宁夏大学教师队伍建设现状与对策研究

宁夏大学教师队伍建设现状与对策研究_源于实践的思考

宁夏大学教师队伍建设现状与对策研究

教师队伍建设是高校工作永恒的主题之一，是高校的一项最重要的基本建设。

如何建设一支结构优化、素质优良、相对稳定、富有活力、适应教育改革和学校发展需要的教师队伍,是学校管理工作面临的重大课题。

本项目主持人曾在宁夏大学原师资工作处工作，参与了宁夏大学有关师资工作政策、规定等的制定工作，对宁夏大学教师队伍建设情况有一定的了解。

因此，本项目的研究力求切合宁夏大学教师队伍建设的实际，针对宁夏大学教师队伍的现状，从学校宏观管理的角度，提出加强教师队伍建设的对策与措施，旨在为学校进行教师队伍建设规划和决策提供参考。

一、宁夏大学教师队伍基本结构

（一）年龄结构

年龄结构是教师队伍整体中不同年龄教师的构成比例。年龄结构在一定程度上反映教师队伍的教学、科研活动和创造力的兴衰趋势，是教师队伍结构的一个重要组成部分。

宁夏大学教师年龄结构情况

统计日期：2000年12月30日

（二）学历结构

学历结构指获得不同学历（或学位）教师的比例。学历代表曾接受正规教育的程度，是衡量教师能力和知识的标准之一，这一指标在很大程度上反映了教师队伍的理论知识水平和发展潜力，也预示着教师队伍教学和科研的潜在能力。

宁夏大学教师学历结构情况

统计日期：2000年12月30日

（三）职称结构

职称结构指教师中初、中、高各级职称的比例。职称结构是衡量教师群体素质状况的尺度之一，是反映教师队伍教学和科研水平的一个重要标志。合理的教师职称结构，能充分发挥各层次教师的作用，有利于保持和加强专业特点，提高学科的学术水平。

宁夏大学教师职称结构情况

统计日期：2000年12月30日

二、宁夏大学教师队伍状况及存在主要问题分析

（一）年龄结构分析

从宁夏大学教师年龄结构分布情况来看，目前宁夏大学教师队伍总体年龄结构的特点是青年、中年教师占教师总人数的比重较大，55岁以上的教师所占比重较小。

宁夏大学35岁以下的青年教师所占人数最多（468人），比例为44.70%。青年教师是宁夏大学教师队伍的生力军，青年教师数量的增多，为宁夏大学教师队伍的建设发展提供了较大空间。但也应该看到，由于受市场经济和其他因素的影响，青年教师的流动性较大，队伍不稳定，部分在校的青年教师由于对学校提供的生活、工作条件不满意而“人心思走”，这在很大程度上造成了宁夏大学教师队伍学术梯队后继乏人和断层危机，同时也会影响学校的正常教学秩序和教学质量。如果不能及时采取有效措施，稳定他们的情绪，并培养扶持他们快速成长和积极发挥作用，则不仅影响当前的工作，更为严峻的是关系到宁夏大学的未来和发展，因此，今后加大青年教师培养力度，是宁夏大学教师队伍建设的重点之一。

宁夏大学36～50岁的中年教师所占的人数位居其次（446人），比例为42.60%。中年教师是宁夏大学教师队伍的中坚和骨干力量，他们在学校的建设和发展中起着至关重要的作用，充分调动他们的积极性，发挥他们的作用，是宁夏大学教师队伍建设应该经常思考的问题。这个问题解决不好，教师队伍就失去了主心骨，对事业将会造成全面性的损害。

宁夏大学51岁以上的教师人数（133人）所占比例为12.70%。他们大多是高级职称，其中有许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥他们的作用，则可为中年教师分忧解难，并与他们一起对青年教师进行“传帮带”。

（二）学历结构分析

从学历结构情况表可以看出，目前宁夏大学教师具有研究生学历或硕士以上学位的人数较少（188人），比例仅占教师总人数的17.96%，教师队伍学历偏低是客观事实。经过几年的努力，学校现已有一批教师在攻读硕士、博士研究生，还有很多教师在参加硕士学位课程进修班的学习，但由于研究生的培养周期长，加之学校教师培养经费有限，因此，短期内改变宁夏大学教师队伍学历偏低的状况是不现实的，这就需要我们继续努力。要把提高中青年教师学历水平，作为宁夏大学教师队伍建设的重点之一抓紧抓好。

