工作绩效与离职

在组织行为学中，绩效（Performance）是指效率（efficiency）、效能（effectiveness）与效力（（efFcacy）三者的综合表现。而工作绩效（Job Performance）是指一个人的工作贡献的价值、工作的质量或数量。当员工工作绩效越高，则离职倾向越低，反之，员工工作绩效越低，则离职倾向越高。因此，管理者借助培训、奖励等激励机制，可提升员工的工作绩效，进而降低员工离职意图，而对于工作绩效差的员工，其直接上级应给予关注，提供相关协助，如果仍无法提：升工作绩效，出于维护企业整体利益，考虑辞退。

我们在前面的研究中已经证实，工作嵌入度与工作满意和组织承诺呈显著正相关，从标准化回归系数看，组织联系（-.287）对离职倾向的影响最显著，其次是工作满意度（-.241）和社区联系（.106）。社区联系则是一类相对独立的影响雇员离职决策的中介因素，这使得在雇员绩效—自愿离职关系研究模型中若引入工作嵌入度既符合逻辑与已有的经验，还有可能使模型路径效应间的关系得到更为全面的解释。为此我们在Allen（2001）工作绩效—自愿离职路径模型中引入工作嵌入度变量，来探讨工作嵌入度在绩效和离职倾向之间的中介作用。

为了证实工作嵌入度的中介效应，我们首先检验绩效对离职倾向的回归系数，如果工作嵌入度和绩效对离职倾向的回归系数都显著，即工作嵌入度和绩效都显著影响离职倾向，则中介效应显著，（温忠麟 侯杰泰 张雷，2005，2004）接着，我们又把工作嵌入度、绩效一起带入回归方程，来进一步确定绩效和工作嵌入度之间的因果关系。中介效应成立后，我们通过结构模型来验证工作嵌入度在绩效和离职倾向之间的中介作用。

一、绩效和工作嵌入度、工作满意度、组织承诺的相关分析

表5-1 样本的统计描述

此量表为5级评分法，3分为中间状态即理论中值，小于3分为该项的符合度低，大于3分为符合度高。绩效，以及绩效的两个维度：任务绩效和情景绩效的平均值为3.96、3.95、3.96，均大于理论中值，说明受试样本的自评绩效都不错。

表5-2 绩效和工作嵌入度，工作满意度，组织承诺的相关分析

续表

*表示0.05水平

**表示0.01水平

由上表可以看出，工作嵌入度和绩效在0.01的显著性水平上呈负相关关系，说明工作嵌入度和绩效之间存在较强的正相关关系。工作嵌入度和绩效、任务绩效和情景绩效的相关系数为0.395，0.300，0.386，即工作嵌入度分别能够解释绩效的15%～20%的变异量，而绩效，任务绩效和情景绩效也能够解释工作嵌入度15%～20%的变异量。具体来看，工作嵌入度六个因素均与绩效呈正相关，其中组织联系、组织适合和社区联系呈显著正相关，相关系数分别为0.370，0.344，0.333，以组织联系度相关系数最高。但是和社区相关的因素（社区联系）也会影响员工的绩效，在注重生活质量的今天，社区因素对离职倾向的影响也在增强。

二、绩效和离职倾向的相关研究

为了了解工作绩效对离职倾向的回归，将工作绩效的两个维度任务绩效和情景绩效放入回归方程，采用强制回归的方法进行分析，结果显示，回归方程显著（p=0.01），任务绩效和情景绩效的标准化回归系数中，任务绩效的标准化回归系数（.587）不显著，情景绩效的标准化回归系数（.006）显著。这表明情景绩效对离职倾向的影响显著，任务绩效对离职倾向的影响不显著。这一研究结论与以往的研究有不同，王辉（王辉，李晓轩，罗胜强，2003）等人的研究表明，任务绩效可以预测员工的离职倾向，而情境绩效可以预测员工的提升，当然，研究工具有所不同，他们测量任务绩效的工具是针对他们的研究对象（银行出纳员）的绩效指标的，由于绩效与离职倾向的关系不是本研究的重点，本文不再进行讨论。

表5-3 绩效与离职倾向的回归模型结果

a预测因子：任务绩效、情景绩效

b因变量：离职倾向

表5-4 绩效与离职倾向的回归系数

为了探讨工作绩效、工作嵌入度、工作满意度、和组织承诺对员工离职倾向的影响，研究采用逐步回归的方法将工作绩效、工作满意度、工作嵌入度、组织承诺带入回归方程。工作满意度和工作嵌入度均进入回归方程，且其回归系数的显著性检验P值（.000，.009）均小于.01，其对离职倾向的影响均显著。组织承诺、工作绩效没有进入回归方程，相对于工作满意度和工作嵌入度其对离职倾向的影响不显著。

表5-5 工作满意度和工作嵌入度的回归模型

a预测因子：工作满意度

b预测因子：工作满意度，工作嵌入度

c因变量：离职倾向

表5-6 工作满意度和工作嵌入度的回归系数

a因变量：离职倾向

从上表看回归方程的系数结果，其中工作满意度和工作嵌入度的P值（.000，.009）均小于.01，所以工作满意度和工作嵌入度对离职倾向的影响均显著。从标准化回归系数上看，工作满意度的标准化回归系数（-.320）比工作嵌入度的标准化回归系数（-.145）小，所以工作满意度对离职倾向的影响比工作嵌入度对离职倾向的影响大。