老年护理院绩效管理的实施

第三节　老年护理院绩效管理的实施

一、老年护理院绩效管理实施的涵义

1．老年护理院绩效实施是指院管理者为了完成绩效计划，对科室或老年护理院员工的工作绩效进行辅导的全过程，它同时也是持续的绩效沟通过程，贯穿于整个绩效周期，是绩效管理过程中耗时最长的活动。

2．老年护理院绩效计划的落实和完成在很大程度上取决于院绩效实施的情况。

3．老年护理院绩效考核的依据来自绩效实施，所以老年护理院绩效管理实施是一个重要的中间过程，它直接影响着绩效管理的成败。

二、绩效管理实施的原则

（一）政策性和明确性

1．严格执行国家相关政策法规。

2．明确公办的老年护理院功能、定位和任务。

（二）绩效优先，兼顾公平性和公开性

1．实现多劳多得、优劳优得。

2．通过院外部公平性（与同行业比较）、内部公平性（分岗位评价）和自我公平性（绩效取酬）对科室同一岗位人员使用相同的考核标准；并在院内公开对科室管理考核的结果，科室对个人的考核条件在科内公开。

（三）层次性、实效性和一致性

1．层次性。实行两级考核制即院考核科室，科室考核个人。

2．实效性。每月科室对人员进行考核；每季由院部对科室考核；每半年对职能部门考核；每年对管理人员进行考核。

3．一致性。保持在一年内考核方法和内容具有一致性。

（四）分类进行、倾斜临床一线和可操作性

1．医疗、护理、医技、后勤、行政管理、职能部门分别设立独立的绩效管理考核评价体系，在薪酬奖金分配上向临床一线倾斜。

2．可操作性。绩效管理考核指标明确、具体、可度量、可操作性、容易计算。

三、绩效管理的基本流程步骤

（一）绩效计划

1．计划的基本概念。

（1）“计划”是指用文字和指标等形式表达的，在制定计划工作中形成的各种管理文件。

（2）计划是指为实现决策目标而制定计划工作的过程。

（3）计划是为实现组织目标而对未来的行动进行设计的活动过程。

2．计划的含义。狭义上的计划是指制定计划的活动过程；广义上的计划是指制定计划、实施计划以及检查评价计划3个阶段的工作过程。

3．计划的内容。一项完整的计划，其内容可以用“5W1H”问题来表示。

（1）“5W”是指：预先决定要做什么（What）；并论证为什么要这样做（Why）；什么时候开始做（When）；在什么地方做（Where）；由何人来做（Who）。

（2）“1H”是指如何做（How）。

4．计划的步骤。

（1）计划是管理的一项最基本的职能，是一种连续不断的程序，组织可预测其发展方向，建立整体目标，发展行动方案以达到组织目标。

（2）良好的计划必须要有充分弹性，经过计划—再计划，不断循环，不断提高，要体现目的性、纲领性、普遍性、效率性和前瞻性的特点。

（3）计划的步骤分为以下8个阶段，如图16－5所示。

图16－5　计划的步骤

（4）老年护理院制定绩效计划时主要有以下步骤：

①进行全院员工绩效基础理论培训；②解析老年护理院的发展战略；③将老年护理院发展战略分解为各部门科室的特定目标；④员工为自己制定绩效计划草案；⑤科室负责人审核员工制定的绩效计划；⑥科室负责人与员工就绩效计划进行沟通；⑦科室负责人与员工就绩效计划达成共识；⑧明确界定考核指标以及具体考核标准；⑨科室负责人协助员工制定具体行动计划；⑩最终形成绩效协议书，双方签字认可。

