力所增加的工资支出为B，在B小于A的情况下，企业将增加劳动力的使用。假定劳动力的增加会因为管理规模的原因而使得边际生产率下降，而资本替代员工的边际生产力，随着资本投入额的减少而逐渐增加，在边际上，企业的均衡规模将决定于资本投入的边际生产率与劳动的边际生产率相交点，此时增加一单位规模资本投入而增加利息支出必然等于企业增加一单位员工而增加的工资开支。因此，根据持比较优势论者的解释，工资水平与员工技能对资本的替代程度就决定了企业对信息通信系统与各种生产操作辅助系统的使用，当工资水平较低，员工对资本的替代程度较高，而且消费者对产品要求以低价格为主时，企业不会有运用现代信息通信技术的内在动力，这可以解释我国大量中小企业ICT类投资普遍偏低的原因。

在上述分析中，劳动力增多而又能有效替代资本的是建立在企业组织劳动者能力的相应提高基础上。事实上，随着企业所使用劳动力的增多，要保持员工所能替代的资本数量不变，就要提高企业管理的能力与扩大管理幅度，若给定管理效率随着管理幅度与管理层次增加而下降的假设，上述员工替代资本的数量就会逐渐减少。当然并不是在任何情况下，员工的使用都能替代资本的增加，现代通信技术的强大的计算与沟通能力就不是人力所能替代的，而一些计算机辅助制造或辅助设计系统的使用提高了生产的精确度与设计的灵活性，这也是任何只具备简单技能员工的叠加所不能替代的。在经济较为发达的时候，企业间的竞争就不再是成本导向的，产品差异化与个性化，大规模定制生产的出现，使得企业要获取竞争优势，就必须采用现代信息技术与管理信息乃至电子商务系统。现在问题出现了，在一个劳动力便宜的发展中国家，初始要素禀赋是资本稀缺而劳动力充裕，因此该国的一个典型企业开始倾向于在经济发展过程中增加劳动力的雇用，为保持劳动力替代资本的数量不变，企业建立起了与增加劳动力雇用一致的组织模式与管理方法；而市场环境的变化使得企业不得不采用新的通信技术与管理信息系统时，简单劳动的叠加不能替代现代技术的采用，此时增加新技术以及能操作与使用新技术的知识型员工就成为企业提升竞争优势的必然选择。同样为保持资本对简单劳动替代数量的不变，现在企业必须发展出与新技术和新知识资本相适应的组织形式，能否实现这个过程的顺利转变就成为发展中国家利用现代通信技术改造传统产业能否取得成功的决定因素。

组织形式与员工的能力以及认知程度相关，员工在机械化时代的操作规则是以成文式标准的制定与程式化训练来实现的，适应于劳动密集型产业所需技能可通过各个工种与程序分解层层对应，有关的信息传递则以委托人向代理人单向传递，固定化的质量标准以及生产规则被严格执行，其典型的组织模式正是功能层级制：由总委托人与剩余索取者确定组织的职能与目标，通过指标分解与成本控制下划到各个生产单位，各个相互联结与互相补充的任务单元被控制到同一个分支机构中，由此来确定各个层次代理人的绩效考核，避免生产规模扩大所带来的大规模交易费用的增加，以保持劳动力投入能有效地与机器和自动化资本投入相替代。劳动密集型产业通过经营者对稀缺机器资本的控制保持效率，在经典格哈企业模型中，如果劳动者滥用自身的人力资本，企业的经营者将以解除雇用相威胁，而效率工资的存在使得简单技能的劳动力所有者受到惩罚。

但是，在一个知识型企业中，现代通信技术与自动化资本的存在及其使用潜力的发挥与知识型员工积极性的发挥分不开，此时企业经营者在利用机器控制权方面对员工解除雇用的威胁将不再是有效的，寻找可替代性的知识员工将成为经营者所关注的问题。当以知识为基础的能力不能任意地进行组合时，资本的专用性投资与人力资源专用性投资的匹配不一致的风险就存在着，建构合适的组织形式以消除可能存在的匹配不一致就成为理性的经济参与主体的选择。

在一个典型的知识型企业中，员工的技能的发挥不再从属于机器资本的作用，相反自动化机器与资本作用的发挥取决于员工的有效利用，这样管理员工所需的组织规范就不再是与管理简单技能类型员工所需技能规范相一致了。着力于调动人力资本积极性的组织规范，一方面是要充分授权与现场解决问题，而有关与团队合作的“搭便车”问题，是要通过员工社区内的威望与团体信用评估来解决，剩余索取权的分配也就大大不同于劳动力密集型企业。信息化的推进实际上是朝着两方面进行的，一方面是用新的机器代替简单技能的员工，使得后者在企业中的层次进一步下降；另一方面是出现一批知识型员工来代表新技术的发展方向与实现新技术的发展潜力。在信息化企业的组织规范变革过程中，企业原有的核心能力可能暂时受到损害，因为新技术需要新的员工与新的组织规范，而企业的传统内存于其能力变迁的历史，构成旧经济环境下竞争优势的来源。

