2022年教师最新岗位工资标准

时间：2023-02-26 理论教育版权反馈

【摘要】：与之形成对比的是，西班牙的小学和高中教师工资有所下降。这种工资制度将教师和管理者的工资与业绩联系，充分调动了广大教师和管理者的积极性。

国际视野中的中小学教师工资_教师政策

第四节　国际视野中的中小学教师工资

一、各国教师工资简要分析

从世界范围来看，各级教育的教师工资水平总体上是逐年提高的。不过，各国教师工资的提高幅度不一，有的国家新教师的起点工资水平的提高速度快于老教师；而在有的国家，经验丰富的教师工资的提高速度快于新教师。但总体上，发展中国家与发达国家之间的教师工资水平仍然存在巨大的差异。

(一)大多数国家的教师工资水平在逐步提高

1996—2001年，几乎所有国家的教师工资都有实质性增长，增长幅度最大的是捷克和墨西哥，分别增长了40%和36%。与之形成对比的是，西班牙的小学和高中教师工资有所下降。2001—2005年，在初等、初中和高中阶段，OECD国家15年教龄后教师的工资是起点工资的约1.5倍。在初中教育阶段，一个英国教师的工资从起点工资涨到最高，平均只需要5～8年，且所需年数在逐年减少；其次是澳大利亚，需要9～10年左右；最久的是法国，需要34年左右，是英国教师的6～7倍时间。⁽¹⁾

各国新任教师与在任教师工资水平的增长幅度有所不同。在澳大利亚、丹麦和挪威，新任教师工资水平的增长幅度高于中期职业阶段教师和最高等级教师，表明这些国家在努力招募新教师。但是，捷克、芬兰和葡萄牙的情况正好相反，政策的重点是力争使在任教师留任。

(二)发展中国家与发达国家的教师工资存在巨大差异

发展中国家与发达国家之间，教师工资差异仍然很大。就公立初中15年教龄的教师的年平均工资(见图5-1)而言，按2001年美元购买力平价计算，经济合作与发展组织(OECD)国家为3.2万美元，其中瑞士高达5.4万美元，德国为4.9万美元，日本和韩国为4.3万美元，美国为4.2万美元；非OECD国家平均不到1.2万美元，其中马来西亚最高，为2.2万美元，巴西和阿根廷分别为1.7万美元和1.5万美元，印度尼西亚最低，仅为1800美元，是瑞士的1/30。

各国教师的教学时间各不相同。韩国、日本、芬兰等国初中教师每年的教学时间约为550个小时，斯里兰卡、美国、菲律宾和墨西哥等国则超过1100个小时。将教师工资与教学时间综合考虑，日本和韩国的教师小时工资最高，约为80美元；美国教师虽然有较高的工资，但由于教学时间较长，教师的小时工资低于OECD各国平均水平。发展中国家的小时工资普遍较低，大多不足20美元，最低的是印度尼西亚，教师的小时工资仅为2.5美元。⁽²⁾

图5-1　2001年各国公立初中满15年教龄教师年平均工资(PPP美元⁽³⁾)

根据以下资料整理:经合组织(OECD).Education at a Glance［R］.2003

(三)部分国家中小学教师工资现状

1.美国中小学教师工资

在美国，95%以上的学区实行单一教师工资体制，这是第三次教师工资改革的结果。20世纪30年代前后，随着中小学教师资格要求逐步统一和民权运动的兴起，一些大城市开始实行教师单一工资制，即中小学教师不分男女、种族，统一根据受教育程度和教龄确定工资标准和发放工资。教师工资晋升的依据是教师学历和在职进修情况以及从事教育教学工作的年限。该措施客观公正，易于操作和管理，很快为美国各地普遍采纳，并沿用至今。

随着信息技术的迅猛发展和广泛传播，美国的社会结构发生了深刻变化。经济界开始了工资改革，根据业务能力表现确定雇员工资水平，拉开不同能力雇员的收入差距。由此，一些州和学区也开始进行中小学教师工资改革尝试，具有广泛影响的有以下几项。

(1)基于能力的工资，即基于技能的工资或者说是基于教学实践的工资，是指当雇员获得新的知识或技能，或拥有现有的才干，证明拥有更高水平的能力时，通过工资的增长来奖励他们。

(2)教师职务工资制，即建立中小学教师职务制度，按教师职务确定职责与工资。如纽约州的Rochester学区在中小学建立了实习教师、普通教师、专业教师和高级教师四级职务制度，充分鼓励教师通过不断的进修学习提高自身素质，不断晋升高一级职务。

