社会组织的使命领导应与志愿利己动机相关联

美国德鲁克非营利组织基金会的创始人赫塞尔本指出, 使命能把每个成员聚集到一起并激励他们向使命推进, 因而能给组织增加价值。 “今天的领导人都有共同的原则, 使命是一切工作的出发点、 原则和最高目的, 从东方到西方我们具有同样的能力来完成我们面临的使命。” 使命领导立足社会组织非营利与非政府的特征, 强调对于组织使命的规划与具体细化落实, 同样强调对于组织成员志愿者的尊重。 但是对于组织成员尊重到什么样的程度, 因为对于志愿者的内心世界了解的少, 参与动机不明了而常常忽略志愿者的基本感受造成成员的积极性减弱, 志愿懈怠, 甚至离开组织。 对于社会组织的初期筹建者而言, 比较典型的认识误区是认为 “天生不求任何回报” 的志愿者就是本来存在的, 这种理解是天真而狭隘的。 把志愿者习惯性的一律看成是 “不计自己的得失, 甘愿为组织提供服务奉献智力体力。 导致的一种后果是, 志愿者被习惯性地看成是一种免费的劳动力, 志愿者没从组织中获得任何一种报酬, 体验到被剥削、 被利用的情感, 于是就消极对待甚至反抗组织, 或者就此退出组织。 在社会交换的背景下, 看似无欲无求的志愿者事实上是期望从组织中获得某种回报, 这里我们所说的这种回报跟企业员工的报酬不同, 常常是偏重于精神层面的。 志愿者在社会交换规则中,对组织的社会回报 (报酬) 会产生一些期望, 对于社会回报 (报酬) 的期望会使他更加努力地在组织中效力。

社会组织使命领导只有与志愿利己动机相关联, 采取人本化、 规范化的志愿者服务管理模式, 才能有社会组织的稳固发展壮大。 “公民社会咨询集团” 创始人和总裁肯·艾伦博士根据担任国际志愿服务协会主席和美国志愿服务基金会高级执行官10多年的经验, 总结出 “普遍适用的志愿服务管理模式”,[1]如下表:

社会组织中对于志愿者的组织服务不仅是科学管理, 更是人本管理, 注重充分的沟通和交流, 倚重真诚和信任, 实现高效的合作与共赢。 但需要注意的是,人本管理并非不注重建规立制和科学策划, 二者应该达成高度的统一。 因而, 志愿组织管理者对于组织和项目的制度化操作十分重要。

社会组织使命领导只有与志愿利己动机相关联才能更富有生命力。 社会组织需要志愿者的追随与赞同, 反过来, 志愿者参与组织的动机中同样存在需要组织给予认同与支持的力量, 列举青年志愿者参与动机的 “发展” “好奇” “责任”“快乐” “归属”; 中年志愿者参与动机的 “减压” “体验” “成就” “荣誉” 和“交往”; 老年志愿者参与动机的 “角色转变” “价值交换” “补偿” “认同” 和“自我价值” 这些动机当中, 大多是社会组织通过认同与支持能更好地让志愿者的获得感更加切实。 志愿者在组织中需要获得组织的关注、 尊重以及相应公平公正的待遇。 促使志愿者持续从事志愿服务的动力与组织的认同与支持密切相关。这些认同包括: 给予志愿者的嘉奖与表彰; 当志愿者个人生活上, 事业上遇见不顺的问题时, 组织负责人起到安抚的角色, 组织中给予精神的支持, 有时更可能是经济上的帮助; 关注与志愿者自身切实相关的事情, 等等。 这些认同都能够让个体感受到在组织当中被认可, 被需要, 势必会尽力回报组织。

社会组织使命领导只有与志愿利己动机相关联, 着眼于志愿者的参与动机的阶段性变化, 落实组织目标才能更切实。 将使命的规划, 细化宣传与志愿者的“志愿” 紧密相连, 契合。 在志愿参与的依从、 认可与内化阶段, 明确营造组织与志愿者之间的互认、 互惠模式, 达成双赢的局面。 不仅服务对象获得了帮助,同样也要满足了志愿者期望。 志愿服务项目的设计需要适当的弱化 “道德表率”的含义, 更多地把握 “双赢” 理念, 既充分考虑项目给国家、 社会或者受益群体的正面价值, 也要充分考虑志愿者在学习、 交往等方面的需求。 具体到项目过程的设计上, 则必须重视有利于满足志愿者发展动机、 交往动机的环节, 例如志愿者培训、 团队训练、 志愿者交流与经验分享等。 笔者所调研的HY志愿者协会在这方面做得就挺到位, 以分会为单位, 协会统计了所有志愿者的生日, 在志愿者生日的当天, 一定会收到来自本分会所有志愿者的短信祝福, 还有协会群里的各种红包与鲜花。 分会长每个月都会挑一天给这个月过生日的志愿者开个小的生日宴。 仅仅是小举动, 给志愿者带来的却是大感动。 另外, HY志愿者协会还每年召开一次志愿者表彰大会, 对于表现优秀的志愿者加以表彰, 协会爱心商户对于每位志愿者都有商家打折优惠、 会员赠送等活动。 这都让志愿者感到, 参与志愿服务很光荣, 很实惠, 组织像个大家庭, 关心着每个人的冷暖, 他们也更有热情去关注组织的发展, 人间的冷暖。