社区工作人员纷纷辞职

第一节  主要研究结论

一、工作嵌入度量表的修订

修订后的工作嵌入度量表共有六个维度，28个项目。六个维度为组织适合、组织联系、组织损失、社区适合、社区联系和社区损失。组织适合度包含14、15、9、7、22、10、13、12、26、11、16、27题；组织联系度包含7、6、8题；组织损失度指人们离开组织所遭受的物质上的损失，包含28、23、25题；社区联系度指人与社区所建立的情感上的归属感，包含4、5、21、20、24题。社区适合度指人与社区的环境和提供的条件相适合，包含3、1、2题。社区损失度指员工离开社区所遭受的损失，包括18、19、17题。维度与原量表符合，但题目有区别。

出入最大的是组织联系和社区联系的题项，原量表中的组织联系和社区联系主要是指物质上的联系，把住房状况、朋友和亲属居住的远近、任职时间看作是人与组织和社区联系的主要纽带，当然，在随后的方差分析中，也证明了这些是影响嵌入度的因素；但在中国，人们更看重情感上的归属，邻里之间亲如一家，同事，领导要谈的来，这一点不同于国外，社区的设施很完善，但邻居间的联系较少，只能依赖朋友；在国外工作中建立的关系只限于工作联系，而在中国，同事之间的帮助超出了工作范围，中国人也就更看重关系的融洽。

二、工作嵌入度的预测效度

工作嵌入度对离职倾向的影响超过了组织承诺，但工作满意度对离职倾向的影响比工作嵌入度对离职倾向的影响显著。当研究将工作嵌入度的六个维度（社区适合、社区联系、社区损失、组织适合、组织联系、组织损失）与工作满意度和组织承诺一起放入回归方程进行分析时，结论表明，组织联系、社区联系和工作满意度对离职倾向的影响比较显著，从标准化回归系数看，组织联系（-.287）对离职倾向的影响最显著。

这一结论既不同于原量表的研究结论，Mitchell和Lee（2001）等教授认为组织嵌入度（组织适合、组织联系、组织损失）对离职倾向的影响超过了组织承诺和工作满意度；也不同于澳大利亚学者的研究结论（Kirk-Brown，2003），组织承诺对离职倾向的影响比工作嵌入度对离职倾向的影响显著。

三、工作嵌入度在绩效和离职倾向模型中的中介作用

我们通过结构模型验证了工作嵌入度在绩效和离职倾向之间的中介作用，工作嵌入度起部分中介作用，起中介作用的维度只有组织联系、社区联系和社区损失，以组织联系的路径系数最高，也就是说，组织联系的中介作用最强，但非组织因素（社区联系和社区损失）也有中介作用。具体的影响机制如下：组织联系的中介作用最强，任务绩效和情景绩效越高的人，组织联系越强，越不愿离职。但非组织因素（社区联系和社区损失）也有中介作用，任务绩效好的人，与社区的联系就越弱，离职带来的损失也就小，就越不在意离职，而情景绩效好的人，同样会在意与社区的联系，离职会让他们感到损失大，从而不愿意离职。

四、工作嵌入度的差异分析

在工作嵌入度的六个维度（社区适合、社区联系、社区损失、组织适合、组织联系、组织损失）中，样本群体在与社区相关的题项上平均分较高，社区适合度平均分3.63。

男女在社区适合度维度上的差异性达到了显著，显示了女性比男性有更高的社区适合度水平。