社会组织管理的发展趋势

三、社会组织管理的发展趋势

组织管理实际上涉及两个方面的内容，即组织内部管理和组织外部管理。组织内部主要涉及组织结构、组织文化、组织内的人力、物力、财力等;组织外部主要涉及组织所处的各种环境。因此，我们就在这两个方面对组织管理的发展趋势进行探讨。组织内部我们主要探讨组织结构和组织文化，组织外部我们主要探讨组织所处的社会环境。事实上，组织的内外部并不是截然分开的，它们相互影响、相互制约，共同作用于组织管理。

(一)组织结构设计的趋势

当今世界科技发展日新月异，知识化、信息化的浪潮滚滚而来，正在以巨大的力量改变着人类社会。为了适应知识经济时代发展的要求，崭新的、有效的管理理念和方式不断涌现，组织结构的发展及现代化组织设计也呈现出如下趋势。

1.组织结构扁平化

一方面，组织结构的变革要求减少管理跨度。现代信息技术加强了操作执行层与决策层的直接沟通，计算机化设备的发展将取代现行组织结构中中层监督与控制部门的大量工作，从而初步取消中间管理层，破除组织自上而下的垂直高耸结构，建立一种紧缩的横向组织，从而达到使组织变得灵活、敏捷、富有弹性和创造性的目的，更好地适应不断变化着的环境。另一方面，组织结构的变革也要求加大管理幅度。科技的发展使管理者与下属可以以较少的时间和精力及时了解对方的状态和意图，从而使管理对象增多。以上两个方面共同作用的结果，必然是组织规模的减小和结构的扁平化，以适应知识经济时代竞争激烈、变化迅速的客观环境。

2.组织结构柔性化

在知识信息时代，社会对组织的灵活性提出更高要求。此外，国际互联网和组织内部网的广泛应用，使组织的业务流程及相应管理流程也发生了巨大变化。因此，组织结构的设计必然趋向柔性化，使组织中集权与分权相结合，稳定性和变化性相统一，灵活性和多样性相协调，保证组织充分利用资源，为组织提供应变内外部环境变化的能力，从而提高其在社会中的竞争力。

(二)组织管理知识化、信息化

高科技时代的到来，使组织管理已经成为一门专门的学问。目前，对知识管理的全面研究正在世界范围内展开。组织设计、组织管理都将在相关知识的指导下进行。20世纪80年代以来，随着信息技术的迅速发展及其在组织管理中的普遍应用，组织运行管理的信息化趋势在不断加强。而实现信息化管理，必须有为信息交流和知识共享提供便利的基础设施网络的支持。对组织来说，拥有现代信息技术和设施已成为评价其信息化管理程度和组织综合竞争力的重要尺度。

(三)重视组织文化建设

未来的组织管理必将会越来越重视人的作用，组织文化这一概念的出现就是一个典型的例证。虽然组织文化至今并没有一个统一的定义，但其核心却是一致的，即以价值观为核心的精神文化是组织文化的最主要成分，它主要包括组织在其发展过程中所形成的共同价值观、行为准则等及其在规章制度、行为方式和物质设施中的外在表现。一般认为组织文化具有如下作用:一是导向作用;二是凝聚作用;三是激励作用。组织文化及其价值观产生以后，具有相对的独立性和继承性，它会作为组织的精神气质长期存在，从而影响组织的成长、发展。

(四)完善科层制

在组织管理活动中，家长制已经被历史所淘汰。现在，世界上大多数组织都以科层制的形式进行管理。实际上，科层制作为一种组织和管理方式，是对无规则低效率的传统管理方式的一种进步，它是在管理实践中不断积累和发展起来的，在未来相当长的时间里它仍然是我们选择的最佳方式。

然而，社会组织的生存环境是时刻在变化的，组织作为社会系统中的一个子系统，其行为也必然发生适应性变化。这样，预先已有的详细规定就不一定能适应现实的要求。另外，加入组织的成员实际上也不是组织这架机器上的一个零件，他是一个活生生的、有丰富需要的人。这样，科层制的优越之处就面临着挑战。有些社会学家认为，科层制的某些特点实际束缚了组织成员积极性的发挥和组织效能的实现，因而具有反功能。其理由是:

第一，科层制靠严格细密的规章制度及行为规则推动运行，使每一个成员都按照既定的规则行事。这会降低工作的主动性和积极性，降低他们对工作的满意程度，从而常常会有损实际工作。

