第五节 完善我国中小学教师聘任制度的建议
教师是一种专业性很强的职业，并且随着社会发展，要求从业人员的素质不断提高；同时，教师又具有较大的职业自主权。因此，制定完善的教师聘任制度显得尤为重要。借鉴国际经验，结合我国的实际情况，完善我国中小学教师聘任制需要从以下几个方面入手。
一、建立健全教师资格认证制度，为做好教师聘任工作奠定基础
建立、健全并严格执行教师资格认证制度，是做好教师聘任工作的基础。教师聘任的前提是申请者必须具有教师资格证书，为此，只有较好地执行教师资格认证制度，才能使教师聘任工作有较高的起点，真正聘任到有能力、有责任心的教师。从上一节的国际比较研究中可以看出，虽然各个国家教师的任用制度有所不同，但都有一个共同的特点，即执行教师资格认证制度。如美国各州政府建立了完备的教师资格认证法律，使得认证工作有法可依，有章可循。我国虽于1995年12月和2000年9月先后发布了《教师资格条例》和《〈教师资格条例〉实施办法》，但制度本身以及近年来的实践操作都还存在一些问题。如，没有规定教师资格申请者的课程门类要求及学分要求；实施过程中虽然对申请者的思想品德、文化专业知识、教育教学能力等方面的素质进行了考核，但缺乏具体的考核措施，教师资格制度实施的目的未能落实到严格专业标准和加强教育专业训练上；只解决了教师录用的“入口”问题，没有与继续教育、从业人员专业水平的不断提高相结合，对教师职业的发展缺乏有效的激励，等等。这些问题还有待进一步进行制度的完善，尽可能予以细化。
二、完善教师聘任制度的各项配套措施
推行教师聘任制是一项复杂的工作，涉及工资分配、社会保障等方方面面的改革，而每一方面改革的每项措施都相互联系、互为条件，因此，必须注意做好各方面的配套改革，统筹设计、整体推进。具体来说，完善我国中小学教师聘任制度，需要同步完善教师考核、教师薪酬、教师的聘后管理等配套措施。
(一)切实做好教师考核工作
对教师的考核是决定教师是否续聘、解聘的重要依据，是教师聘任工作的重要内容。实施教师聘任制的前提是对教师进行科学、合理、客观、公正、准确的考核与评价。做好教师考核工作，首先需要有一套科学合理的考核指标体系，使学校管理者在聘任教师时有据可依，而不是凭主观印象或个人好恶。同时，还要有一套有效、可行、便于操作的考核方法，做到公平、公正、公开，使教师考核工作制度化、规范化、科学化。教师考核是甄别人才的重要手段，同时也直接影响教师的切身利益，所以一定要做到客观公正，使结果能为广大教师所认同。做好教师考核工作的另一个重点是建立教师考核档案，完整收集并保存教师历年完整、客观的考核档案，作为以后考核的重要参考和依据。有的地区的中小学主要采取以下教师聘任方法。一是实行“量化”管理，按照考核分数决定教师的评聘，学生考试成绩占40%，教师的各种考核(如备课次数、作业批改次数、单元检测次数、出勤等)占30%，教师之间的相互评定和领导评议占30%，把三者分数相加，按照从高分到低分的顺序决定结构工资。二是按照教职工资历、学历、职称和工作成绩(教师看学科考试成绩，职工看民主评议分数)，把教职工分成若干个等级，比如教师分成十个级别，职工分成八个级别，按照级别发放结构工资。这些学校的教师聘任一年进行一次，且采取“末位淘汰制”，即教师在上学年统考中所教学科成绩列全校倒数第一者，按照“待岗”处理，或安置到后勤工作岗位。(1)当然，这种方法存在缺陷，比如没有体现教育劳动的特点，过于机械等，有很多需要改善的地方。我们暂且不论这种方法是否妥当可取，但其至少在如何做好教师考核方面前进了一步。
(二)进一步深化教师薪酬分配制度改革
完善教师薪酬分配制度是落实教师聘任制度的关键所在。在薪酬分配上，应推行以岗定薪，按岗付薪，拉开差距，优劳优酬。改革现行的分配模式和分配办法，本着按劳分配、绩效优先、兼顾公正的原则，制定出符合学校实际的真正体现教师劳动数量和质量的薪酬分配办法，合理拉开分配差距，鼓励教师立足本职工作，多作贡献。需要给予骨干教师相应的报酬和待遇，以优厚的待遇稳定和吸引人才，为学校发展提供充足的教师资源存量。
此外，教师劳动的素质要求高、复杂程度高，需要较高的培养成本，同时又能创造出较高的价值。教师工资改革必须充分考虑教师劳动的这一特殊性，体现教师的贡献。另外，在市场经济条件下，应建立教师薪酬的增长机制，使教师薪酬能随着经济社会的发展而相应提高。应参照人均GDP、国家平均工资水平或物价增长指数，适当补贴因物价上涨导致购买力下降的情况，使教师工资水平能保证教师的生活质量，衣食无忧，从而安心从教，教书育人。教师工资增长也是提升教师社会地位的重要信号，可以吸纳更多的优秀人才从事教育事业。总之，教师薪酬分配制度改革必须围绕有利于教育发展和教师发展的理念进行。
(三)做好教师聘后管理工作
一所学校因分工不同、所设班级年级不同、学生的学习能力不同、学科分类不同，必然有多种不同的工作岗位，在这些岗位中，肯定有轻重之分。希望从事较理想的岗位，得到更多的工资收入是每个教师的美好愿望。但事实上，不可能所有人都从事同一个职业岗位，所以即便是公平竞争，也会有一些教师需要从事并不如愿的岗位。在这种情况下，就需要学校在教师聘任后，对不能如愿从事心仪岗位的教师进行适当的引导，使之充分认识推行聘任制的重要性和必要性，使教师不仅有紧迫感和危机感，更有一种使命感，从而真正关心、支持和拥护改革。学校还应做好此类教师的思想政治工作，取得他们对教师聘任制工作的积极配合。
三、研究建立与教师资格认定年限相吻合的教师聘期
实行教师资格定期认证制度已成为各国的共识。定期认证取代一次性认证是世界范围内教师资格管理的共同发展趋势，(2)它能促使教师不断学习和进步。在美国，教师资格证书的有效期一般为5～7年，教师在证书有效期满之前必须参加专门的培训，修完特定的培训课程并通过考核才能获得新的教师资格证书。但相关研究也表明，过于频繁的认证次数有可能引发教师队伍中的许多不稳定因素，尤其是对于年龄较大但教学经验丰富的老教师来说，因为精力和时间的限制，频繁的学习和认证会影响其正常的工作生活，甚至引起教学质量的下降。我国的教师资格认证目前还是实行终身制，对此，需要结合教师的聘任期限，研究确定一个合适的定期认证年限，使教师资格认证工作能成为教师评聘的重要依据，真正促进教师聘任制度的推行，为教师聘任把好质量关。
