影响员工离职的因素有哪些？

20世纪初，经济学家就开始从社会经济宏观角度对组织员工流动性问题进行研究，试图寻求员工离职的影响因素，已有的研究认为诸如工资、培训、劳动力市场结构和就业机会等因素都对员工离职产生影响，其研究成果构建了员工保持/离职理论的框架（Burton，J.F.1969）。但随后发展的组织行为学也开始进行员工流动性问题的研究，并深入思考到微观层面。组织行为学家认为仅强调经济因素对员工离职的影响，是无法阐明影响员工离职的因素的。因此，组织行为学家从20世纪50年代开始了对员工离职问题的深入研究。其中实证方式成为该领域研究的主流，学者们试图找寻影响员工离职行为的因素，并对因素进行构建，通过量表测量的方式进行调查，进而发现其对员工离职问题的影响。从系统的组织员工离职行为研究模型的形成及演化看，大多数学者都认为社会系统学派学者March和Simon在其经典著作《组织》（Organizations）（March，J.G.and H.A.Simon.，1958）中对有关组织均衡理论的发展及组织员工流动决策行为研究为现代员工离职问题研究的基础。March和Simon在其著作中，将组织员工的决策行为区分为个人从事组织活动的绩效性决策（decision to perform）和选择加入组织的参与性决策（decision to participate），并认为这两类决策行为的直接动因大不相同：绩效性决策的动因是激励，受诸如目标、期望和社会控制（如规范、群体压力和报酬）等因素的影响；而参与性决策的动因是维持，其影响因素是流动愿望（desirability）和流动的容易性（ease）。因此，March和Simon最早的关于员工自愿离职的模型就是“参与者决定”模型，该模型由两个因素共同构建：一个因素分析员工感知到的流动愿望，一个因素分析员工感知到的流动的容易性，March和Simon是在引用了大量以往的研究成果进行理论假设和理论分析的基础上提出的参与者决定模型，大多数研究者认为这两类因素准确地把握了员工离职行为的决定变量，在研究员工的离职行为中加入了个体行为，其突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引入了对员工离职的研究中，为以后研究员工离职奠定了坚实的理论基础，为以后的研究者开辟了广泛的研究路径或空间。但March和Simon的研究也存在着一些不足：March和Simon的模型主要建立在文献分析的基础上，缺乏充分的实证和经验性研究。

March和Simon的研究为离职问题半个多世纪的研究奠定了坚实的基础。可以说现在大多数关于离职倾向的前置变量研究都是在March和Simon研究的基础上发展起来的。March和Simon认为预测员工离职有两个因素，员工感知到的流动愿望（desirability）和员工感知到的流动容易性（ease），前一个因素经过发展主要集中于员工工作满意度和组织承诺两个前置变量。而后一个因素则主要体现为员工可以寻找的工作机会。在March和Simon的组织均衡理论中，员工是否留在组织，取决于组织向其提供的报酬或诱因是否足以让其为组织做出持续贡献，组织也因此持续存在。当诱因不足时，参与者产生流动的愿望，并与感知的流动容易性相联系，比较诱因与贡献的效用，从而产生影响组织均衡的行为——离职。由于March和Simon的组织均衡理论指明了组织员工感知的流动愿望与流动容易性是其离职的最重要的影响因素，以至于半个多世纪以来，由组织行为学派所主导的员工离职问题研究中，从个体感知的流动愿望概念建构出发，逐步形成了基于工作态度即工作满意和组织承诺的经典的员工离职的主流研究模式。

一、工作满意度与员工离职

近年来，国外有关离职倾向与工作满意度之间关系的实证研究有很多，尽管采用的研究方法各异、考察角度不一、样本各不相同，但归结起来都是在探讨二者之间的关系。由此产生了各时期的具有代表性的员工自愿离职模型，变量不断丰富、变量间关系日益复杂。具有代表性的是Price模型、Mobley模型和Steers和Mowday模型，代表了离职过程研究的主流模型。

Price（1977）认为，在过去的研究中，影响离职的因素都很相似，因素间缺乏互斥性，不能涵盖的因素很多，因而Price重新编列了影响因素与离职的关系。因果模型中的的前置变量有薪资、人际关系、绩效回馈、沟通和组织的集权化程度；中介变量则有工作满意度和工作机会，也就是说，五个前置变量影响了工作满意度，而工作满意度和工作机会一起再影响离职行为。其中只有集权化和工作满意度呈现负相关，其余四个变量都和工作满意度呈现正相关。Price模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨离职问题。

