内科病房护理人力资源配置

内科病房是医院重要的组成部分。内科病房的护理人力资源合理配置是确保内科病房高质量、高效率完成护理工作的重要因素。内科病房护理工作与医院其他病区护理工作内容不同。成翼娟等对某医院内外科二级护理一天白班所需直接护理时间进行统计学分析，发现二级护理内外科所需时间差异具有统计学意义。同等级别的内外科患者在同一项护理操作上所需时间不尽相同，在健康教育、大小便护理等项目上具有显著差异。按照内科护理特点，寻求适合内科临床护理需要的护理人力资源配置方法对于提高内科临床护理质量，合理使用医院人力资源具有重要意义。

2005年7月卫生部颁布了《中国护理事业发展规划纲要（2005－2010）》。《纲要》强调，护士队伍建设亟待进一步加强，医疗机构临床护理岗位的护士数量不足。《纲要》提出，要增加临床一线护理总量，实现护理人力资源的合理配置。根据诊疗技术发展和临床护理工作需要，合理设置工作岗位，统筹护理人力资源，保证临床护理岗位护士配备，扭转目前医院临床一线护士的缺编状况。

2005年7月至2006年12月，由上海市卫生局、上海市政协、上海市护理学会负责，第二军医大学附属长海医院具体实施的“上海市护理人力资源配置模型研究”课题，在全上海市范围内抽取各级别的医院进行调查，根据医院级别以及院内各病房特点分别进行护理人力资源配置研究，得出适合上海市各级医院及各类病房的护理人力资源实际配置和标准配置模型。现将其中内科病房护理人力资源配置研究结果与大家分享。

一、研究方法

1．文献检索及调查工具的形成　利用第二军医大学数字图书馆进行相关文献检索，中文数据库采用重庆维普信息数据库、清华同方中文期刊网、外文文献检索采用Elsevier全文数据库、Medline2000－2007．01－02数据库搜索文献，自行设计工时测定表格。针对护理质量标准要求，将患者所需护理项目分为直接护理时间和间接护理时间，形成“上海市各医院内科病房直接护理项目工时测定表”“上海市各医院内科病房间接护理项目工时测定表”“上海市各医院内科病房直接护理项目频数登记表”。

2．专家咨询 　将自行设计的相关调查表格利用信函、E－mail以及当面请教等方式，向专家充分阐述研究目的、研究方法，专家明确表示已充分领会研究者目的后，充分阐明各自意见。

收集第一轮专家意见后，对各专家意见进行综合分析，修改调查问卷。将修改后的问卷标注修改理由，再次征求专家意见，并要求专家提出意见后标注修改理由。

收集第二轮专家意见，再次修改调查问卷，将此次修改后的问卷作为现场工时测定表格。

在本次研究中被咨询专家共40名，分别为各级医院护理部主任、主管内科护理工作的总护士长、内科临床科室的资深护士长、内科临床主管护师以上职称者。对其信度和效度进行分析，调查问卷Cronbach系数为0．827 7，被咨询专家权威系数为Cα＝0．85。

3．工时测定 由各医院护理部推荐具有一定临床经验的大专以上学历的护理人员，按照动作时间测定法的标准要求统一培训，然后脱产负责该研究的现场工时测定。本次研究共发放工时测定表格630份，回收630份，有效率100%。

二、研究结果

1．护理工时描述 见表3－0－1。

表3－0－1　10家医院护理平均工时分析（s）

2．计算护理人力资源配置 依据临床护理人力资源配置公式进行临床护理人力资源配置计算，公式如下：

实际配置护士人数＝（病房床位数×床位使用率×平均护理时数／每名护士每天工作时间）

标准配置护士人数＝实际配置护士人数×（1＋机动系数）

床位使用率＝占用床位数／开放床位数

平均护理时数＝每名患者24h护理时数总和／该病房患者总数

每名护士平均每天工作时间＝每天工作时间×每周工作天数／7

三级综合性医院、二级综合性医院床位使用率按照本次调查结果计算平均值分别为99．49%、95．21%。在本次研究中我们对机动系数也进行了研究，研究结果机动系数取值0．079。

三、建议与意见

1．加大护理人员配置数量，满足护理服务基本需求 护理人力资源配置数量是体现医疗卫生保障能力的重要方面。我国目前采用卫生部1978年卫医字（1689）号文件《关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行）草案》，此外1990年上海市编制委员会、上海市卫生局颁发的《上海市各级医院组织机构及人员编制比例标准（试行）》也规定普通病房床护比为1∶0．4（表3－0－2）。

本次调查显示，上海市三级医院内科病房床护比现况为1∶0．361，二级医院内科病房床护比为1∶0．296，与研究结果存在差异。导致临床护理人力资源短缺和不足的原因，主要有两方面：第一，护理工作内涵的深化和外延的扩大。现代医学模式的转变要求医护工作以患者为中心，深化了护理工作的内涵，护理工作要从各方面满足患者的需求，如心理护理、舒适护理等，这些工作都要由护士来完成。医疗制度改革，缩短平均住院日，解决患者住院难等措施出台，使医院的医疗任务迅猛增长。同时，医疗高新技术的应用对护理专业提出了更高的要求，护理工作只有与时俱进才能适应科技的发展。我国社会老龄化进程正在加快，社区护理和家庭病房成为今后卫生保健的主流。护理工作的外延无限延伸，护理人员的服务范围也无限扩大，这些原因都导致了护理人力资源的相对缺乏。第二，护理人员队伍不稳定。护理人员工作负荷重、薪资较低、晚夜班较多，与医生相比待遇悬殊，晋升学习机会少，工作强度大，职业风险高，心理压力重，许多医院在人员调整改革中将护理人员作为主要裁员对象。这些情况导致了护理人员自信度降低，队伍不稳定，离职跳槽增多。临床一线护士的流失使得护理人力资源短缺问题加剧。

表3－0－2　内科病房实际床护比和标准床护比

2．强化护理人员合理配置，促进人力资源有效利用　鉴于护理人力资源短缺的现状，应对现有护理人员进行有效利用，发挥其最大效能，有效降低人力成本。根据三级卫生保健服务的需求和要求，对各级别医院使用不同的配置标准，避免“一刀切”的模式导致的护理人员不足与浪费并存现象。在同一医院内部，根据内科与外科、普通病房与监护病房的不同工作强度，使用不同的配置标准，让配置更合理。

3．注重提升临床护理内涵，加大专科护士培养　随着生活方式的改变、医学的发展和人均寿命的延长，非传染性慢性疾病，如高血压、冠心病、糖尿病等发病率明显增加，这些疾病不能靠一种或几种药品根治，而需要发挥药物治疗、改变生活方式等方面的综合治疗的作用，以达到控制疾病发展的目的，尽最大可能地使这些患者享受正常人生，提高生活质量。在这些疾病的控制方面，护理人员起着十分重要的作用。只有高质量的护理，才有高质量的医疗和康复工作。专科护士在保证患者得到专业化的高质量的医疗护理中发挥着医生和一般护理人员无法替代的作用。国外在急救护理、糖尿病护理、造口护理、癌症护理、临终护理、感染控制等领域均设有专科护士。我国专科护士发展才刚刚起步，培养专科护士对于提高护理内涵，降低医院成本均具有重要意义。

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