教师聘任制中的聘任期限关系到如何保持教师职业相对稳定的问题。目前多数中小学的教师聘期是一年，这不利于教师从容地进行教学和教研，也会导致教师急功近利，其结果是加重学生负担，损害师生身心健康。教师劳动的特点决定了教师岗位需要相对的稳定性，因为教师的劳动具有复杂性和长效性的特点，其显效的周期较长，所以教师的聘任期限应考虑适当延长，如在初中或高中，一般一个教学周期是3年，故可以把聘期定为3年。相对较长的聘期能较为科学和准确地衡量教师劳动和贡献。
四、研究细化聘约，修改完善聘任合同
聘任制的实质是一种劳动契约关系，聘约是规范学校与教师之间劳动关系的劳动合同，实行聘约管理要充分体现学校和教师双方平等的原则，学校和教师在人事关系上应该树立地位平等的观念。对学校来讲，要充分尊重教师应有的权利，在实施聘任制度的过程中出现任何问题，都应注重协商，避免侵犯教师的合法权益。对受聘教师来讲，要行使自己的权利，履行职责和义务，本着对社会和学校利益高度负责的态度充实教育教学工作，而不是随意辞聘或消极怠工，造成教师劳动力资源的潜在流失。我国目前实施的教师聘任制是一种劳动合同制度，但是，对照国外中小学的合同化聘任关系，我国现行的教师聘任合同尚不完善，表现为没有统一的模式和标准，合同形式不甚规范，内容相对简单，操作性和适用性不强等。比如条款过于概念化、简单化，普遍缺乏详细的合同纠纷处理及违约处理条款；校方权利和教师义务较为详细，教师权利和校方义务则较为薄弱。学校和教师都无法把合同真正当作维权的法律武器。为逐步完善我国中小学聘任制度，借鉴国际经验，可以考虑采取以下措施:重视聘任合同签订的组织机构建设；在实践中逐步建立并完善聘任合同管理体系和模式，提高合同履约率，切实维护签约双方的合法权益；学校与教师都要增强合同意识，并建立合同管理人员培训机制；明确合同监督检查制度；实行聘任合同动态管理，对管理中出现的新问题、新情况及时进行分析研究，不断修改补充和完善合同，使聘任合同更具合法性、合理性和可操作性。
需要说明的是，教育事业的发展最需要宽松和谐的工作环境和广阔良好的工作平台。教师最需要的是学校对其真正的关怀和信任，而不是“冷漠的制度”，为此，学校创造关怀、和谐的工作氛围非常重要，应当在创造适合教师成长的“软环境”上下工夫，留住优秀的教师。
五、做好落聘人员工作，形成合理分流
妥善安排好分流人员是中小学教师聘任制度能否正确、有效推行的重要保证。教师聘任制度的实质是将竞争机制引入学校，由此必然会带来如何安置落聘人员的问题。落聘人员的形成有着深刻的历史原因，如目前我国中小学还有部分由民办转为公办的教师，虽然他们还不能适应新的教学岗位，但他们曾经为我国的教育事业发展作出过贡献。为此，目前我国对落聘人员的安置仍以学校或教育部门内部消化为主，以维护学校的改革与稳定。
对落聘人员进行培训提高和转岗分流，也是主要的安置途径。目前，教师作为社会公益性事业组织中群体规模最大的一个职业，其对单位的依赖性因教师职业的特殊性而尤为突出。离开了学校，教师即失去了一种社会保障机制。为此，对落聘人员进行培训或转岗分流，可以适当减缓因推行聘任制而带来的对教师社会保障的冲击，可以给学校尤其是教师个人一个缓冲，使教师在此过程中进行反思，今后会更加认真学习，做好工作。
以上的政策举措还仅局限于教育内部的分析。推行教师聘任制需要社会各个部门的配合，如何引导和规范各类人才和劳动力市场，调节和规范各类组织机构的用人行为，如何实施社会保障，使落聘教师没有后顾之忧等，都会对实行教师聘任制产生影响。为此，形成有利于教师聘任制推行的大环境非常重要。
最后需要指出的是，实行教师聘任制是以教师能够自由流动为前提的，同时还需要有较广泛的教师来源渠道，有充足的教师后备资源，以使学校能够真正将那些工作不负责任、教育教学能力和水平较差的教师予以淘汰。为此，拓宽教师来源渠道，为教师聘任制的实施储备资源，也是一项重要的政策措施。如何增强教师职业的吸引力，吸引优秀人才充实教师队伍，也是需要认真考虑的重要问题。
［附一］ 关于深化中小学人事制度改革的实施意见
(国人部发［2003］24号)
为深入贯彻党的十六大精神，全面推进素质教育，促进基础教育的改革和发展，进一步完善基础教育管理体制，转换学校运行机制，提高教育质量和管理水平，需要加快中小学人事制度改革的步伐，建立符合中小学特点的人事管理制度。根据《国务院关于基础教育改革与发展的决定》(国发［2001］21号)、《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》(国发［2003］19号)、《深化干部人事制度改革纲要》(中办发［2000］15号)和《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》(人发［2000］78号)，制定本实施意见。
一、深化人事制度改革的指导思想和目标任务
1.深化中小学人事制度改革，要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新，全面贯彻党的教育方针和人才政策，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，充分调动广大教职工的积极性和创造性，促进基础教育的改革与发展，促进科教事业进步，为全面建设小康社会提供保证。
2.深化中小学人事制度改革的总体目标是:以实行聘用(聘任)制和岗位管理为重点，以合理配置人才资源，优化中小学教职工结构，全面提高教育质量和管理水平为核心，加快用人制度和分配制度改革，建立符合中小学特点的人事管理运行机制，建设一支高素质专业化的中小学教师队伍和管理人员队伍。主要任务是:加强编制管理，调整优化中小学教职工队伍结构；进一步完善校长负责制，改进和完善校长选拔任用制度；实行教职工聘用(聘任)制；完善中小学教职工工资保障机制，建立健全分配激励机制；促进人才合理流动。
二、加强编制管理，规范学校机构和岗位设置
3.按照保证基础教育发展的基本需要、与经济发展水平和财政承受能力相适应、力求精简和高效、因地制宜区别对待的原则，根据教育层次、地域、学校教育教学工作任务、学生数和班额、教职工工作量，合理确定中小学教职工编制。