通过以上10个步骤，老年护理院完成绩效计划阶段。

（二）明确组织战略

1．组织战略。

（1）组织战略是组织对未来发展方向及资源进行部署的总纲，它是基于组织对未来发展的预测以及对本组织各方面的条件的认识而规划。

（2）任何一个组织都应具有明确的组织战略，它是引导组织前进的指南针。

（3）绩效计划中明确组织战略，是实施绩效管理的首要因素。

2．老年护理院的战略构想。

（1）老年护理院战略目标是设立远景目标并对现实目标的轨迹进行总体性、指导性的谋划，属宏观管理范畴。

（2）具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性和风险性六大特征。

（3）战略目标计划的目的不在于维持老年护理院现状，而要创造老年护理院的未来。

（三）绩效管理实施的关键步骤

1．老年护理院的绩效辅导。

（1）绩效辅导是指院管理者通过及时发现院内员工在服务工作过程中存在的问题，帮助其不断改变工作方法和技能，随时纠正其偏离工作目标的行为，并根据实际情况的变化及时对工作目标进行修正和调整的过程。

（2）老年护理院进行绩效辅导形式主要有部门会议、专项培训和个别辅导等。

2．持续的绩效沟通。组织的绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断的双向沟通的过程。

3．绩效信息的收集与记录。

（1）管理者在绩效实施过程中，对院内员工的绩效表现做观察和记录，收集必要的信息。

（2）“记录”是指以科室管理人员为主体，将院内员工的绩效行为记录下来。

（3）“收集”则是指一些不由科室管理人员进行观察和记录的信息由他人进行观察和记录，科室管理人员再从他人获取有关院内员工绩效的信息。

四、老年护理院绩效管理实施方案及其程序

（一）绩效管理实施方案

老年护理院绩效管理实施具体方案。

（1）院绩效管理体系的构建；

（2）制定绩效计划；

（3）绩效管理的主体确定；

（4）考核周期的确定；

（5）绩效评价；

（6）绩效反馈；

（7）绩效改进；

（8）考评结果应用。

（二）绩效管理具体实施过程

1．成立由院领导及相关职能科室负责人组成的绩效管理考核领导小组，负责对中层干部年度绩效考核进行评议并评定等级，同时对各科室考核小组上报的考核结果进行审核；科室绩效考核小组由科主任为负责人，组成不少于3人的考核小组对员工进行考核。

2．被考核的员工按绩效管理计划填写《年度考核登记表》和《年度考核综合测评表》进行个人总结和自评打分。

3．绩效的反馈。

（1）管理者与员工就绩效评价的结果进行沟通的过程。

（2）将管理考核结果与分配挂钩，首先与当期的奖金挂钩，持续表现优秀或表现较差者与职位调整和薪酬升降挂钩。

（3）就考核结果分析得出下阶段的改进点并制订改进计划，纳入下一期绩效管理计划。

4．绩效考核结果的应用。

（1）绩效管理的核心作用在于提升员工的绩效，对员工进行有效的激励，通过提高员工的绩效来达到绩效的目的。

（2）由考核的结果建立动态绩效管理综合目标考评指标体系，通过反馈、整改、沟通和改进考核程序，尤其是重视反馈沟通的重要环节和保持动态持续沟通。

（三）绩效管理实施的方法

1．运用关键事件法。对绩效管理考评中在本职工作中表现突出、取得显著成绩和贡献的科室确定绩效优秀等级；对在特殊情况下做出重大贡献的员工确定绩效优秀。

2．运用不良事故评价法。对年度内院员工出现与绩效管理制度相违者，不得评为优秀也不与奖金福利挂钩。

3．运用定额分配法。根据院绩效管理制度控制考核各等次所占比例，按科室或考核单元分配名额，优秀等次的人数在参加考核人数的10%～15%；合格与基本合格人数不受限制；不合格人数严格控制。

4．绩效工资的计算方式。

（1）计算公式。绩效工资＝收支结余＋医护质量考核分值＋服务质量考核分值＋工作量考核分值。

（2）建立按岗位取酬，按工作量取酬，按服务质量和工作绩效取酬的绩效分配机制。

（3）“严禁科室承包，严禁开单提成，严禁医护人员分配与医疗服务收入直接挂钩”，这是国家卫生部的要求。因此，老年护理院必须按国家要求做好绩效管理工作。