(3)教学绩效工资，即政府根据学校教学工作给予经费奖励，学校可以用所获奖励经费发放教师工资。这种工资制度将教师和管理者的工资与业绩联系，充分调动了广大教师和管理者的积极性。⁽⁴⁾

2.英国教育系统公务员及中小学教师工资⁽⁵⁾

英国《泰晤士报教育增刊》(TES)2006年11月12日公布了教育系统公务人员的年收入情况。教育大臣艾伦·约翰逊(Alan Johnson)的年薪为136677英镑，儿童、青年与家庭部长贝弗利·休斯(Beverley Hughes)的年薪为99908英镑，学校部长吉姆·奈特(Jim Knight)和高等教育与终身学习部长比尔·拉梅尔(Bill Rammell)的年薪均为99908英镑。

中学校长的平均年薪为69525英镑，副校长的平均年薪为53103英镑。伦敦的中学校长年薪平均为75972英镑，最高达到13万英镑，中学教师的平均年薪为33720英镑。在伦敦，数学和科学课组长的平均年薪为49000英镑，语言、地理和历史课组长的平均年薪为43000英镑，伦敦以外地区为4万英镑。

小学校长的平均年薪为46962英镑，伦敦地区为53409英镑，伦敦以外地区为49665英镑。小学副校长的平均年薪为39600英镑，小学教师的平均年薪为31680英镑。

新到学校工作的中小学教师平均年薪为19641英镑，在伦敦为23577英镑。在伦敦，有经验的中小学高级教师的年薪可达58266英镑。

中小学的学校财务管理人员的平均年薪为16944英镑，高级助教的平均年薪为16438英镑，一般秘书平均年薪为13581英镑。

二、各国教师工资经费的来源与保障

(一)教师工资经费与教育经费支出

要了解教师工资与教育经费的关系，必须先清楚教师工资在教育经费支出中究竟属于哪一项支出，为此需要了解教育经费支出的基本结构。

联合国教科文组织、经合组织等国际性机构把教育经费支出分为资本性支出(capital expenditure)和经常性支出(current expenditure)两部分。资本性支出既包括为期一年以上的资产支出，也包括用于建筑的开支、建筑物的更新和大修开支；经常性支出包括学校每年用于学校运作所需资金的财务支出。

在我国，教育经费支出分为教育基建费和教育事业性经费两部分。其中，教育基建支出相当于前述国际性组织教育经费支出划分中的资本性支出部分，教育事业性经费相当于前述国际性组织教育经费支出划分中的经常性支出。

图5-2　教育经费支出结构示意图

经合组织把经常性支出进一步细分为三大功能类别:教师的报酬、其他工作人员的报酬和除教职工的报酬之外的经常支出(例如教材和日用品开支、学校建筑物维修费、学生膳食配制费、学校设施的租金)。⁽⁶⁾

在我国，国际性组织所称的经常性支出包括教职工工资(包括图5-3中教师的报酬和其他工作人员的报酬)和经常支出，也就是我国教育事业性经费中的人员经费和公用经费。人员经费是保证教师队伍的劳动报酬，公用经费包括公务费、设备费、业务费与维修费。

图5-3　教育经常性支出结构示意图

中小学教育事业性经费支出结构关系到中小学教育发展的质量和教育资源的利用效率。有关研究表明，教育所雇佣的教师和其他职工的工资(即人员经费)占全部OECD国家教育经常性支出的比重最大。⁽⁷⁾

根据联合国教科文组织的统计资料，1980年和1990年世界部分国家的公共教育经费使用结构为:在教育经常性支出中，教师工资所占比重，世界各国平均为65.2%。其中，发展中国家为66.6%，发达国家为62.2%。这一结果表明，由于教育事业是知识劳动密集型服务行业，无论是发达国家还是发展中国家，用于人员性的支出在教育事业性经费中都占较大比重。⁽⁸⁾

另外，经合组织Education at a Glance的资料显示，人员经费在全部OECD国家教育事业性经费中所占比例最大。1997—1999年，OECD国家的中小学教育人员经费与公用经费的比例稳定在80∶20的水平，而1999年部分非OECD国家中小学教育人员经费与公用经费的比例则为82.9∶17.1，人员经费的比重高于OECD国家。