4.按照国家关于中小学编制管理的有关规定，根据中小学校类别、规模和任务，严格控制学校领导职数，合理设置学校内部机构，努力做到机构精简、职责分明、管理高效。中小学在核定的编制数和教师职务结构比例内科学设置岗位，明确岗位职责。
5.严格编制管理。通过定编工作，清理超编人员。中小学不得超编聘用人员。任何单位和部门不得违反规定占用或变相占用中小学教职工编制，对占用学校编制的各类“在编不在岗”人员，要限期与学校脱离关系。
三、进一步完善校长负责制，改进校长选拔任用办法
6.进一步完善校长负责制。实行校长负责制的中小学，校长全面负责学校工作，并充分发挥基层党组织的政治核心作用。校长必须正确贯彻执行党和国家的教育方针政策，坚持社会主义办学方向，积极实施素质教育，依法管理。
7.改进和完善中小学校长选拔任用制度。积极推行中小学校长聘任制。中小学校长的选拔任用要扩大民主，引入竞争机制。逐步采取在本系统或面向全社会公开招聘、平等竞争、严格考核、择优聘任的办法选拔任用中小学校长。
8.严格掌握中小学校长任职条件和资格。中小学校长应当具备以下基本条件:思想政治素质和品德良好；热爱教育事业，具有改革创新精神；具有履行职责所需要的专业知识和较强的组织管理能力；遵纪守法，廉洁自律；具有团结协作精神，作风民主。中小学校长任职的资格是:具有教师资格；具有中级(含)以上教师职务任职经历；一般应从事教育教学工作5年以上；身心健康。
9.中小学校长实行任期制。校长每届任期原则上为3～5年，可以连任，要明确任期内的目标责任。进一步完善中小学校长考核办法，加强履职考核，把考核结果作为校长奖惩、续聘或解聘的重要依据。
10.逐步取消中小学学校的行政级别，探索形成体现中小学校长特点和规律的管理制度。要按照先行试点、稳步推开的原则，积极开展中小学校长管理改革的试点工作。
四、全面推行教职工聘用(聘任)制度，进一步加强岗位管理
11.全面实施教师资格制度，严把教师队伍入口关。凡在中小学专门从事教育教学工作的人员必须依法取得教师资格，未取得教师资格的人员应调整出教师队伍。努力拓宽教师来源渠道，择优聘用具备教师资格的毕业生和社会上具备教师资格的人员到中小学任教。
12.全面推行中小学教职工聘用(聘任)制度。根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》精神，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用，在平等自愿、协商一致的基础上，由学校与教职工签订聘用(聘任)合同，明确聘期内的岗位职责、工作目标、任务以及相应待遇。
13.完善教师职务聘任制度。中小学校在核定的教师职务结构比例内科学合理地设置教师职务岗位，经批准可适当提高农村中小学教师中、高级职务的比例。要按照一岗一聘的原则，进一步强化教师职务聘任，严格聘任程序。
14.进一步健全和完善教师考核制度。学校应对教师的政治思想、师德、履行岗位职责的情况进行年度考核和聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则。要研究制定符合实施素质教育和教师工作特点的考核办法。学校可根据实际情况，邀请社区代表以及学生家长参与学校评价和教师考核等工作。考核结果作为收入分配、奖惩和聘用(聘任)的重要依据。
15.根据国家有关规定，认真妥善地处理人事争议，依法保障教职工和学校双方的合法权益。教职工与学校在履行聘用(聘任)合同时发生争议的，应由教师人事争议调解委员会先行调解；调解未果的，当事人可以向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。
五、完善与聘用(聘任)制度相适应，符合中小学特点的分配激励机制
16.认真执行国家关于中小学的工资制度和政策，保证中小学教职工的工资待遇得到落实。学校要在国家政策允许的范围内，制定与聘用(聘任)制度相适应的校内分配办法，将教职工的工资待遇与其岗位职责、工作数量和工作绩效挂钩。
17.坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，建立重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制。实行向骨干教师倾斜的分配政策，对在教学、管理等方面做出显著成绩和突出贡献的人员，经有关部门批准可给予相对优厚的工资待遇或相应奖励。根据实际情况采取措施鼓励教师到农村任教，切实落实对边远、贫困地区中小学教师的优惠政策，以稳定和优化农村中小学教师队伍，吸引人才到农村中小学任教。
18.各地要采取有效措施，切实保证教师工资按时足额发放。农村中小学要坚持工资统一发放措施。
六、合理配置人才资源，调整优化教职工队伍结构
19.建立城镇教师到农村或薄弱学校任教服务期制度。坚持城镇中小学教师晋升高级职务应有一年以上在农村或薄弱学校任教的经历。有条件的地区，通过试点，逐步实现教师合理流动的制度化，促进教育系统内部人才资源合理配置，加强农村地区学校和薄弱学校的建设与发展，缓解农村边远地区中小学教师不足的矛盾，提高教师资源的使用效益。
20.调整优化教职工队伍结构。通过调整岗位、进修培训、吸引具有教师资格的优秀人员到中小学任教等途径，逐步解决中小学教师队伍学段、区域、学科结构不合理等结构性失衡问题，特别是边远和贫困地区中小学教师短缺的问题。
21.加强对人员流动的引导与服务。积极推动中小学人员在校际、区域之间合理流动。努力引导未聘人员转岗再就业，鼓励未聘人员进入人才市场，面向社会跨行业流动，支持未聘人员自谋职业。
22.积极配合探索社会保障制度改革。根据社会保障制度改革的进展情况，积极探索中小学教职工社会保险的改革办法，以及通过建立社会保障体系安置未聘人员的机制。
七、加强领导，积极稳妥地推进中小学人事制度改革