Mobley（1977）发现过去的离职研究大部份直接探讨工作满意度与员工离职的关系，而且两者之间呈现负相关，但相关系数却不高，所以Mobley认为在两者之间可能尚有其他的变量。Mobley的主要贡献在于提出工作满意度和离职之间还有中介变量，企业员工在这个离职决策历程中先对现有工作做出评估，进而产生对工作满意或不满意，如果是不满意，便会产生离职的意愿，继而评估工作机会，最后做出离职的决定。此时除理性思考外，员工也会因一时冲动而离职。Mobley虽然将员工离职的历程分为十步骤，但步骤的多少和顺序则因人而异。

Steers（Campion，M.A，1991）等人的研究发现工作满意度与目前工作角色的吸引力有关，工作满意度是一种目前导向，吸引力则为一种未来导向，彼此具有相关性，如果把工作角色这一因素放进理智模型，工作满意度和离职倾向的负相关则会加强。也就是说，员工对现在的工作很满意，但将来的发展机会不多，他也可能选择离职；或者员工不满意他目前的工作，但这个工作有助于达成他的价值结果或目标，这个工作对他有吸引力，他就可能留职。组织目标、价值与个人目标、价值的一致性会影响员工的工作满意度与吸引力。

除了美国本土的研究，研究者还将关注视角转向了其他国家，探讨工作满意度与离职倾向之间的关系在其他国家的适用性。Ghiselli等人（Ghiselli et al.，2001）对希腊438名食品公司的管理人员进行了邮寄式的问卷调查，用以研究食品行业管理人员工作满意度、生活满意度和离职倾向之间的关系。结果表明，短期来看，影响离职倾向的因素主要有内在工作满意度、生活满意度和年龄；而长期来讲，影响离职倾向的因素变成了内在工作满意度、外在工作满意度和种族。这项研究的贡献之处在于，从短期和长期两个纵向的维度来考察工作满意度与离职倾向之间的关系。也就是说，该研究认为短期内工作的内在激励对于提高管理人员的满意度有一定作用，但长期下去，必须要增加工作的外在激励来维持和强化管理人员的满意度，以减弱他们的离职倾向。Parnell等人（Parnell et al.，2003）利用一次职业培训研讨会的机会，对开罗114名企业管理人员进行了问卷调查。研究结果表明，工作满意度同管理者决策参与程度、组织承诺、组织公民行为之间存在着正相关的关系，但研究结果并没有发现工作满意度同离职倾向之间有明确的相关关系。这一方面可能与研究者选取的样本有关；但另一方面，这也反映了跨文化条件下企业管理行为的差别性，从一种文化情境中得出的结论不一定适用于另一种文化。Sibbald等人（Sibbald et al.，2003）分别于1998年和2001年先后两次对英国的790名和1159名从业医生进行了问卷调查。调查结果表明，1998年至2001年从业医生的工作满意度下降了，而同期具有离职倾向的从业医生比例在上升。进一步通过回归分析他们发现，工作满意度以及“拥有18岁以下的孩子”这两个变量，对离职倾向具有显著的负向影响。这一研究虽然得出了工作满意度与离职倾向之间的相互关系，但调查的问卷回收率比较低，尤其第一次调查问卷回收率仅为38.3%，而回复问卷的样本较于未回复问卷的样本对工作可能更为不满，因此在一定程度上这次调查会夸大工作满意度与离职倾向之间的关系。