在构建信息化企业过程中，代表新技术发展方向的组织形式与人力资本的培育是至关重要的。在经济制度的变迁过程中，常常出现新的政策因为缺乏相关的人力资本与必要的组织形式变革而失败，旧组织形式的母体如何才能出现新的人力资本类型，这是非常困惑的；因为一种组织形式，总是激励着一种类型的人力资本技能投资，一种鼓励简单技能类型的组织形式，总是与人力技能投资相结合，当新的革命性技术出现时，并不会有与新技术互补的人力资本类型，从而使得新技术的推广缺乏后劲，这种新型人力资本积累到底是企业内部自上而下推行还是自下而上的培育很难分清，往往是两方面的力量在外界环境的变化下同时发生。市场环境的变化使得企业不得不进行相应组织范式的调整，从而进一步约束着企业内部员工人力资本类型技能的投资，当新的知识型员工出现时，就进一步推进着企业向知识型与学习型组织的演化，使一个全新组织规范的出现成为可能。

从上述技术、组织与人力资本的相互演化过程中可以看到，推进企业信息化必须要保持技术与组织的相互平衡，如果人力资本与组织形式不能控制新的信息通信技术，后者就会反过来控制组织与人力资本。接受新的技术并提升企业竞争力是重要的，但仓促的信息化会使得原有的核心能力消失而新的竞争优势并没有相应地得以形成，只有将信息化置于实现技术与组织的平衡发展战略框架下，成功的信息战略才是有可能的。

在发展中国家的企业信息化与管理现代化进程中，就不能只将信息化简单地理解为新技术引入与投资过程，对后者片面的认识是一些信息化形象工程与投资效果不佳的原因。新的通信技术及其在生产管理中的运用，是通过人们对它的理解而达到的，新的技术本身并没有魔力，能够理解与运用新技术正是企业的人力资本，在功能层级制的组织方式中，少数精英人物控制着企业的资产与关键知识，而信息化的全面发挥作用却要以良好的信息沟通与意会型知识共享为条件，因此企业全面信息化所要求的是企业组织形式的相应变革。在劳动密集型产业中，这种全面信息共享并不可能在短期内达到，企业所能操作也就是通过现代管理信息系统更加强化原本就存在的功能层级制，因为当企业中的最高管理人发现：现在自身信息处理能力可以有较大提高，就可以将以前一些无法有效实施的监控权收回。但正如所知，并非所有知识都能够明确地进行编码与传输，通过现代通信技术，企业领导者的确能处理更多的信息，但如果环境迅速的变化与不确定性程度的提高，信息单向传递即使能够实现扁平化，也无法有效地应付越来越多的不确定性，赋予下级代理人更多的现场处理信息权力的需要将更为迫切，一旦是知识而不是资本在生产过程中起着最为关键的作用，一种建立在物质资产控制权基础上的委托—代理模式就不再是有效的了，企业就要从功能层级制的组织形式变得更像一个知识共同体与知识社区。在知识共同体中，生产力的多少更多地与人力资本积极性发挥相联系，剩余的分配并不简单地遵从在传统组织形式中资本所有者、劳动所有者与经营者间的惯常逻辑进行，一旦传统的结构性雇用合同并不成为企业普遍的人力资源组织形式，知识共同体中团队的作用越来越突出，一种以知识与声望而不是以物质资本存量来界定剩余的明星式的组织方式就会出现，尽管这种组织方式在大多数发展中国家只是处于萌芽状态。

与技术变革相应的组织形式提出了一个组织规范与文化演化问题，企业的生产管理实现信息化与现代化是被嵌入于传统的社会交换域中的，当传统文化所支撑的是以资本控制劳动为特征的功能层级制时，信息化就受到传统文化的制约，因为新的技术需要新的人力资本与新的文化来支撑，从传统走向现代就成为发展中国家所必需经历的过程。这一过程中出现的种种技术、组织、文化的不适应，提出了改革、发展与稳定关系的重大现实问题。因为企业信息化与管理现代化进程不会简单地只处于企业交换域中，政治管理机制与管理层级的相应变革也是必要的。如果新技术的扩散必须以传统层级中的上流失去权力以及一些技能所有者的劳工失去就业机会为代价，那么后者就会反对新技术的实施与推广，而要使新的生产力发挥其潜在作用，对这些失益者就要有所补偿，如果新的组织域不能提供某种社会保障，由政治组织提供相应的保障形式将是必要的，这是由传统技术与组织向新技术与组织实现相应变革的必要的缓冲区域。

由此可知，处于整个社会信息化过程中的企业信息化尽管是发展中国家走向现代化的必然要求，但由于它处于一个更为广阔的经济社会环境中，与资源禀赋与劳动力组织方式相关，新技术的引入使得各种交易域的博弈参数发生变化，引发的联动效应提出了如何保持技术与组织的相对平衡问题，这是实现良好信息化绩效的一个基本因素。对于个别企业来说，根据自身的核心能力进行适当的信息化改组是成功的保证。在信息化改组中，如何处理新旧组织形式以及建立于其中的不同类型技能的人力资本及其相互关系，以保持原有的核心能力不致过快退出，这是企业所必须考虑的。实际上，根据自身不同情况，单个企业在面临新技术所带来的新商业组织方式时有多种应对策略，这些策略就不仅仅是不分情况地跟进新的交易组织方式，而是根据自身行业所处的特点以及企业自身的传统竞争优势适时地采用新技术，以巩固自身在市场中的原有地位——一种微观意义上的保持技术与组织的相对平衡。