（三）职称结构分析

宁夏大学教师队伍职称结构目前趋于合理，高级职称的教师为376人，比例已达35.91%。但正高级职称的教师年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后5至10年内相继退离工作岗位。加快选拔和培养中青年学科带头人和骨干教师，直接关系到宁夏大学能否继续保持并提升学科和学术上的现有地位。

(四)教师思想认识分析

宁夏大学教师长期受党的培养教育，绝大多数人对高等教育事业具有正确的认识，并怀有较深厚的感情和愿意为之奉献的精神。但教师中也或多或少地存在这样或那样的思想认识问题，这既有教师的主观原因，也有社会和学校的客观原因。

宁夏大学老教师由于在长期的教学科研中和自己的职业建立了深厚的感情，因此，他们的职业信念很坚定。他们中的不少人还深感壮志未酬，愿意继续为学校的建设和发展发挥自己的余热、贡献自己的力量。他们是学校的宝贵财富。学校要充分利用他们在教学科研方面的能力和经验，为他们发挥余热提供更多的机会。

宁夏大学中年教师大多是学校教学科研的骨干，其中不少还是学校的中层领导，他们正处在肩负重任、大展宏图之际，他们中的大多数人是想大干一番事业的。关键是如何合理地组织好这支队伍，使他们各得其所，各展其能。但也有些教师认为人到中年，工作和生活的压力很大，健康状况又不佳，因而只愿完成任务，过太平日子。对这些教师，学校要采取措施，解决他们的具体困难，为他们分忧解难，使他们从困境中解脱出来，焕发出活力，发挥出才能。

宁夏大学青年教师思想活跃、精力旺盛，绝大多数都心怀雄心壮志。近年来，宁夏大学也确实有些青年教师崭露头角，做出了成绩，显示了才华。但由于学校在工作和生活上对他们关怀帮助不够，再加上学校在一些方面论资排辈的传统习惯，使得一些青年教师感到前途渺茫。于是有的思想情绪不稳定、心情不舒畅，也有的想改换门庭、另谋出路，还有的无所事事、消磨时光。对青年教师的思想教育非常重要，有说服力的事实胜过空洞乏味的说教，重培养、多使用、常帮助，有利于他们克服浮躁情绪，树立事业心，扎扎实实地工作。

（五）当前宁夏大学师德状况分析

综观当前宁夏大学教育工作的现状，应该说成绩是主要的，绝大多数教师都能在教书育人工作中表现出良好的从教师德。但我们也应该看到，由于社会观念的变化，市场经济大潮的冲击，社会行业间利益的差距，各种消极因素的影响，使部分教师敬业、乐业的职业精神淡化了：讲理想的少了，讲实惠的多了；讲贡献的少了，讲金钱的多了。部分教师不安心校内的工作，忙于搞第二职业；兼职为主，本职为辅；校内教学敷衍搪塞，马马虎虎，不负责任，上课不备课，授课无计划，想到哪讲到哪。更有甚者，在课堂上给学生讲一些不应该讲的东西。这些现象在教师中产生了负面效应，严重干扰了教学秩序，影响了宁夏大学教学质量和声誉。

“传道、授业、解惑”是教师的职责，教师既要注意课堂知识的传授，又要注意自身品德修养和对学生品德的培养。教师担负着培养人才的历史重任，其思想道德素质在很大程度上影响甚至决定学生的思想道德水平。但部分教师对教书育人认识不到位，他们片面地认为，教师只负责课堂传授知识，思想品德工作是领导、班主任、辅导员和政工干部的事。更有部分青年教师平时对学生要求不严格，但为了提高学生考试成绩，临考前给学生划范围、勾重点。考试改卷时，学生给教师送礼，教师给学生送分。此外，少数教师治学不严谨，投机取巧，弄虚作假，也造成了很坏影响。这些教师道德滑坡的行为，直接影响到大学生社会主义、共产主义理想道德的培育，给学校、社会都带来了极大的负面效应。