第二，组织为每一组织成员都规定了指导其工作的规范，但这些往往只适用于已经考虑到的正常情况。当组织环境发生变化，从而要求组织及其成员的行为发生适应性变化时，由于既定规则已不适用，新规则不会马上建立，这会使那些受过专门训练的成员无所适从，从而影响组织效率，甚至会产生“训练出来的无能”的情况。

第三，组织中严格的分层及权力责任的明确划分，使上下级之间的沟通变得既规范又繁琐，工作程序机械化、死板化，逐级请示报告制度也使由下而上的反馈复杂困难。

第四，组织中实行的事本主义的活动规则，一方面排除了人情关系对正常工作的干扰，另一方面也把组织成员之间的关系严格地限制在工作范围内，重事不重人。这样，他们在组织中所遇到的只是纯粹的正式的工作关系，个人情感等方面的需要得不到满足，久而久之，人际关系尤其是上下级关系较为紧张，也会影响他们的积极性和工作效率。

第五，容易导致官僚主义出现。科层制又称官僚制，其消极部分发展起来会导致官僚主义，形成“衙门作风”。

由此看来，科层制既可以克服诸如家长制那样的随意式的无规则管理，从而提高组织效率，也可能由于过分严格死板的规则而妨碍其成员积极性的发挥和影响组织效率;既可以克服责、权、利不清，从而使人、财、物各尽所能，也可能由于过分强调上下界限而形成官僚主义。于是，科层制对于组织来说，既有正功能，也可能产生负功能或反功能。这就要求应尽量发挥其正功能而避免其反功能，既通过组织内部的分工和制定规则来促进组织运行，但又不造成对组织成员积极性、主动性的限制;既能发挥每一个人的主观能动性，又不造成“衙门作风”。当然，并不是所有组织都适用科层制。它最适于以生产率为主要目标的常规的组织活动，而不适用于从事以创作和革新为重点的非常规的、非常灵活的组织活动。但是，无论如何，科层制对于发展组织管理理论具有积极贡献。至今，它仍发挥着重要的作用。我们现在的任务就是如何避免科层制所带来的负面效应，从而使它更好地服务于组织管理。

(五)权变管理

组织管理实际上就是权衡组织所处的环境、组织自身及人员和当时的情景等因素而因势利导，不断做出调整。未来社会知识化、信息化是必然趋势，这必将导致社会节奏加快、各种情况瞬息万变，因此组织必须适应这一状况，使组织管理灵活、便捷。

思考题

1.什么是社会组织?它有哪些构成要素?特征是什么?

2.如何理解中国的第三部门?

3.社会组织目标的制定需遵循哪些原则?影响目标制定的因素有哪些?

4.组织正式结构主要有哪些?试比较它们的优劣。

5.组织管理将来的趋势如何?

主要参考文献

［1］王绍光.多元与统一——第三部门国际比较研究［M］．杭州:浙江人民出版社，1999．

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推荐阅读书目

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［2］李亚平，于海.第三域的兴起［M］．上海:复旦大学出版社，1998．

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［5］张树义.中国社会结构变迁的法学透视［M］．北京:中国政法大学出版社，2002．

【注释】

[1]［美］罗伯特·登哈特.公共组织理论.北京:华夏出版社，2002:12．

[2]Peter M.Blau and Richard Scott.Formal Organization:A Comparative Approach.San Francisco:Chandler.1962:116．

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[5]王绍光.多元与统一——第三部门国际比较研究［M］．杭州:浙江人民出版社，1999:8．

[6]［美］莱维特·M.萨拉蒙等.全球公民社会——非营利部门视界［M］．北京:社会科学文献出版社，2002:9．

[7]［美］莱维特·M.萨拉蒙.非营利部门的兴起.转引自何增科主编.公民社会与第三部门［M］．北京:社会科学文献出版社，2000:243．

[8]李亚平，于海编选.第三域的兴起［M］．上海:复旦大学出版社，1998:35．

[9]王绍光.多元与统一——第三部门国际比较研究［M］．杭州:浙江人民出版社，1999:416．

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[11]赵黎青.非政府组织与联合国体系［J］．欧洲，1999(5)．

[12]郑杭生.社会学概论新修［M］(第三版).北京:中国人民大学出版社，2005: 198．

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[14]朱力，等.社会学原理［M］．北京:社会科学文献出版社，2003:188．