四、总结与展望
经过以上分析，我觉得当我们反思美国的教师绩效工资制度的时候，不应该把焦点都放在绩效工资制度本身，通过上面的分析，我们可以发现，无论我们制定怎么样的教师工资制度，首先要确定目标，只有确定了目标我们才能分析工资制度，对于工资制度本身而言，是对教师工作的一种回报，从这个层面上来说推行绩效工资是与衡量教师的教学成果密切相关的。但是，对于教师而言，即使绩效工资制度能发挥出教师的潜力，我觉得相比前者，要发展出一套高效率高质量的教师团队比对老师的评估本身更加重要。
因此，一个教师工资制度，必须要做到：（1）与学生的学习成果挂钩。（2）强调教师为完成教学任务所必需的知识和技能的作用。（3）支持专业技能的持续提高，即增加教师教会学生思考、解决问题和进行沟通所需要的知识和技能。（4）融合高度参与的管理技巧，包括教师参与专业决策。（5）创造持续发展、校际合作和教师参与全校事务的形式。
当前美国教师工资体系是建立在提高学历和经验的基础上的，虽说没有与上述原则相抵触，但至多只能间接促进这些理念。由于绝大多数改变教师工资的措施，都包括了促进教师竞争的奖励个人的刺激性酬劳措施，很少包括鼓励合作的措施，因此，引发了美国人反对当前建立在学历水平和经验基础上的教师工资制度，而要推行教师绩效工资制度。
参考书目
崔玉平编著：《美国教育财政的理论与实践》，海南出版社2000年版。
〔美〕尼尔·布鲁斯著，隋晓译：《公共财政与美国经济》（第二版），中国财政经济出版社2005年版。
〔美〕鲍尔斯、金蒂斯著，王佩雄等译：《美国经济生活与教育改革》，上海教育出版社1989年版。
朱旭东：《八、九十年代美国教育改革的目标及其取向》，《比较教育研究》1997年第6期。
邓涛、单晶：《近二十年来美国教师教育的改革与发展》，《外国教育研究》2003年第5期。
王静、洪明：《美国公立学校教师工资制度的重大变革——绩效工资实施的现状与前景》，《世界教育信息》2007年第2期。
【注释】
[1]钱磊，复旦大学高等教育研究所讲师。
[2]参见崔玉平编著：《美国教育财政的理论与实践》，海南出版社，第175页。
[3]以上从崔玉平编著：《美国教育财政的理论与实践》，第176—178页整理，有修改。
[4]Hruz，Thomas，Quality Control：Merit Pay and Why the Teachers’Unions Stand in the Way，Wiscons in Interest，Fall，2000．
[5]资料来源：美国国家教育协会：《1990—1991年度美国公立学校教师的地位》。
[6]同上。
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