（六）当前宁夏大学教师队伍管理体制分析

1.教师队伍管理缺乏必要的竞争、激励机制

从整体上看，学校教师队伍管理缺乏活力，在教师的聘任、考核、培养、流动等方面缺乏有序的竞争激励机制，主要表现为：一是在用人上还没有真正以能力、教学科研绩效为依据，教师缺乏竞争动力。二是人事制度改革缺乏力度，没有建立真正的教师聘任制。教师资源开发利用缺乏有效的机制。三是人事分配制度的进一步改革受到相应的制约，在工资、津贴、奖金等分配上还存在着平均主义。四是考核工作尚未科学化、规范化，考核制度还不健全、不规范，考核后的管理工作是个薄弱环节。五是教师的终身教育观念浮浅，教育培训工作还存在一些误区。

2.教师队伍管理体制不完善

从内部看，教师队伍缺乏合理的组织建构。教师队伍管理工作是一项系统工作，需要有专门部门负责，以保持教师队伍建设政策的连续性、时效性。在实际工作中，有关教师政策的制定和落实容易产生“扯皮”、“踢球”的现象，没有一个明确的机构来统筹、规划整个教师队伍建设。因此，学校要把教师队伍建设作为“重中之重”来抓，应成立教师队伍建设领导小组，负责教师队伍建设有关政策的研究制定、组织实施、检查落实，并不断改进和完善。

3.教师队伍管理水平有待提高

宁夏大学的师资工作管理干部少，素质有待提高。师资工作管理干部要把教师队伍建设当作一门科学，注意根据学校教师的特点开展工作，不断增强为教师服务的意识，提高管理工作的水平。

4.教师队伍管理的法制建设需要进一步加强

在教师聘用、编制管理、教师考核、教师申诉等主要环节上尚需要建立切实可行的规章制度。同时，要真正确立依法治教的观念，做到有法必依、执法要严。

三、“十五”期间宁夏大学教师队伍建设的指导思想、基本思路和主要目标

（一）指导思想

以邓小平理论为指导，深入贯彻落实中共十五大精神、江泽民同志“七一”重要讲话精神和《关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》《面向二十一世纪教育振兴行动计划》，以《教育法》《教师法》《高等教育法》为依据，以全面提高教师队伍素质为中心，以实施“名师良师工程”、“引才稳才工程”、培养中青年学科带头人和骨干教师为重点，坚持依法治教，深化改革，调整结构，内涵发展的方针，遵循开放、创新、精干、高效的原则，建立促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的有效机制。

（二）基本思路

遵循教育规律，以学科建设为龙头，围绕学科发展和教学改革，建立同全面推进素质教育相适应的高质量的教师队伍；以人事制度改革为核心，以推行教师聘任制为重点，改革和调整教学、科研组织方式，促进教育资源的合理配置和有效利用；调整教师队伍结构，优化教师资源配置，优化教师队伍结构；采取重大措施、特殊政策，重点支持和培养一批拔尖人才和名师良师；实现高校教师工作的两个转变：一是教师管理模式的转变，由传统的封闭式的教师管理模式转变为与社会主义市场经济相适应的开放式的教师管理模式。二是教师工作重点的转变，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发利用。按照相对稳定、合理流动、专兼职结合、资源共享的原则，探索建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式。

（三）总体目标

努力建设一支结构优化、素质优良、相对稳定、富有活力、适应教育改革和学校发展需要的教师队伍。根据教育部关于新时期加强高等学校教师队伍建设的有关文件精神，到“十五”末，学校教师队伍建设的具体目标构想如下：学生与教师比例更加趋于合理，当年生师比应达到14：1左右；学历水平大幅度提高，具有研究生学历或硕士以上学位教师比例应接近60%；职务结构进一步优化，教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例应达到30%～40%；学员结构明显改善，在校外完成某一级学历（学位）教育或在校内完成其他学历（学位）教育的教师占70%以上；专业结构趋于合理，保证基础学科教学、科研力量，充实新兴学科师资，加强重点建设学科队伍，从根本上缓解紧缺学科师资的供求矛盾；选拔培养出10多名国内外有一定影响的学术带头人，带动若干个学科达到国际或国内领先水平，选拔培养出50多名自治区级专业技术拔尖人才、100多名后备学科带头人，带动一批学科达到国内、区内先进水平，选拔培养出300多名骨干教师，更好地担负起培养创新型人才的任务。

