接受绩效评估的员工

接受绩效评估的员工

作为一名员工，通过查看你在要评估的时期内实现的目标，以及将用来评估你的绩效的标准来准备绩效面谈。查看工作成果、出勤和其他方面的记录。将你的成就和问题列出来。分析你的实力和不足之处及其原因，并准备用你自己关于工作的想法来回应可能出现的纠正措施。自我批评往往会缓和来自别人的批评，尤其是来自管理者的。

（旁注）在面谈之前进行自我评价。

理解你与评估者之间的关系，以及他或她的绩效评估风格。面谈前观察评估者的心情。评估者控制面谈，而你至少要对谈话的成功负一半责任。把绩效评估当作一个有价值的关于进步期望的信息源，一个得到关于组织怎样看待你的绩效和将来的、有意义的反馈的机会，也是一个展示你的实力和成就的机会。准备提供具体例子，来说明你的绩效以及你怎样实现或超出预期的希望。准备机智的、深思熟虑过的问题。为讨论职业目标做好准备。

（旁注）以积极的态度参与面谈。

参与面谈中要与评估者保持积极的关系。不要急于为自己辩护，除非有什么事需要你辩护。如果你不得不进行辩护，保持眼神的直接交流并在回答指责之前澄清事实。你可以问:“您怎么得到这个信息的？”或“谁统计汇编的这些销售量？”这种策略给你充分的时间，使你在理解当时情况的基础上进行全面阐述并做出合理回答。回答所有的问题都要全面。对于不理解的问题要求得到阐释、提供解释说明。不要过多地请求原谅或试图归罪于他人。合理评价你自己的绩效和能力，对自己和管理者都要诚实。要明白“你是”、“你认为你是”、“别人认为你是”和“你希望是”所指代的内容是不同的。

（旁注）避免不必要的辩护。

绩效评估面谈不是害羞和谦虚的时候。要提及自己认为做得很出色的工作、你对其他员工的帮助以及代表组织参加的社区活动等类似的成绩。要诚实面对你认为将来会遇到的挑战和问题。纠正评估者的任何错误印象和假设。另一方面，必要时也要敢于求助。

如果你正面临严重的问题，考虑需要多少时间来解决它。尽快提出建议或要求对方拿出方案以解决你们之间的分歧。评估者不是要羞辱你，而是为你和组织的利益着想帮助你成长。要保持冷静。指责你的上司可能会带给你小小的满足感，但是争吵之后，他还是你的上司，而问题会更加严重。不要试图马上改善一切。短期目标和长期目标都要有所考虑。

（旁注）好的进攻强过好的防御。

（旁注）把情绪留在门口。

不要急于结束面谈。用你的话概述或重申问题、解决方案和新目标。确保你理解了面谈中发生的一切以及为下个评估时期达成的一致意见。如果主要问题没有得到解决或回答就不要离开。怀着实现新目标的决心，在积极的氛围中结束面谈。