一、建立愿景
建立愿景是标准的抽象服务。在多变的组织环境中制定组织的愿景规划是服务型领导者最重要的工作，它是服务型领导者创造价值和分享价值的起点。愿景帮助组织成员了解未来是什么样子，这对于组织成员的共同管理和自我管理提供依据，建立愿景也是服务型领导者最主要的服务内容。在农业社会中，最主要的问题是“做”，因为农业生产是一种很确定的工作方式，工作最大的问题是“做”与“不做”的问题；在工业社会中，最主要的问题是“怎样做”，因为工业生产可以采取很多方式进行，不同方式之间由于科技水平或管理水平的不同而具有不同的效率，工作最大的问题是采取何种方法做；而在知识社会中，最主要的问题是“做什么”的问题。因为整个社会都处在一种高速的发展变化之中，社会的需求、社会的价值观等决定组织及其中的个人目标的各种因素都处在高速的发展变化之中，在这种情况下，尽管几乎人人都有丰富的知识和生产能力，但人们又常常处于一种是失去方向的状态——服务型领导者恰恰通过建立愿景为组织及其成员指明了奋斗的方向，因此，建立愿景成为服务型领导者最主要的工作内容。
（一）愿景的定义
愿景（Vision），又称共同愿景，指获得组织成员认可的对于组织价值取向和远期目标的综合观念。
愿景本来是视觉词汇，从20世纪70年代的管理文献中已经出现愿景了，如当时尤斯（H.Use）认为愿景是未来将会怎样的视觉景象，并认为提供有吸引力的愿景能激励下属的追随行为。管理科学中的“愿景”来源于目标管理和战略计划的概念。
最早对愿景理论进行系统研究和运用的是在企业管理领域。吉姆·柯林斯（Jim Collins）和杰里·波拉斯（Jerry I.Porras）在《基业常青》（built to las ：successful habits of visionary companies）一书中将企业划分为两种类型。第一种类型是明确企业愿景，并成功地将它扎根于员工之中的企业。第二种类型是只着眼于销售额而忽视企业愿景建设的企业。
托马斯·卡明（Thomas G.Cummings）和克里斯托弗·沃赖（Christopher G.Worley）认为愿景是叙述组织未来渴望发展的状况，它提供组织的价值取向与组织变革行动的指南，也是促使组织成员全力实现共同理想的原动力[1]。卡卡巴德斯（Kakabadse A.P.）认为愿景是领导者为获得广泛支持和应对挑战的方案，它说明了组织未来发展的本质。对组织而言，愿景是组织的蓝图和理想[2]。施振荣认为愿景好像是一种梦想，但是较之后者具备更强的可实践性和可操作性。愿景不是一个具体目标，而是值得大家长期去追求的理念。愿景可以为整个组织塑造出每个人都很乐意去追求的使命[3]。
愿景通常指共同愿景，与之对应的是个人愿景。个人愿景通常是个人对自己未来发展的一种愿望，根植于个人的价值观和渴望之中，是个人持续行为的内在动力。一方面，共同愿景是从个人愿景中汇聚而成的，正是从个人愿景中，共同愿景获得了巨大的能量，因为别人的愿景有时对自己并不重要，唯有自己的愿景才能够激励自己。另一方面，共同愿景的构建要高于个人愿景，通过尽可能多地容纳、协调与共同愿景无利害冲突的个人愿景，并给予其一定的实现空间使个人愿景成为共同愿景的一部分。正如彼得·圣吉（Peter M. Senge）所言：“有意建立共同愿景的组织，必须持续不断地鼓励成员发展自己个人愿景，如果人们没有自己的愿景，他们所能做的就仅仅是附和别人的愿景，结果只是服从，决不是发自内心的意愿。另一方面，原本各自拥有强烈目标感的人结合起来，可以产生强大的综和效应，朝向个人及团体真正想要的目标迈进。”[4]
随着管理学的进一步发展，人们发现不仅在企业管理中需要进行愿景管理，实际上，在所有类型的管理活动中都需要进行愿景管理，愿景是组织健康发展的保证。
（二）愿景的构成
愿景包括两部分：核心信仰和未来前景。
1.核心信仰
核心信仰指组织关于其自身的价值取向和存在使命的系统观念。核心信仰包括核心价值观和核心使命。
核心价值观指组织关于其最基本的价值取向和存在原因的观念。核心价值观是一个企业最基本和持久的信仰，是组织内成员的共识。核心价值观通常从以下三个层次中的一个层次或数个层次来进行定位：第一，针对整个人类社会所创造的价值；第二，针对国家、民族等基本社会组织所创造的价值；第三，针对组织活动所涉及的特定人群所创造的价值，如企业对顾客或员工所创造的价值。
愿景的本质就是不断提升组织的存在价值。例如传统观念认为，企业的存在价值是实现企业经济目标，现代企业观念则增加了企业活动与全球自然环境共生的目标（如ISO14000环境管理体系所体现的观念）和企业对国际社会的责任和贡献（如Social Accountability 8000 International standard社会责任国际标准体系所体现的观念）等内容，使企业存在价值这一概念更加完整。在价值观经历全球化变革的时代，企业愿景及其概念范围也有必要扩大。德鲁克和托夫勒都强调企业将承担更多的社会责任，企业愿景理论的诞生与发展正切合了这一预见。
存在使命指组织在核心价值观的指导下所确立的关于自身的历史使命和社会责任的观念。核心信仰是企业长期不变的信条，核心信仰必须被组织成员共享，它的形成是企业自我认识的一个过程。
2.未来前景
未来前景是组织在核心信仰的指导下关于组织在未来较长时间所要达成的战略目标和达成战略目标所必需的战略方针。未来前景包括两个基本方面即战略目标和战略方针。
战略目标是对组织在未来较长时间内所取得的主要成果的设定。战略方针是关于组织达成战略目标所确立的基本行为方法和准则。
为了正确把握组织的未来前景进而做好组织愿景的建设工作，领导者必须有战略意识和战略思维能力，正如中国共产党的十六大报告指出，“面对执政条件和社会环境的深刻变化，各级党委和领导干部要不辱使命、不负重托，就要适应新形势新任务的要求，在实践中掌握新知识，积累新经验，增长新本领。必须以宽广的眼界观察世界，正确把握时代发展的要求，善于进行理论思维和战略思维，不断提高科学判断形势的能力。”[5]
（三）对愿景的评价
愿景可以从以下四个方面进行评价：一是可能性，即愿景有实现的可能，理想化、不具备实现可能性的概念是不能成为愿景的；二是期望性，即能让组织成员产生实现的精神动力，所以一般愿景都通过生动的有激励作用的语言表达出来；三是可行性，即愿景必须与组织的内外条件结合起来，能够指导管理实践；四是清晰性，即通过清晰的方式表达愿景。
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