近年来，我国学者也在不断地研究两个变量之间的相互关系，试图揭示或修正它们在中国地区的实证关系。张勉等人（2001）以上海某家通信公司的146名雇员作为研究样本，对人口变量和工作满意度对离职倾向的影响进行了实证研究，研究结果表明，性别、婚姻状态、教育水平、年龄和服务期、工作满意度对离职倾向都具有显著的影响。但是，该研究的不足在于其样本仅限于上海一家企业，企业雇员相对年轻、司龄较短，因此这项研究只能作为个案研究，其结论的可靠性需要进一步的检验。时勘等人（2002）以中化国际有限公司等7家企业的部分员工为样本进行问卷调查，以探讨公平感、工作满意度和离职倾向之间的相互关系。研究结果表明，程序公平与分配公平都对工作满意度有影响作用；工作满意度对离职倾向也具有预测作用，但不同类型的企业职工其工作满意度和离职倾向也不尽相同：工作满意度方面外资企业与合资企业明显高于国有企业，而离职倾向方面外资企业比合资企业与国有企业显著高。之所以会出现国有企业职工满意度低而离职倾向也低的情况，时勘等人的解释是：“国有企业的员工虽然对企业的一些方面不太满意，但由于长期处于计划经济条件下，对企业有一种强烈的倚赖感和归属感，愿意留下来和企业共同发展。”这表明，在工作满意度与离职倾向之间，可能存在着某些中介影响因素。赵西萍等人（2003）以西安地区国有企业、民营企业和三资企业员工为样本，从工作满意感、工作压力感、组织承诺和经济报酬评价四个方面探讨个体的工作态度对离职倾向的影响，结果发现，在构成工作态度的诸多变量中，对工作本身的满意感、对提升的满意感、事业生涯开发压力感、感情承诺和对报酬的满意感是影响员工离职倾向的关键变量；该研究还比较分析了不同性质企业之间的工作满意感、感情承诺和离职倾向的差异。该研究为以后探讨离职倾向的影响因素、比较分析单位性质对工作态度变量的影响提供了又一个理论依据。

二、组织承诺与员工离职

前面的研究表明，用工作满意度来衡量员工离职行为是不完全的。离职倾向不只受到工作因素的影响，还受到组织因素的影响。员工的去留不只看工作是否满足了自己的工作期望，工作是否实现了自身价值，自己的绩效水平，还要看组织的目标和特征，自己的期望是否可以在组织的目标实现中得到满足，因此，后来的研究者提出了组织承诺的概念，即员工对于组织的一种心理契约。由于组织承诺感比工作满意感具有更科学的结构维度，人们越来越认同用它来描述员工的工作态度。

自从贝克（Becker，1960）于1960年提出组织承诺的概念，把组织承诺看成是员工随着对组织投入的增加而不得不留在该组织的一种心理现象，组织承诺就开始引起的人们的注意。最具有代表性的理论是Steers（1977）的组织承诺前因结果模式。Steers（1977）将留职意愿、出勤率、工作绩效作为组织承诺的结果变量，发现组织承诺与留职意愿之间有高度的相关，与出勤率及人员离职率（Turnover）之间有中度的相关，但与工作绩效之间只有微弱的相关。Steers（1977）的研究结果表明员工对组织的承诺比工作满足更能预测员工的离职率，并且组织承诺与员工的变动意向有着密切的关系，组织承诺能够增强员工留在企业的愿望和意愿，低组织承诺者离职率普遍较高。Abe1son（1983）的研究结果显示组织承诺只与离职有关，与缺席率无显著相关，组织承诺不能预测员工的缺席率和迟到率。

在美国本土以外，Khatri等人（Khatri et al.，2001）以新加坡5家不同行业的企业为例，试图解释亚洲企业员工离职的原因。他们选取了两家食品饮料企业、两家零售企业和一家水运企业，共发放问卷573份，以此为依据进行实证研究。结果发现，不同行业的企业员工其离职倾向的影响因素也不尽相同：食品饮料企业员工的离职倾向与员工的任职年限、教育和收入水平、组织承诺、工作机会相关；零售企业员工的离职倾向与员工年龄、性别、职务、对报酬及上司的满意度、组织承诺和程序公平有显著的相关关系；而水运企业员工的离职倾向与员工性别、任职年限、收入水平、组织承诺和程序公平有显著的相关关系。该研究分别对三类不同行业的企业进行了分析，找出了影响不同行业的企业员工离职倾向的相关因素，为不同行业领域的企业有针对性地制定决策、降低员工离职率有一定的参考价值。