23.加强领导，统筹规划。中小学人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各级政府要高度重视，把这项改革摆到重要议事日程。人事部门要加强对中小学人事制度改革工作的宏观管理和指导协调。教育行政部门要发挥主管部门的职能作用，统筹规划，精心组织，周密安排，具体实施。
24.狠抓落实，稳步实施。中小学人事制度改革政策性强，涉及到广大中小学教职工的切身利益。要充分发挥学校党组织的政治核心作用，做好深入细致的思想政治工作。改革方案要通过教职工代表大会等多种途径征求意见。要处理好改革、发展、稳定的关系，改革过程中要及时总结经验，对出现的矛盾和问题要认真研究，制定切实可行的解决办法，保证中小学人事制度改革顺利进行。
［附二］ 国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行
人员聘用制度意见的通知
(国办发［2002］35号)
各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构:
人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》已经国务院同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。
在事业单位试行人员聘用制度，是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施，对实施科教兴国战略和“人才强国”战略，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。各地区、各部门要高度重视，切实加强领导，积极稳妥地组织实施。要注意试行中可能出现的问题，及时研究解决，不断总结经验，确保事业单位人员聘用工作的顺利实施。
国务院办公厅
2002年7月6日
关于在事业单位试行人员聘用制度的意见
(人事部 2002年7月3日)
随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。在事业单位试行人员聘用制度，是加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。为了规范事业单位人员聘用工作(简称人员聘用工作)，保护单位和职工的合法权益，促进社会稳定，现就在事业单位试行人员聘用制度提出如下意见:
一、聘用制度的基本原则和实施范围
事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。
建立和推行事业单位人员聘用制度，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则；坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。
事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度。
二、全面推行公开招聘制度
为了规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他方法选拔人员的以外，都要试行公开招聘。
事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并根据国家有关规定确定岗位的工资待遇；按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用工作人员。受聘人员应当具有履行岗位职责的能力，能够坚持正常工作；应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书。
为了保证人员聘用工作的顺利平稳进行，聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘；面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额。
三、严格人员聘用的程序
为了保证人员聘用工作公平、公正，提高工作效率，聘用单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织，严格人员聘用程序。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会代表组成，根据需要也可以聘请有关专家参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体决定。
人员聘用的基本程序是:
(一)公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；
(二)应聘人员申请应聘；
(三)聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；
(四)聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；
(五)聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员；
(六)聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。
聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同。
人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。
四、规范聘用合同的内容
聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备下列条款:
(一)聘用合同期限；
(二)岗位及其职责要求；
(三)岗位纪律；
(四)岗位工作条件；
(五)工资待遇；
(六)聘用合同变更和终止的条件；
(七)违反聘用合同的责任。
经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。
聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。