四、宁夏大学教师队伍建设对策与措施

(一)彻底转变观念，改革宁夏大学教师队伍管理体制

1.树立依法治教的观念

要尽快建立健全科学规范的教师资格认定、岗位职责、职务聘任、培养培训、考核奖惩、享受待遇等系统的教师管理规章制度，制定相应的实施条例和考核监督细则，实现学校依法管理，教师依法执教。同时建立和完善执法监督系统，努力推进教师队伍建设工作的法制化、科学化。

2.树立开放的观念

在教师队伍的管理上主要体现构建高校与高校之间人才交流的渠道，实现各高校间教师可跨校进行教学科研工作；高校教师可与企业、公司、研究院（所）合作进行科研、兼职工作；学校可聘请有比较丰富实践经验的专业技术人员兼职进行教学科研工作。

3.树立教师队伍构成多元化观念

教师队伍的构成由单一的固定模式向多元化转变，教师队伍由固定型、中长期型、短期聘用型、兼职型等多种类型构成。这就要求教师管理模式与之相适应，实行固定编制与流动编制相结合，专职与兼职相结合，从而使教师队伍的构成多元化。

4.树立正确的教师队伍流动观

在市场经济的发展过程中，人才资源配置在很大程度上取决于市场供求情况的变化。因此，高等学校教师队伍的稳定是相对的，流动是绝对的。只要在流动中有一大批教学科研骨干相对稳定，在竞争中保持部分人员的合理流动，高等学校教师队伍整体素质就能不断提高，结构就能不断优化，就能永远充满生机和活力。

（二）制定教师队伍建设规划

教师队伍的建设是学校一项长期性的工作，必须高瞻远瞩，通盘规划。学校应该制定教师队伍建设的整体规划，这个规划既包括长远打算，又包括近期要求，并确定分步实施的具体目标。制定规划，要从学校教师队伍的实际出发，在深入调查、认真分析学校教师队伍的现状、存在的主要问题的基础上，进行科学的预测和决策。制定教师队伍建设整体规划，要根据学校的科学定位、发展规模、经费投入等情况，提出教师队伍建设的奋斗目标。必须以学科建设为中心，根据学科建设的需要，按照结构合理、形成梯队的要求，全面规划，避免盲目性。要突出重点学科的建设、中青年学科带头人和骨干教师的选拔培养、青年教师的培训提高等工作重点。学校在实行教师岗位聘任制和定员定编的情况下，确定学校教师队伍的最佳结构，并为教师队伍建设规划定任务、定方向、定措施，使教师队伍建设规划落到实处。各院（系）也要根据学校的整体规划分别制定本单位的教师队伍建设计划。

（三）进一步加强师德建设

师德建设是教师队伍建设的一个重要问题。师德的重要特征基本上可概括为以下几个方面：一是敬业与乐业。即热爱和忠诚党的教育事业，自觉履行教师的职责。二是智力与情感。关心和爱护每个学生，无私地把知识传授给他们。三是竞争与合作。要求教师之间团结协作，互相帮助、互相促进。四是为人师表、以身作则。教师要把学生造就成一种什么人，自己就应努力去做怎样的人，这是教师对学生最基本、最有效的教育方式，也是教师道德的最主要特征。五是育人与自育，诲人不倦，学而不厌。新世纪的高校教师要适应经济、科技和社会发展的要求，接受时代挑战，就应具有这些符合时代特色的高品位境界，加强学习，不断提高自己。