崔勋（2003）在借鉴国内外相关研究成果的基础上，以山东、北京、内蒙古等地区的近5000名企业员工为样本进行问卷调查，试图发现组织承诺与离职倾向的相关性程度。经统计分析发现，员工的情感承诺和交易承诺对员工离职倾向同样具有显著影响；情感承诺比交易承诺对员工离职倾向的影响更显著。崔勋的研究验证了理论界已有的结论，并且研究样本的选取采用了分层随机抽样的方法，抽样时考虑了企业的地区、行业以及所有制分布情况和企业内部员工的性别、年龄、学历、工龄、职位等因素的分布情况，因此样本具有较高的代表性。刘小平（1999）对以往研究做出总结，认为工作绩效、可供选择的工作机会、求职的意向、离职意向、出勤率、迟到率、离职，这些变量与组织承诺之间的关系取决于承诺的类型与绩效的类型，组织承诺与离职的关系受职业发展阶段和时间间隔的影响。

2000年Griffeth（Griffeth，2000）等对以往的员工离职经典研究论文进行了元分析（meta-analysis），得出结果：围绕态度模型的相关变量已经达到：人口学变量12类，与工作满意和组织承诺相关的次级结构变量30类，相关外部环境及行为变量如工作机会、工作寻找等6类，离职前置变量的调节变量9类。

三、态度模型小结

根据上述研究可以发现，传统态度离职模型一般认为员工自愿离职过程（包括离职倾向和离职行为）是员工留职心理和行为的反向变化过程，主要由4个环节构成：1.工作不满意引起离职倾向；2.员工在离职前寻找新的工作机会；3.评估这些新的工作；4.发生离职行为。

传统态度研究模型一般研究模式及分析路径如图2-1所示：

图2-1 传统态度离职模型的一般研究模式及分析路径

显然，传统工作态度离职模型对员工离职过程的基本假设是：与工作相关的各类外生变量通过影响员工的工作满意和组织承诺，使员工产生离职倾向和寻职行为，进而发生离职；因而这类模型试图通过不断研究、扩充影响中介变量的前置因素（外生变量）提高模型的解释效力，然而，态度变量（工作满意与组织承诺）对实际离职行为的方差变异解释只有3.6%。（Griffeth，2000）

四、态度模型的拓展

针对传统态度离职模型解释力低的问题，一些对于员工离职问题的研究试图跳出传统的以工作态度和工作机会为基础的理论框架，寻找其他的研究方向。首先，许多实证研究表明，许多非工作因素影响了员工与组织的关系，影响了员工的的离职倾向（Price & Mueller，1981 Steers & Mowday，1981 Mobley，1982），这些非工作因素包括与家庭的联系、工作与家庭角色的冲突等等。最近基于“溢出”（spillover）模型的研究解释了家庭和工作是如何联系的，人们在某一方面的需求得不到满足，就会寻求其他方面的满足。Cohen（1995）研究发现，非工作因素例如家庭、爱好、宗教信仰等都会影响员工的工作态度和个人与工作的联系。Lee& Maurer（1999）发现孩子或者配偶这些个人因素比组织承诺更为有效的预测员工离职。

其次，一些与离职相关的因素可能并不是态度方面的，却和组织有关，员工留下来的原因可能是源于员工所在的团队或从事的研发条目中包含了吸引他的因素，而不是源于个人对工作或组织的喜爱。例如，许多公司通过团队合作来提高员工的忠诚感（Cohen，Bailey1997）。Reichers（1985）将这种忠诚感命名为“成员承诺”，指对团队、工作小组和所在工会的忠诚。

第三，Lee & Mitchell（1994），Lee，Mitchell，Holtom，Mcdaniel & Hill（1999）的研究发现，许多人离开自己的工作时，他们相对来说对他们的工作是满意的；他们在离职前并没有寻找其他工作的行为；他们离开组织不是由于态度工作消极，而是由于一些可以预见的因素，如家庭搬迁使员工离职。因此，我们无法用工作满意度和工作机会这两个典型的态度模型中的变量来解释上述员工的离职，我们需要新的研究视角。在上述研究的基础上，华盛顿大学的Mitchell和Lee等教授开发出了工作嵌入度（Job Embeddedness）这一全新的构念。

五、工作嵌入度与员工离职

工作嵌入度在员工离职因素分析上呈现出了一种更为广阔的视角。在研究工作嵌入度这一概念之前，我们先来看一下与之相关的两种理论：嵌入身份理论（Embedded figure）、场理论（Lewin，1951）。嵌入身份理论是指在心理测试中，一个人与他们的生活背景有很深的联系，并且很难脱离背景的影响，他所嵌入的背景赋予了他一种身份，他会以这种身份来参加测试。场理论所呈现的是一种相似的情景，指人们都有一个生活的空间，在这个空间中人们生活的方方面面相互联系。这些联系或多或少，或近或远。通过这两种理论，工作嵌入度是指一种网状的结构，人们由于各种关系、各种因素嵌在这张网中。一个人如果嵌入度很高，则代表着他身边有许多因素紧密地联系在一起。同时，我们可以预想到这些嵌入的因素可能会非常不同。