由此可见，无论是发展中国家还是发达国家，中小学教育的人员经费在教育经常性支出中都占有较大的比重，其中发达国家略低于发展中国家。

(二)不同国家中小学教育经费中用于教师工资的比例存在明显差别

分析表明，不同国家的中小学阶段，教育经费支出中用于教师工资的比例存在较大差异。以1994年为例，总体来讲，OECD国家的中小学教育事业性经费中，全体教职工的工资支出占总支出的比例约为81%(相当于生均花费2860美元)。但捷克和瑞典用于人员经费的支出占经常性支出的比例不到63%，希腊、意大利、墨西哥和葡萄牙的这一比例却高于90%。⁽⁹⁾

2000年，OECD国家的中小学教育经常性支出中全体教职工的工资支出占总支出的比例约为80.3%。但捷克和瑞典用于人员经费的支出占教育经费支出中经常性支出的比例还不到63%，希腊、葡萄牙、土耳其的这一比例却高于93%。

(三)不同国家用于教师和其他职工报酬分配的经常性支出比重各不相同

联合国教科文组织把人员经费细分为教师工资和其他职员工资。研究表明，不同国家用于分配给教师的报酬与分配给其他职工的报酬占经常性支出的比例各不相同。对OECD国家1994年经常性教育经费支出的考察显示，在丹麦、瑞典和美国，大约有30%多的教职工费用是除教师之外的教育工作人员报酬，而在比利时和爱尔兰，这一比例低于6%。

这些差异既反映某一国家的教育工作人员的专业化程度(例如:不从事教学工作的校长、就业指导员、校车司机、学校保育员和维修工人等)，也反映教学人员与非教学工作人员的相对工资水平。⁽¹⁰⁾

需要特别指出的是，要想清晰地划分教学人员与非教学人员及其报酬支出分配，存在很大困难。这是因为有些国家把教师狭义地界定为在课堂上教学生的人，相反，另外一些国家则把学校的高级管理人员和其他专业人员都包括在教师范畴之内。⁽¹¹⁾

(四)义务教育教师工资的来源与保障

许多国家在最初实施义务教育时，曾将提供义务教育视为基层地方政府的责任，并将教师工资经费的支付责任也一并交给基层地方政府负责。这种做法一方面给地方财政造成很大负担，另一方面由于没有激励和惩罚措施，无法切实保障教师的工资。为此，各国相继调整了教师工资的管理和经费筹集体制，采取的主要办法是将保障教师工资的责任上移或适当集中，由中央和高层次地方政府承担义务教育教师工资的主要责任。当前各国义务教育教师工资责任的承担主体大体有四种:(1)中央政府独立承担；(2)高层次地方政府独立承担；(3)各级政府联合承担(；4)地方政府独立承担。大部分国家选择了前三种相对比较集中的办法。如在法国、泰国、韩国、埃及等国，均将义务教育教师工资全额放入中央财政预算，由中央财政独立负担。在日本，国立学校教师工资的全额由中央财政独立负担，地方学校教师工资由中央财政和都道府县财政各负担一半。在德国和印度，义务教育教师工资由州或邦财政全额独立负担。在美国，教师工资虽然由地方学区支付，但由于地方学区经费的半数以上来自州政府的财政补助拨款，因此实际上教师工资是由州和地方学区共同负担的。在瑞士，教师工资由州负担3/7，市镇负担4/7。而中国义务教育教师工资全部由市县及其以下基层地方政府独立负担。别国的经验证明，将保障教师工资的责任适当集中，是切实保障教师权益和教师队伍稳定的一条成功经验。实行集中或比较集中的教师工资管理体制，教师工资由中央和高层次地方政府承担，不仅切实保障了教师工资的发放，而且能在全国或全省范围内为义务教育教师创造一个大体相当的福利条件。

三、中小学教师工资模式

近年来，世界各国政府越来越意识到教师对于国民素质提升的重要作用，一些国家在义务教育阶段相继出台义务教育法及类似法律保障教师的地位和收入水平；在高等教育阶段，则逐步增大高校的工资分配自主权，加大对教师的激励。各国的教师工资模式多种多样，公务员模式、准公务员模式和企业工资模式是多数国家所采用的模式。

(一)公务员模式

俄罗斯、法国、德国、意大利、比利时、瑞典、芬兰、葡萄牙等国家均把中小学教师列为国家公务员的职系，我国香港特区“官立”中小学校的教师也属于公务员。日本、韩国则单设教育公务员职系。在这些国家，教师候选人经过公开选拔，被政府择优录用，从而具有公务员身份。在法国，师范生在大学师范学院(IUFM)的第二年就已经是公职人员，有工资，毕业后便正式成为国家公务员。在日本，国立、公立中小学教师属于国家和地方公务员，作为国家公务员的国立学校教职工，其工资在“关于一般职员的工资待遇法律”中有明确规定，中小学教师的身份、任免、劳资关系按《国家公务员法》和《地方公务员法》实施。