1.宁夏大学发展新形势对师德的新要求

首先，外部环境因素的影响对当前学院师德建设提出了新要求。一方面改革开放以来，许多错误思潮和拜金主义、享乐主义、极端个人主义等腐朽思想乘机而入；另一方面，由于社会转轨时期，体制改革和各种关系尚未理顺，政策法律不健全等社会大环境消极因素的影响渗透等诸多因素，造成学院教师待遇偏低以及由此而导致的社会地位不高、尊师重教的社会风气难以形成，这些不良客观因素的影响给学院教师思想带来了巨大的冲击。在这种情况下，更要求教师坚定信心，经得起市场经济大潮的冲击，树立正确的世界观、人生观、价值观，以高度的事业心和责任心对待教育事业，做到敬业爱岗，淡泊名利，积极奉献。

其次，内部环境因素的影响对当前学校师德建设提出了新要求。由于学校管理机制尚未健全，师德建设体系尚不完善，师德建设的一些措施未能落到实处，给当前学校师德建设带来新的影响。现在学生独生子女多，吃苦精神差，思想感情脆弱，考试作弊，请客送礼风等，增加了学校教育的难度。在这种情况下，尤其需要教师在思想上抵制各种错误思潮的影响和侵蚀，以良好的师德风范让学生找到“怎样做人”的正确答案，更需要教师严谨治学、拼搏进取、勇于创新，努力使自己成为一些学生学术上追求的楷模，人生上追求的坐标和向导。

2.建设师德新规范的途径与方式

针对目前学校教师思想教育普遍薄弱的状况，加强师德建设更有其特殊的意义。师德建设的内涵是丰富的、多层次的，它渗透到教师的生活、工作、学习的方方面面，需要一个不断完善的过程。因而师德建设不能仅靠简单的思想教育和单纯的理论学习方式，而应侧重从环境、管理和典范作用等方面入手，以期取得最佳效果。

优良的育人环境是培育高品位师德的沃土。环境对人的熏陶作用是巨大的，教育环境也是这样。有形的校园环境和无形的学风、校风构成一种文化氛围，这种氛围的浸染是一种无形的教育力量。因此，学风、校风和校园环境的建设与思想道德的关系是不可分割，是互相影响的。搞好师德建设，需要一个良好的育人环境。如良好的行为习惯、礼仪习俗，和谐的人际关系和健康的心理状态、高尚的道德情操和正确的道德准则、先进的思想觉悟和科学的思想方法、崇高的政治信仰和远大的理想追求等。为抓好教师师德建设，学校应始终坚持正确的舆论导向，弘扬传统文化美德，以营造一个积极向上、尊师重教的良好育人环境氛围。加强校风建设是学校优化育人环境的重要内容，而加强师德修养，又是端正教风，形成良好校风的根本途径。“尚德、勤奋、求实、创新”的良好校风的形成，需要实事求是、求真务实的科学态度，需要尊师重教、为人师表的良好道德风范，需要高品位的校园文化氛围。通过营造良好的育人环境，通过教师自身道德的示范作用，直接影响大学生树立正确人生观、价值观和道德观，进而推动学校乃至整个社会风气和道德水平的升华，带动全校乃至全社会精神文明水平的提高。

科学的管理体系是师德建设的保障。建立法规，完善制度，对教师教书育人的行为进行统一规范；严格管理，加强监督，充分发挥法规制度的约束作用，是加强全校师德建设的有力保障。首先，要组织广大教师认真学习《教育法》《教师法》和《高等教育法》等有关法律条文，使广大教师依法履行教书育人职责，自觉地以法律规范自己的言行，加强自身道德修养，为社会主义事业培养合格人才。其次，结合学校实际，建立和完善科学的师德建设评估体系和师德考核体系，把师德建设管理引上科学化、规范化轨道。及时地有针对性地调整和制定大学教师职业道德规范，加强对教师遵守职业道德状况的检查监督，完善激励奖惩、优胜劣汰的外部环境和增强内在动力，并以这种机制的良好运行不断地推动全校的师德建设，师德建设就能落到实处。在建立、完善科学法规制度、形成良好竞争机制的同时，注重教师政治业务水平的提高。不要把思想政治工作与教学业务工作截然分开，而要把对教师道德修养方面的要求渗透到教书育人的实际中去。师德与教师业务是紧密联系的，也是辩证统一的。考核量化要以反映教师的实绩为主，同时反映教师的外在行为，做到公开、公平、公正，才能造就一支高素质、高奉献、高待遇的教师队伍。