本研究认为工作嵌入度的概念价值首先体现在，工作嵌入度抓住了一些以往研究的理论内涵，认为非工作因素会影响离职率，而嵌入度的构念反映了某些目前关于员工离职的思路，从员工为什么会留在组织中来思考离职，它使得我们可以更清晰地理解员工留在工作（job）岗位上的工作（work）和非工作（non-work）因素。第二，工作嵌入度的思路不同于增加工作满意度和组织承诺的思路，也就是说，研究者、管理者思考离职所用的杠杆因素从概念上讲是不同的，比如，员工建立师徒关系增加组织联系，为社区活动提供资源和支持增加社区的联系和适合程度，因此，工作嵌入度为理论研究和实践提供了一个新的思考方向。第三，以往的的研究（Lee和Mitchell，1994）指出许多人离开目前的工作除了不满意的因素外，还有其他因素，并且有些人离职前并没有找寻其他的工作。如果发生了不满意的事件，低嵌入度会使员工对此变得敏感，这极易导致员工离职或者寻找其他工作，因此，理解工作嵌入度是如何削弱工作搜寻，将有助于我们理解离职率。

总之，本研究认为工作嵌入度概念的提出为员工离职研究提供了新的思路，减少了工作满意度和组织承诺作为员工留职的杠杆的局限性，许多非态度方面的因素，如人们进行的人际活动使他们留在现在的职位上。我们希望，对这些数据的进一步探索将会帮助我们更好的理解人们为什么留在现在的工作上，为什么离职，以及这些活动是如何被影响的。

六、工作嵌入度与工作满意度、组织承诺

社会学曾用“嵌入”这个概念去解释社会关系是如何影响和约束经济行为的（Granovetter 1985，），但Mitchell与Lee所提出的嵌入度概念在分析单位和因变量上仅限于留在岗位上的员工个人，而非个人、团体、组织、或更多样的经济性行为，将工作嵌入度与已有概念进行比较也是基于嵌入度的六个维度。

首先，需要指明组织承诺是和组织有关的问题相关。因此，工作嵌入度概念中有一半没有包括在组织承诺中，人们留下来是由于他们对组织的积极感受。而嵌入度的组织适合维度，可能会反映出一些相对非感情因素的原因，人们愿意留下来是由于他们在组织中发现与自己相匹配的舒适的环境，人与组织的匹配代表了一种认知上的信念而非情感上的回应。此外，组织承诺的规范承诺分析维度来源于责任感，人们留在组织是因为他们认为应该这样。虽然，嵌入度的组织联系中的一些要素会增加这类责任感（如对同事），但嵌入度测量的其他条目如个人工作参与的团队数量，就不属于承诺构念的内容。

比较而言，机会承诺分析维度与嵌入度的损失维度在构念内涵上具有相类似方面。机会承诺是指个体所做出的投入规模/或数量以及感知的可选择的工作机会，包括诸如工作努力、友谊、特定技能开发和政治交易等。机会承诺所包含的条目总体上与嵌入度组织损失所采用的条目相似（即“如果我真的离开公司，会给我的生活带来巨大的损失”）。但嵌入度的损失维度有两个主要方面与机会承诺不同，嵌入度评价的是人们一旦离职所感知的将会放弃的特定实体性利益（例如工作时间上的自由性、福利、组织实惠），而不是采用一般性的测量条目。因此嵌入度的测量更为具体，包括的要素并非一般化。

工作满意度概念的测量重点是工作因素而不是非工作因素，许多测量工作满意度的量表都有多种维度，这些维度包括员工工作环境、主管、同事、工资。嵌入度所测量的与组织相关的损失关注于，当人们离开工作时他们会放弃什么，它并不包括对工作、主管和同事的情感反应。嵌入度还包括了福利条目，这一点与补偿金满意度在概念上相似，只是没有具体的关于涨工资、组织中的工资结构和实施工资的手续的条目。总体来说，组织承诺和工作满意度与工作嵌入有些地方相似有些地方则不同。这两个维度已经被研究过很多，它们的维度测量中包括了一些与损失相关的条目。

