研究不足与未来展望

一、研究不足

我们对于研究结果是满意的，但是必须指出还有一些无法解释的问题。

首先，我们是按照理论模型，进行预测效度的研究，也就是我们是把工作嵌入度与工作满意度和组织承诺进行比较，从而证明工作嵌入度对离职倾向的影响超过了工作满意度和组织承诺。但我们在最初的研究设计中，没有为三个变量选定效标，因而，我们无法研究工作嵌入度和工作满意度和组织承诺的区分效度，本研究从未预想工作嵌入度会代替这些构念，只是需要更好地理解这些变量之间的联系和差异。

工作嵌入度的测量方式还是初步的并需要发展的。尽管我们的研究可以证明我们的测量工具有效度和信度，与先前的研究结果有印证。但是作为测量工具，我们缺少全面的综合性的嵌入度测量条目，比如“你觉得现在的工作把你嵌入在此了吗？”我们在探索性研究中被删掉的条目“我认为公司会一直雇用我。”这些单一条目的维度是不可信的，但就中国的就业压力，本条目应该适合中国国情。其中的原因只能留给以后的研究。

由于我们的研究的时间和条件的限制，我们仅仅提供了有限的证据支持因果关系。首先，本研究在数据收集过程中存在同源偏差，这会影响回归系数，甚至导致回归系数显著；其次，用实际测量的离职率作为标准（代替离职倾向）需要长时间进行构建，通常需要两到三年，至少也要一年；最后，所有的社会科学研究还要受时事的影响，本研究的数据收集是2007年底（先导性研究）2008年夏天（探索性研究）和08年秋天（验证性研究）完成的，当初也希望到2009年初，可以回访一些样本单位，看看是否有离职发生。但是金融海啸来了，不是人们要离职，而是企业要裁员。

二、未来展望

工作嵌入度的构念正在得到发展，我们的研究中加入了一些新的条目，并且，今后将会有更多的变化产生。维度的命名也需要改进，我们反复修改，还是感到有些绕口。我们在先导性研究中，访谈的大多是业内人士，而没有访谈普通的操作人员，未来的研究应更注意量表的通俗性，条目的修改上需要更多的理论支持，或其他学科的佐证，从而更符合中国的社会实践。本研究的验证性分析结果表明，工作嵌入度是六因素模型，但是国内的研究也有两因素模型（梁小威，2006），这需要更多的研究来验证。

在样本的选择上，应该更有针对性，我们既然以离职倾向作为因变量，样本应该包括两部分，一部分样本来自离职率较高的组织，一部分样本来自离职率低的组织，对两类样本的比较研究可以使研究结论更具有说服力。以往研究中已经证明的人口因素在工作嵌入度造成的差异，使我们在以后样本选择上要尽量减少样本可能带来的研究结论的偏差。

为了更好的理解工作嵌入度，工作嵌入度所包括的六个子维度：组织联系、组织适合、组织损失和社区联系、社区适合和社区损失和一些类似的概念：工作承诺、人与组织匹配等进行区分效度研究。

在这个研究中，我们只进行了简单的因果关系分析，我们在样本中发现了有意义的数据结果，未来研究需要的不仅仅是简单的预测效度，而且嵌入度只是在Allen的离职模型中，起部分中介作用，我们需要的是那些更强的因果关系的研究，建议在以后的工作嵌入度的研究中增加其他的因变量和调节变量，从而在因果关系上提供更有价值的证据。

一个更加广泛的关键性问题就是研究人员和其他人员为什么会关注工作嵌入度，它有多重要？它为文献和我们理解离职与保留增添了哪些内容？很明显，关于工作嵌入度重要性的一个争论就是对于支持这些假设的实证研究。这需要我们研究样本足够大，足够有代表性，更强的因果关系的研究。