实现师德内在道德与外在形象的统一，是师德建设的归宿。一是为人师表、以身作则，这是教师应有的基本道德特征与要求。学生的优秀品质主要靠教师的高尚德行来熏陶。正人必先正己，教师的自身修养，对学生具有强烈的示范性。而修身必先修其心，外在形象是内在道德情感的自然流露。具有优良的心灵道德，才会有教师举止的端庄文雅，才具有人格魅力，才能给学生的审美观和良好的个人生活作风树立榜样。因此，实现教师道德上的升华，应成为当前学校师德建设的目标。二是宣传典型，注重导向。要充分发挥领导干部和党员的先锋模范作用，树立典范，大力表彰师德高尚的优秀教师，使广大教师从中受到教育和鼓励。在校园中弘扬爱国主义、集体主义、社会主义精神，在师生中深入开展世界观、人生观、价值观的教育，发扬求真务实，清正廉洁、严谨治学、为人师表的良好师德风范。积极开展“讲师德、练师能、树师表、铸师魂”的师德创建活动，以此来推动每一个教师的个体道德的内化，形成对师德本质的认同，并转化为自身的行为准则和价值目标。这是一个教师个体强化自身修养，不断完善自己，超越自己的实践过程，是一个不断学习、不断反思、不断磨炼的过程，也是一个从他律走向自律的过程。正是在这个过程中，实现教师人格的升华。

（四）实行教师岗位聘任制

实行教师岗位聘任制是教师管理工作的一项重大改革。它的特点是“按需设岗，择优聘任，严格考核，合同管理”。学校根据总体学科建设规划，进行教学科研体制的改革，并对院（系）特别是教研室的体制和机构设置进行全面调整。在此基础上，根据学科建设、教学、科研工作的任务及布局，科学地设置各级岗位，制定各个类别岗位聘任的实施细则，本着公开、公正，公平的原则，严格按照聘任程序进行各级岗位的聘任工作。

1.岗位设置

岗位聘任的首要工作是岗位设置。岗位的设置必须着眼于学科的建设、教师队伍整体结构的优化和优秀人才的成长；必须着眼于能够引导广大教师拼搏前进，不断作出创新的工作。在岗位的设置上，以二级学科为基础，设置校聘关键岗位、院（系）聘重点岗位和院（系）聘一般岗位三个类别。在这三个类别中还可以分别划分出几个相应的级别。

首先是校聘关键岗位的设置。校聘关键岗位称为责任教授。责任教授是在院（系）学科发展规划的指导下，在教学科研体制调整的基础上，在各学科重点发展的方向和新的学科生长点上设置的关键岗位。其职责是组织和担当该学科方向的教学、科研工作，是该学科领域的学术带头人。责任教授应领导和组织学术梯队完成各项任务，同时不断培养和推出青年人才。

校聘关键岗位由有关职能管理处室分别与院（系）结合确定岗位设置。教学岗位由人事处、教务处、研究生处与院（系）结合确定岗位，组织有校内外专家参加的专家组根据校聘教学岗位实施细则推荐评审；科研岗位由人事处、科研处与院（系）结合确定岗位，组织有校内外专家参加的专家组根据校聘科研岗位实施细则推荐评审。各院（系）中校聘关键岗位的设置由有关职能管理处室与院（系）协商提出设岗方案，学校岗位聘任领导小组协调审批。岗位聘任由院（系）负责实施。应聘校聘关键岗位，具有指导博士、硕士研究生资格的教授在岗年龄一般不超过60岁，个别因工作特殊需要可适当放宽。其他人员在岗时间不能超过规定的退休年龄。在岗时间不能满1年的，不能应聘校聘关键岗位。

其次，是设置院（系）重点岗位。院（系）根据学科发展规划，进行教学、科研体制的改革，系以下机构应减少行政职能，打破学科、教研组的界限，重新组建教学科研相结合的学术机构。同时在实行校聘关键岗位的基础上，设立院（系）重点岗位。学校根据各院（系）承担教学、科研、学科建设任务及队伍建设的情况，核准各院（系）重点岗位设置的数量。各院（系）在学校核定的岗位数量范围内，根据实际需要设置具体岗位，并在院（系）范围内实施聘任工作。院（系）设置重点岗位要按需设岗，对于学校、院（系）重点支持的学科发展方向及重点科研、教学任务，设重点岗位时应予以倾斜。