七、工作嵌入度与其他概念

除了工作满意度和组织承诺，其他一些特殊的概念与工作嵌入维度上也有重叠。比如，辞职成本和工作投资这两个概念就与损失相似。辞职成本是Mobley（1982）早期模型中的一部分，它用来反映March和Simon（1958）的理论中的辞职的容易度。Mobley认为辞职成本包括资历的丧失、既得利益的丧失和搜寻的期望效用，辞职成本的研究包括了3个条目（其中之一是“离开现在的工作很容易”），同时包括了搜寻成本的测量。正如机会承诺一样，辞职成本是概括性的，而损失则包括了具体的被放弃的东西。工作投资概念来自于Farrell和Rusbult的离职模型（Rusbult，Farrell，1983），在这个模型中，工作投资是构建模型的四要素之一（包括工作回报、工作成本、可选择的工作机会）。从概念上来看，工作投资包括了工作本身内在的东西（例如服务年限、特殊培训（non-potable training）、特殊退休计划）（non-vested portions of retirement programs）（Rusbult，Farrell，1983：431），还包括了一些外在的但是与工作捆绑在一起的因素，例如工作伙伴、住房安排和其他外在福利。但是他们用于实证测量的却只有3个概括性条目（“通常意义上，你在工作中投资有多少？”“当你离开工作时，你会在多大程度上丧失与工作相关的活动、事件、人员、目标？”“相比于大多数人在他们工作中的投资，你在工作中的投资是多少？”）。他们的关于离职产生的损失与我们的损失的概念是相似的，他们的一些条目（家庭所有权、配偶工作、社区关系）也反映了损失和社区联系维度。但是，就像上面提到的3个条目用来测工作投资一样，它包括了一些对比的观点（第三条目），这会涉及到对公平和平等的判断。简而言之，他们用的测量方法使损失更概括。

人与组织匹配、人与工作的匹配这一概念（Schneider1987，Chatman1989，Kristof1996）也与我们的组织适合维度有重叠，人与组织匹配是指个人特征、信仰、价值观与组织文化、战略、使命、价值相适应；而人与工作的匹配是指个人知识、技术和能力与工作相适应。嵌入度的概念中包括了匹配的观点，嵌入度条目有询问员工感受到的他们与同事、团队、工作、企业和文化的匹配程度。另外，关于匹配的基础一直有争论，个性、价值观、需求、目标都被认为是匹配的基础（Kristof，1996），嵌入度只测量总体上的匹配感，而不涉及需求。

另一个与组织适合维度相似的概念是组织认同（Whetten，Godfrey，1998）。就个人的组织认同而言，是指员工将组织的成功和失败看成是个人的成功与失败，用来测量组织认同的条目有“当有人批评我们学校时就像他侮辱我个人一样”和“学校的成功就是我的成功”。组织认同比嵌入度的组织适合维度在概念上更广更深，组织认同涉及了个人和组织的融合与和谐，而嵌入度的组织适合维度只是测量组织和个人的相似程度。

亲属关系是一个与嵌入度的社区联系维度相识的概念（Price，Mueller，1981），亲属责任可能会限制员工的离职，测量指标有婚姻状况、孩子数量和社区中亲属的数目。这种亲属责任与我们的社区联系相似，嵌入度的测量条目有亲属、朋友、住房或社区中一些组织的联系。

总的来说，有一些以往概念和工作嵌入度的维度相似，但工作嵌入度概念要宽泛得多。它包括了更多的关于离开工作时要评估的因素。工作嵌入度代表了员工不离开工作的积极的非情感原因，它包括了保守和安于现状的倾向。其三维度——适合、联系、损失中的任何一个都含有一个组织和社区的维度，从而构成一个六维度变量。尽管“组织”和“社区”是抽象的社会学概念，它们涉及到人们会嵌入的范围领域。同时，这六个不同的因素的影响可能会由于人、工作、环境、员工年龄、组织规模的不同而不同。人们可能有不同的方式嵌入，可能由于职业和个性的不同而不同。总的来说，嵌入度关注于研究一个人保留一个工作而不是由于负面的态度而离开工作。