对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。
聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。
聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。
五、建立和完善考核制度
聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核；必要时，还可以增加聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。
考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。
六、规范解聘辞聘制度
聘用单位、受聘人员双方经协商一致，可以解除聘用合同。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同:
(一)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；
(二)未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；
(三)违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
(四)严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；
(五)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。
对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员:
(一)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；
(二)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同:
(一)受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
(二)女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
(三)因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；
(四)患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
(五)受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；
(六)属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。
有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同:
(一)在试用期内的；
(二)考入普通高等院校的；
(三)被录用或者选调到国家机关工作的；
(四)依法服兵役的。
除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。
受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。
有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿:
(一)聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；
(二)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；
(三)受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。
经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。聘用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。
受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。
七、认真做好人事争议的处理工作
为了保障人员聘用制度的实施，聘用合同订立后，聘用单位与受聘人员双方都应当严格遵守、全面履行合同的约定。受聘人员应当遵守职业道德和聘用单位的规章制度，认真负责地完成岗位工作任务；聘用单位应当保障受聘人员的工作条件，保障受聘人员享受按照国家有关规定和合同约定应当享受的待遇。
为妥善处理人员聘用工作中出现的各种问题，及时化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益，要建立和完善事业单位人事争议仲裁制度，及时公正合理地处理、裁决人员聘用中的争议问题。受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程度、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。
八、积极稳妥地做好未聘人员安置工作
事业单位未聘人员的安置和管理，是人员聘用工作的重点和难点，政策性强，必须予以高度重视。要将未聘人员尽量安置在本单位或者当地本行业、本系统内，同时要探索多种安置办法。城市和有条件的地区可以跨行业、跨系统调剂安置。各地区、各部门要制定切实可行的政策，为未聘人员创办经济实体或者进入企业提供优惠条件，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和中小企业，使他们在新的领域发挥作用、施展才干。
九、加强对人员聘用工作的组织领导