(二)准公务员模式

美国和英国的中小学教师事实上具有终身职业的性质，若没有与公务员职业性质相悖的行为(如反政府行为)，是不得解聘的。我国长期以来也实行这种制度。

(三)企业员工模式

在日本和我国香港，私立中小学教师的工资由校方自行规定，采用的方法基本上与企业员工的工资模式相类似。

四、影响中小学教师工资的主要因素

影响中小学教师工资的因素有外部因素和内部因素，内外部之分是相对教师个人而言。确定教师工资水平一般应考虑的外部因素主要有三:第一，生活费用指数，即一国的消费水平，一般生活消费水平高的国家，教师工资相应较高；反之，教师工资相应较低；第二，支付能力标准，即雇主的支付能力，由于中小学教师的工资多由中央或地方政府统一支付，因此，国家的发展水平决定着对教师工资的支付能力；第三，比较工资标准，这与劳动力市场上的教师供求有关。此外，教师工会、教师的社会地位等也对教师工资有影响。如在瑞典，中小学教师的工资待遇是由双方的代表性机构——地方政府协会和教师协会协商，以协议形式确定最低标准及年度增薪幅度。⁽¹²⁾

就教师个人而言，影响其工资水平的主要因素有教龄、学历和工作业绩三个方面。

(一)教龄

教龄是提高教师基本工资的主要依据，几乎所有国家都根据教龄提高教师工资。如美国自20世纪以来，单一工资制成为最普遍的教师付薪方式。单一工资制具有统一的等级标准，确保教龄及教育水平相同(不论任教的年级、性别、种族或者家庭背景)的教师得到相同的工资；随着教师任教时间的增加和不断进行专业深造，教师工资将逐步得到提高。1950年，美国97%的公立学校都采用了单一工资制。在长达半个多世纪的时间里，单一工资制以其巨大的优势始终在美国公立学校的薪酬偿付方式中占据主导地位。首先，这种工资制度具有规范性，根据薪酬矩阵(纵列按照教师达到的教育水平分为本科、硕士、博士等，横行则是教师的教学经验，主要看教师工龄)，教师可以通过自己的客观资质预期能够获得的工资。从另一个角度来说，教师也可以依据薪酬矩阵制定自己提高工资的努力方向，这样可以鼓励一大批教师主动走进高校完成学业，并接受培训和进修。其次，同样的劳动力给予相等的报酬体现了社会的公平和公正，教师工资不再因种族、性别的差别而被不合理地分成若干等级，能提供相同劳动可能的劳动者均享有平等的报酬。再次，单一工资制消除了学校管理者对教师工资等级的影响，深刻地改变了教师与学校管理者之间的关系，学校管理者不再像实施等级性工资制时有滥用职权、以权谋私的可能，管理者与教师之间的矛盾减少了。从某种意义上说，单一工资制也“给了教师更大的课堂自主性和自由度”。最后，这种通过工会集体谈判确定的教师工资制度易于管理，学区可以精确地作出教师工资预算，学校管理者则只要每年做一些机械计算和操作就可以了。⁽¹³⁾

各国根据教龄提高工资的周期不一，并且周期是可以变化的。2001年，德国新教师的年工资约为38412美元，意大利新教师的年工资约为23537美元，法国新教师的年工资约为21702美元。

在有些国家，与教龄相关的工资提高通常是在教师职业生涯的初期，如比利时教师在工作的最初3年，工资每年都会得到提高，从第三年起每两年提高一次。有些国家的教师工资提高则是有规律地发生在教师的整个职业生涯中。捷克年轻教师刚上岗时的月工资约为10500克朗，老教师的最高月工资也只有约18000～19000克朗，而这需要教师在岗位上奋斗至少30年。

当教师的教龄超过最长年限或工资已达上限，多数国家教师的基本工资就不再提高。有些国家根据教龄提高教师基本工资时，教师通常不承担额外的责任或从事新任务。除校长或督导团对教师工作作出消极评价之外，这类工资提高很少改变。⁽¹⁴⁾

(二)学历

在有些国家，较高资格(高于教师职业的基本要求的任何学位、资格)是教师提高工资等级的原因之一。在教师职业生涯的任何阶段，一旦教师的继续教育程度得到确认，教师的工资就会得到提高。在瑞典，一般中小学教师的月工资为20000～25000克朗，新参加工作的年轻教师月工资为18000克朗，有博士学位的教师月工资为25000克朗。但在有些国家，教育程度的差别所带来的工资差异并不大，如英国新教师的年薪起点约为15000英镑，拥有更高学历的教师也只多1000英镑而已。

