问题的提出与研究背景

一、选题背景

在中国，企业员工离职问题也比较严重。根据2010年正略钧策管理咨询公司发布的《正略钧策2010员工离职与招聘调研报告》显示，2009年3月至2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%。根据新浪教育网公布，2011年，FESCO针对国内企业员工离职状况开展了调研，调研对象为企业人力资源部门负责招聘与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间为2011年11月～12月。调研共收集有效样本414份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中，可以综合反映出2011年国内企业员工流动及人才保留状况。从调研结果看，2011年企业员工表现出了较高的流动性，市场50分位水平已达到16.3%，其中主动离职率水平为13.7%，被动离职率水平为2.6%。根据国内著名人力资源网站前程无忧发布的《2007中国企业员工离职率调查报告》，2007年，中国企业中离职率最高的是传统制造业中的操作人员，比例高达31.5%，而传统制造业中的生产管理类人员离职率也高达27.1%。金融业的离职率已经连续两年超过20%。物流行业达到29.7%。IT业、互联网行业中销售、网站运营和设计岗位的人员离职率均超过25%。2003年北京太和企业管理顾问有限公司进行过类似的调查，他们对国内30多个行业、近600家企业的调查结果显示，国内的人才流动比率正迅速上升，平均速度超过10%，而且还有加速流动的趋势。对比这几年国内关于离职率的统计，可以看出，离职率高一直是企业管理的一大难题。同时，随着《劳动合同法》的推出，新法出于保护劳动者的角度，使劳动者和用人单位解除劳动关系更加容易。按照劳动合同法第三十七条，“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这就使劳动者离职变得更为容易。

从组织的动态发展看，任何组织成员都不会永远处于某种固定的岗位状态，会经常发生员工的流动行为，发生在组织内以及组织间的人员流动具有组织资源配置与管理的必然性和必要性。但是组织间的人员流动，尤其是优秀员工的离职会带走企业的核心能力，企业很多的资源如技术、产品、渠道等都可以被竞争对手模仿，使工作无法顺利开展。对企业而言，过高的离职率不可避免的会带来生产经营成本的提高，如果员工发生离职，不但人力资源部门人员和直属部门管理人员重复工作，要进行招聘、培训等，加大工作量，还必然增加了成本。根据美国劳工部的估算，替换一名普通跳槽员工的成本约占员工全年工资收入的二分之一。另据美国管理协会的报告，对紧缺的技能岗位，替换一名跳槽员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。另据《华尔街日报》报道，默克制药曾发现该公司员工离职的成本相当于员工年收入的1.5至2.5倍。除了上述可量化的直接经济损失外，因员工离职给企业带来的间接损失及管理上的风险，要远远高于其直接经济损失。比如一些重要的中高层岗位的人员离职，可能会造成企业的技术、经验和稀缺资源的流失，商业机密的泄露，增加潜在竞争对手等。这其间的风险问题还包括：离职会导致动摇军心、引发团队凝聚力下降、工作氛围恶化。

这也使得员工离职非常值得探讨和关注。

员工离职研究的历史可以追溯到20世纪初，究竟哪些因素会导致员工的离职？如何测度这些因素？对这两个问题的回答，成为管理员工离职研究的关键。对此问题的研究内容日益丰富，视角日益多样化，理论的前沿性不断推进，继而形成了具有世界影响力的所谓“离职学术圈”（张勉，张德2003）。最早主导这一研究领域的是经济学家，主要是考察工资、劳动力市场结构、失业率等宏观因素对雇员离职的影响。工业心理学家从20世纪70年代开始对雇员离职进行研究，从个体层面来研究雇员离职的决定因素，认为影响员工离职的因素为个性、态度和情景。崔勋通过对我国员工的组织承诺和离职意愿的实证分析，揭示了员工的性别、年龄、学历、婚姻状况、户口等人口学特征变量和职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋升次数等职务相关变量对员工的组织承诺有显著影响，而员工的组织承诺对离职意愿有显著影响（2003）。多数研究确认工作态度是员工离职行为的重要预测值，如果员工对工作满意，组织承诺高，员工就会留在组织，反之，员工就会离开组织。但是在现实中，当个体对工作感到不满时，并不一定会引起退出的意向和行为，也可能表现为其他行为，如缺勤；而有一些对工作满意的雇员也会离职；有些人会在没有找到新的工作之前离职。通过文献研究我们可以发现，传统的态度学说对于员工离职的变量解释度只有5%～10%。（Griffith et 2000）。

有些学者试图脱离上述的态度学说，认为非工作因素对于离职的预测比工作态度的预测更有效，早期的经典离职模型虽然对非工作影响因素有所考虑，但是在模型中并没有占据重要的地位，近两三年的离职模型则开始把非工作影响因素作为模型深入研究的重点。这可能与现代组织中的雇员越来越开始重视工作、家庭和社区等方面的平衡有关。20世纪90年代以来新离职理论的构建更加多元化，其中Mitchell和Lee等发展的工作嵌入度说，把员工离职与其社会联系背景、工作外因素密切结合，显示出了知识经济发展所注重的人本时代特征，日益受到主流学派的关注和引用（Maertz Jr.，C.P.，2004）。

二、研究问题

从20世纪90年代开始，国内学者采用态度学说进行离职行为的研究，这方面的研究多集中于工作满意度和组织承诺对员工离职的影响。分析结果表明，员工的工作满意度和组织承诺各自具有显著而独特的特点，两者都能预示员工的离职，尤其是组织承诺，不仅可以影响员工的离职，还会影响员工个体的工作绩效（刘小平 王重鸣，1999）。那么，工作嵌入度作为一个新的构念，是否有独特的解释力？是否会比工作满意度和组织承诺对离职的预测效度更好？它有多重要？它为我们理解离职增添了哪些内容？在组织承诺概念未被提出之前，工作满意度是用来预测员工离职行为的重要指标。后来的研究者提出了组织承诺的概念，由于组织承诺感比工作满意度具有更科学的结构维度，更好的预测效度，人们越来越认同用它来描述员工的工作态度，预测离职行为。工作嵌入度的预测效度会超越组织承诺吗？澳大利亚学者的研究就表明工作嵌入度与离职倾向的相关性低于组织承诺与离职倾向的相关性，工作嵌入度在澳大利亚的适应性就受到了挑战（Van Dijk，P，2003）

本研究工作主要拟针对如下问题：

1.测量工具的适用性研究与差异性分析。在本研究中主要通过第一阶段探索性研究对其内容进行调整，提高其检验效度和适用性，并在第二阶段独立样本的实证研究中检验测量工具的稳定性；

2.选择适宜的样本数量来验证工作嵌入度对离职倾向的预测效度，验证工作嵌入度对离职倾向的解释力。

3.采用因果模型明确工作绩效、工作嵌入度和离职倾向之前的关系。