试行人员聘用制度涉及广大事业单位职工的切身利益，政策性强，情况复杂，在工作中，要切实加强领导，坚持原则，防止滥用职权、打击报复、以权谋私等行为的发生，对违反规定的，要追究行政纪律责任。各级人事部门要加强指导协调和监督检查，要充分发挥各有关部门的职能作用，认真做好事业单位人员聘用制度的组织实施工作。
要贯彻积极、稳妥的方针，正确处理好改革、发展、稳定的关系，充分考虑群众对改革的承受能力，不搞“一刀切”。要因地制宜、周密部署、缜密实施。在实施过程中，一方面要保证单位工作的正常运转，做到工作不断档，国有资产不流失；另一方面，要做好深入细致的思想政治工作，引导事业单位广大职工支持并积极参与这项改革，保证事业单位人员聘用制度的顺利实施，更好地为经济建设和社会发展服务。
［附三］ 人事部关于印发《事业单位试行人员聘用制度
有关问题的解释》的通知
(国人部发［2003］61号)
各省、自治区、直辖市人事厅(局)，国务院各部委、各直属机构人事部门，新疆生产建设兵团人事局，副省级市人事局:
现将《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》印发给你们，请认真贯彻执行。
2003年12月10日
事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释
国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发［2002］35号，以下简称《意见》)以后，各地在实施中遇到了一些需要解释的具体问题。为了更好地贯彻《意见》精神，规范事业单位人员聘用制度，现对实施中的有关问题解释如下:
一、聘用制度实施范围
1.事业单位(含实行企业化管理的事业单位)除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。
2.试行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工，包括工勤人员都要实行聘用制度。
3.事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生、任用。
二、推行聘用制度首次签订聘用合同的有关问题
4.事业单位首次实行人员聘用制度，可以按照竞争上岗，择优聘用的原则，优先从本单位现有人员中选聘符合岗位要求的人员签订聘用合同，也可以根据本单位的实际情况，在严格考核的前提下，采用单位与现有在职职工签订聘用合同的办法予以过渡。
5.有下列情况之一的，单位应与职工签订聘用合同:
(1)现役军人的配偶；
(2)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
(3)残疾人员；
(4)患职业病或因工负伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为1～6级伤残的；
(5)国家政策有明确规定的。
6.经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失；或者只保留人事关系和工资关系，直到该人员办理退休(退职)手续。
经劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家有关规定办理退休(退职)手续。
7.在首次签订聘用合同中，职工拒绝与单位签订合同的，单位给予其不少于3个月的择业期，择业期满后未调出的，应当劝其办理辞职手续，未调出又不辞职的，予以辞退。
三、公开招聘
8.经费来源主要由财政拨款的事业单位，以及经费来源部分由财政支持的事业单位，公开招聘工作人员应在编制内进行。
9.事业单位公开招聘必须在本地区发布招聘公告，采用公开方式对符合报名条件的应聘人员进行考试或考核，考试或考核结果及拟聘人员应进行公示。
四、聘用合同的期限
10.聘用合同分为四种类型:3年(含)以下的合同为短期合同，对流动性强、技术含量低的岗位一般签订短期合同；3年(不含)以上的合同为中期合同；至职工退休的合同为长期合同；以完成一定工作为期限的合同为项目合同。
11.试用期的规定只适用于单位新进的人员，试用期只能约定一次。试用期包括在聘用合同期限内。原固定用人制度职工签订聘用合同，不再规定试用期。
12.“对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同”中，“对在本单位工作已满25年”的规定，可按在本单位及国有单位工作的工龄合计已满25年掌握。
符合上述条件，在竞争上岗中没有被聘用的人员，应当比照《意见》中规定的未聘人员安置政策，予以妥善安置，不得解除与单位的人事关系。
13.军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员可以签订中、长期合同，首次签订聘用合同不约定试用期，聘用合同的期限不得低于3年。
五、解聘辞聘
14.被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑的，单位可以解除聘用合同。
15.受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同，仍未能与聘用单位协商一致，受聘人员即可单方面解除聘用合同。但对在涉及国家秘密岗位上工作，承担国家和地方重点项目的主要技术负责人和技术骨干不适用此项规定。
16.《意见》中事业单位职工医疗期的确定可暂时参照企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定执行。
17.在聘用合同中对培训费用没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行。
18.事业单位与职工解除工作关系，适用辞职辞退的有关规定；实行聘用制度以后，事业单位与职工解除聘用合同，适用解聘辞聘的有关规定。
19.聘用合同解除以后，单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续。单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案；个人不得无故不办理档案转移手续。