而对于卢森堡和罗马尼亚的教师而言，这种工资提高只有一次。在冰岛和立陶宛，要获得较高职业地位的教师还必须参加课题研究、撰写文章、指导新教师、评课、准备学科教学的材料等。⁽¹⁵⁾

(三)工作业绩

在美国，有人提出教师工资应该根据教师的工作成绩而不是教龄长短来划定，这一观点目前在美国各州议会厅和政策讨论会上引起广泛关注。一些杰出的商业界领袖、个别州长以及校区董事会也呼吁制定其他可供选择的教师工资发放方案，以改变长期以来大多数教师一律享受同等工资待遇的状况。⁽¹⁶⁾尽管近年来美国各州采取的公立中小学教师绩效工资模式不尽相同，如有的州实行教师个人绩效工资制，以教师教学效果为基础，重在奖励教师个人的工作绩效，通过给予差别化的薪酬，从而激励教师积极投入工作，注重教学效率和教学质量的提升。有的州实行学校绩效工资制度，强调教职员工和学生必须合作才能提高学生成绩，认为学生成绩是全校许多教师共同工作的结果，因此向达到学校目标的每一个人提供奖励。有的州实行教师提升计划模式，倡导教师的评估和工资水平与学校学区战略目标紧密相联，学校绩效工资除了依据教师的角色、责任、课堂表现以及学生的成绩以外，还鼓励学区给完成学校计划的教师发放高工资。

欧洲多数国家的教师只要通过工作考核，工资就可以得到提高。法国、爱沙尼亚、立陶宛、波兰和罗马尼亚要求教师工作到一定年限才能进行教学工作考核以提高工资；在丹麦、法国、葡萄牙，只有终身制的教师才能根据教学工作考核情况提高工资。但在有些国家，教师的教学工作与教师工资没有必然联系。

各国教学工作考核的具体程序不完全相同。通常情况下，工作考核由校长发起，几乎所有国家的校长都在教师工作考核中发挥重要作用，其他机构可能会偶尔参与工作考核，如督导团、教师联合会等。通常，这类工资提高可维持到教师退休。但是在匈牙利，与教师教学工作相关的工资提高至多维持1年，不过，教师在每次工资提高的期限结束后，可根据相关规定要求提高工资；在罗马尼亚，与教师教学工作考核相关的工资提高可持续1～4年。

在有些国家，需要通过选拔性考核或其他形式的评估对教师进行评价，通过者可以获得较高的教师职业地位，新的职业地位使教师工资得到提高，并且不增加其他任务或工作职责。在西班牙，具有8年教龄的教师可以参加选拔性考核，以争取公务员编制的职业地位，但这类教师的比例在所有中学教师中控制在30%以下。考核程序由相关的独立机构决定，根据教师的学术能力、实际工作以及参与特定主题讨论的口头测试作出评价。在立陶宛和波兰，教师工资制度是薪点工资制，考核情况有所不同。教师为提高工资等级，必须通过选拔性或标准性考试才能接受审查或面试。⁽¹⁷⁾

【注释】

(1)曾晓东，曾娅琴.中国教育改革30年:关键数据及国际比较卷［M］.北京:北京师范大学出版社，2009:148.

(2)PPP美元，全称“购买力平价(”Purchasing Power Parity，简称PPP)，亦称“相对购买力指标”，是一种根据各国不同的价格水平计算出来的货币之间的等值系数，其作用是使研究者能够在经济学上对各国的国内生产总值进行合理比较。这种理论汇率与实际汇率可能有很大的差距。

(3)黄慧娟，许明.欧洲公立学校教师的饭碗怎么“端［”N］.中国教育报，2004-02-20(6).

(4)吴绍琪，徐娇.美英日三国中小学教师工资制度研究［J］.现代教育论丛，2006(4).

(5)英国高级公务员及中小学教师工资收入情况［J］.基础教育参考，2007(11).

(6)OECD.Education at a Glance［R］.2002:76.

(7)OECD.Education at a Glance［R］.1997:76.

(8)王善迈.教育经济学简明教程［M］.高等教育出版社，1999:170.

(9)OECD.Education At A Glance［R］.1997:76-77.

(10)OECD.Education At A Glance［R］.1997:78.

(11)由于存在教师定义上的差异，同时由于不同国家在具体界定教学人员、非教学人员时存在偏差，因而在考察各国非教学人员报酬的百分比的变化时，需要格外慎重。