六、经济补偿
20.《意见》中关于解除聘用合同的经济补偿是按职工在本单位工作的工龄核定补偿标准，不是对其在本单位工作的工龄补偿。
21.在已经试行事业单位养老等社会保险的地区，受聘人员与所在单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续。
22.单位分立、合并、撤销的，上级主管部门应当制定人员安置方案，重点做好未聘人员的安置等有关工作。
七、其他问题
23.下列聘用合同为无效合同:
(1)违反国家法律、法规的聘用合同；
(2)采用欺诈、威胁等不正当手段订立的聘用合同；
(3)权利义务显失公正，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；
(4)未经本人书面委托，由他人代签的聘用合同，本人提出异议的。
无效合同由有管辖权的人事争议仲裁委员会确认。
24.聘用工作组织是单位推行人员聘用工作的专门工作组织。《意见》对聘用工作组织的人员构成和工作职责做了专门规定。单位应按规定组建聘用工作组织，并按照规定的程序进行人员聘用工作，以保证聘用工作的客观、公正、公平。
［附四］ 中央编办、教育部、财政部
《关于制定中小学教职工编制标准的意见》
根据《国务院关于基础教育改革与发展的决定》(国发［2001］21号，以下简称国发［2001］21号文件)的精神，为加强中小学编制管理和教职工队伍建设，提高教育教学质量和办学效益，现就制定中小学教职工编制标准等有关问题提出如下意见:
一、核定中小学教职工编制的原则
中小学教职工编制是我国事业编制的重要组成部分。制定科学的中小学教职工编制标准和实施办法，合理核定中小学教职工编制，直接关系到我国基础教育的健康发展。做好这项工作，应遵循以下原则:(1)保证基础教育发展的基本需要；(2)与经济发展水平和财政承受能力相适应；(3)力求精简和高效；(4)因地制宜，区别对待。
二、中小学教职工编制标准
中小学教职工包括教师、职员、教学辅助人员和工勤人员。教师是指学校中直接从事教育、教学工作的专业人员，职员是指从事学校管理工作的人员，教学辅助人员是指学校中主要从事教学实验、图书、电化教育以及卫生保健等教学辅助工作的人员，工勤人员是指学校后勤服务人员。
中小学教职工编制根据高中、初中、小学等不同教育层次和城市、县镇、农村等不同地域，按照学生数的一定比例核定(见附表)。
中小学校的管理工作尽可能由教师兼职，后勤服务工作应逐步实行社会化。确实需要配备职员、教学辅助人员和工勤人员的，其占教职工的比例，高中一般不超过16%、初中一般不超过15%、小学一般不超过9%。完全中学教职工编制分别按高中、初中编制标准核定。九年制学校分别按初中、小学编制标准核定。农村教学点的编制计算在乡镇中心小学内。特殊教育学校、职业中学、小学附设幼儿班和工读学校教职工编制标准可参照中小学教职工编制标准，由各地根据实际情况具体确定。成人初、中等学校的编制由各地根据实际情况具体确定。
由于我国地区差异较大，各地经济发展水平不平衡，各省、自治区、直辖市在制定中小学教职工编制标准的实施办法时，可根据本地生源状况、经济和财政状况、交通状况、人口密度等，对附表中提出的标准进行上下调节。
各地在具体核定中小学教职工编制时，具有下列情况的，按照从严从紧的原则适当增加编制:内地民族班中小学，城镇普通中学举办民族班的学校和开设双语教学课程的班级，寄宿制中小学，乡镇中心小学，安排教师脱产进修，现代化教学设备达到一定规模的学校，承担示范和实验任务的学校，山区、湖区、海岛、牧区和教学点较多的地区。承担学生勤工俭学和实习任务的校办工厂(农场)按照企业管理，特殊情况的可核定少量后勤服务事业编制。
三、工作要求
根据《中共中央办公厅、国务院办公厅关于印发〈中央机构编制委员会关于事业单位机构改革若干问题的意见〉的通知》(中办发［1996］17号)和国发［2001］21号文件的规定，中央编办会同教育部、财政部统一制定全国中小学教职工编制标准。省级机构编制部门会同同级教育、财政部门按照此标准，结合当地实际情况制定具体实施办法，报当地党委和政府批准。市(地)级人民政府要加强统筹规划，搞好组织协调。县级教育行政部门根据教育事业发展规划，提出本地区中小学人员编制方案；机构编制部门按照附表中提出的编制标准和本省(自治区、直辖市)的实施办法，会同财政部门核定本地区中小学人员编制，报省级人民政府核准；教育部门在核定的编制总额内，按照班额、生源等情况具体分配各校人员编制，并报同级机构编制部门备案。各级财政部门依据编制主管部门核定的人员编制，核拨中小学人员经费。中小学机构编制实行集中统一管理，其他部门和社会组织不得进行任何形式的干预，下发文件和部署工作不得有涉及学校机构和人员编制方面的内容。
中小学在核定的人员编制范围内，按照职位分类、专兼结合、一人多岗的原则，合理配备教职工，严格按照教师资格确定专任教师。要清理各种形式占用的中小学人员编制，今后任何部门和单位一律不得以任何理由占用或变相占用中小学人员编制。省、市(地)、县应在核编过程中做好中小学教职工的总量控制和结构调整工作，引导教职工从城镇学校和超编学校向农村学校和缺编学校合理流动。要根据条件逐步进行中小学布局结构调整，精简压缩教师队伍，辞退代课教师和不合格教师，压缩非教学人员，清退临时工勤人员。
要稳妥地做好中小学人员分流工作，中小学教职工分流可参照机关工作人员的分流政策执行。
综合运用行政手段和经济手段，加强中小学人员编制管理，形成学校自律机制。各级机构编制主管部门和教育、财政部门要加强中小学编制工作的监督、检查。对违反编制管理规定的单位，应当责令其纠正，并视情节轻重对有关责任者给予处分。
附表:中小学教职工编制标准
中小学教职工编制标准
注:(1)“城市”指省辖市以上大中城市市区；(2)“县镇”指县(市)政府所在地城区
［附五］ 教育部关于贯彻《国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部
关于制定中小学教职工编制标准意见的通知》的实施意见
(教人［2002］8号)
根据《国务院关于基础教育改革与发展的决定》精神，为切实加强中小学教师编制管理，现就贯彻落实《国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见的通知》(国办发［2001］74号)和《国务院办公厅关于完善农村义务教育管理体制的通知》(国办发［2002］28号)，做好中小学教职工编制核定和编制管理工作提出如下实施意见。
一、抓紧做好中小学编制核定工作
按照国办发［2001］74号和国办发［2002］28号文件规定，各省、自治区、直辖市教育行政部门要在当地党委、政府的统一领导下，积极配合有关部门，结合本地实际情况制定科学、合理的中小学编制实施办法，指导、落实本地区中小学编制核定工作；要积极贯彻落实国办发［2002］28号文件提出的要求，抓紧做好中小学编制核定工作，并将结果报中央编办、教育部、财政部。
县级教育行政部门会同编制、财政部门，根据本省、自治区、直辖市编制实施办法和教育事业发展规划，提出本地区中小学人员编制方案。要按照精简、规范、合理、高效的原则，规范中小学内设机构名称和职责，控制中小学领导职数，合理确定教师与职员、教学辅助人员、工勤人员的结构比例。
县级教育行政部门在批准的教职工编制总额内，调控中小学班额(每班学生数)和班级数，科学确定中小学教职工工作量，采取在校学生人数、标准班额、班级数、每班教师定员等指标，区别学校层次和地域分布，计算并分配中小学校编制数额。要根据生源变化和学校布局调整的情况，合理调剂学校之间编制余缺。
二、中小学内设机构和领导职数的确定
中小学根据学校类别、规模和任务设置管理机构，重点中学和24个班以上的学校可增设1～2个机构。完全小学职能机构设教导处(室)、总务处(室)。其中12个班以下的小学只设管理岗位不设职能机构，可配备教导主任和总务主任各1人。
要严格控制中小学领导职数。普通中学规模在12个班以下的配备校级领导1～2人；13～23个班的配备校级领导2～3人；24～36个班的，配备校级领导3人。完全小学规模在12个班以下的，配备校级领导1～2人；13～23个班的配备校级领导2～3人；24～36个班的，配备校级领导3人。普通中学和完全小学规模在36个班以上的，可酌情增加校级领导1～2人。农村初级小学(1～3年级)或分校、教学点指定1名教师负责学校工作。根据国办发［2002］28号文件精神，乡(镇)中心学校校长负责本乡(镇)的教育教学业务管理，因此乡(镇)中心学校可增加校级领导1人。
三、中小学人员编制的核定和分配
中小学根据教育教学规律和教学要求安排班额，并根据班额组织教学班级。原则上普通中学每班学生45～50人，城市小学40～45人，农村小学酌减，具体标准由各省(区、市)根据实际情况确定。要结合近几年高中、初中、小学各学段入学人口变化情况，综合考虑学校校舍、教师数量等条件适当安排班额和班级数。在入学人口高峰时期可采取过渡办法安排班额，但要采取有力措施解决班额超过55人的现象，遏制部分中小学班额过大的势头。鼓励有条件的地区按照素质教育和教学改革的要求降低标准班额。
按照国办发［2001］74号文件的编制标准折算，普通高中每班可配备教师3.0人；普通初中每班可配备教师2.7人；城市小学和县镇小学每班可配备教师1.8人；农村小学每班可配备教职工数由各省(区、市)根据实际情况确定(见后附参考表)。教师数确定后，职员、教学辅助人员、工勤人员编制按教职工总数的一定比例计算，由县级以上教育行政部门统一核定到校。
各地可根据国家规定的中小学各年级教学计划和课程计划，综合考虑教师所承担的备课、批改作业、指导课外活动等教育教学任务和学校分配的其他工作，结合教师编制总数等因素确定教师标准周授课时数。
按照国办发［2001］74号文件规定，在具体核定中小学教职工编制时，内地民族班中小学，城镇普通中学举办民族班的学校和开设双语教学课程的班级，寄宿制中小学校，乡镇中心小学，安排教师脱产进修，现代化教学设备达到一定规模的学校，承担示范和实验任务的学校，山区、湖区、海岛、牧区和教学点较多的地区，在按照学生比例计算编制的基础上，按照从严从紧的原则适当增加编制。安排教师脱产进修所增编制以及承担学生勤工俭学和实习任务的校办工厂(农场)核定的少量后勤服务事业编制，按隶属关系由县级以上教育行政部门统一安排使用。
四、中小学编制工作的规划和指导
教育行政部门要将中小学编制核定和管理与本地区基础教育发展的规划结合起来，加强指导，长远考虑，统筹规划。在核定和分解各中小学校编制数时，要充分考虑近几年中小学生源变化和中小学布局结构调整情况，有针对性地提出具体定编方案。根据编制标准核算出需要较大幅度增加编制的地方，要在保证质量的基础上逐步配齐教师和人员。中小学教职工编制要定期调整，实行动态管理。
要坚决贯彻执行《国务院关于基础教育改革与发展的决定》和国办发［2001］74号文件、国办发［2002］28号文件提出的要求，清理各种形式占用的中小学人员编制，清理各类“在编不在岗”人员。对占用学校编制而不在学校工作的人员，要限期与学校脱离关系，教育行政部门和学校不得为其支付工资。今后任何部门和单位一律不得以任何理由占用中小学教职工编制。
教育行政部门要发挥学校主管部门的职能作用，积极稳妥地做好中小学教职工人员分流工作，尽量避免对教育教学工作和社会稳定产生波动和影响。按照国办发［2002］28号文件精神，中小学在编教职工分流参照行政机关工作人员的分流政策执行。要将中小学教职工队伍的调整分流与推进和深化中小学人事制度改革结合起来，改革学校用人制度，推动教师交流，引导教职工从城镇和超编学校向农村和缺编学校流动，进一步提高教师队伍整体素质和学校教育教学质量，促进基础教育事业进一步发展。
中小学班标准额与每班配备教职工数参考表 (单位:人)
注:上表系根据国办发［2001］74号文件附表《中小学教职工编制标准》折算
【注释】
(1)张起学，曾兆刚.教师聘任制必须适合教育的特点［J］.校长参考，2006(6).
(2)孙爱琴，周虎虎.各国中小学教师资格认证制度的比较及对我国的启示［J］.教师教育研究，2006(9)(下).
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