最后，院（系）在简编、转岗分流的基础上，根据实际需要设立一般岗位。

2.聘任办法

按需设岗，公开招聘。各级岗位根据学科建设、教学、科研工作需要设置，避免因人设岗。在一定的范围内公布岗位及职责，在单位内外公开招聘，个人报名应说明对岗位职责的承诺，经专家组评审推荐，按审批权限由领导批准。做到公开、公正、公平，严格按照聘任程序进行。各级岗位的聘任按满工作量的原则，保证每一岗位常年工作量的饱满，提倡一岗多能、多职合一。

各级岗位的聘任，实行竞争上岗，优胜劣汰。各级岗位的聘任，要在一定范围内以适当的方式公布招聘信息，个人应聘。校聘关键岗位在专家组推荐评审的基础上，院（系）提出上岗人员的初步方案，有关职能处室协调汇总后报学校审批。院（系）级重点岗位的人选要经过院（系）领导和责任教授组成的专家组进行评议推荐，院（系）确定上岗名单后，向全院（系）公布，以公平、公开、竞争的原则择优上岗。岗位聘任可分批进行，先易后难。聘余人员先在院（系）内安排临时性工作，无法安排的交人才交流中心管理。

所有上岗人员与聘任单位是聘约关系，单位填写任务书，包括对该岗位的职责要求和岗位考核指标等；应聘者填写对岗位职责的承诺和完成工作目标的计划，分别由单位负责人和应聘人签名，按审批权限经批准后成为岗位聘约。任务书应在一定范围内公布，作为聘期内考核的依据。聘期一般为1年至3年。聘约要严格管理，从严考核。

岗位聘任按年度进行考核，个人绩效考核的重点是按聘约检查履行岗位职责的情况和进展的程度。各级岗位的考核均由院（系）负责，有关职能管理处室配合。对年度考核不合格者予以警告并降低津贴级别，聘任期满考核或连续两个年度考核不合格的不能再聘原岗位，一般应降职，或解除聘任关系。

3.校内岗位津贴的级别与管理

校聘关键岗位上岗人员津贴等级由有关职能管理处室与院（系）协商提出初步意见，校岗位聘任领导小组协调审核后报学校批准。

院（系）重点岗位的津贴根据岗位职责的重要程度分为几个级别，院（系）在学校核拨的重点岗位津贴额度内，提出上岗人员的津贴等级方案，报学校批准。院（系）一般岗位根据各单位工作需要设置，所需人员经各单位招聘考核后上报，津贴等级由院（系）确定。

学校对院（系）实行校内岗位津贴经费额度调控和奖励办法。学校掌握5%的津贴经费用于调控和奖励，年终考核后根据上年度各单位承担的任务考核指标完成情况、人均效益及增长情况予以调整。

4.推行教师聘任制应注意的几个方面的问题

第一，科学、合理地设置教师职务岗位，这是加强聘后管理，推行教师聘任制的前提和基础。要根据全校实际编制情况，以学科建设为核心，以提高教学、科研水平为基础，根据全校研究生、本、专科教学以及有关国家和自治区规定的教师职务合理结构比例，进行科学设岗，合理分工。

第二，要具体、细致明确岗位职责。要完善教师岗位职责，对各级教师职务，明确每年应承担的教学、科研工作量以及学科、专业建设、指导教师等方面的任务，并将所有内容分为若干类，加以量化，作为每年对教师考核的依据。

第三，要确定不同任期，严格考核。为强化职务任职功能，必须设置各级职务聘任期，每年对岗位职责完成落实情况进行严格考核，聘任期结束后对整个聘任期进行考核。合格的可以续聘，不合格的可以解聘或高职低聘。同时，考核要尽可能量化、细化，便于操作。

第四，要创造竞争环境，促进人才创新。强化职务的聘任效果，加强聘后管理，弱化职称的评审功能。这样，学校可以把职改工作的重心放在教师聘任上，给学校的聘后管理留下空间，学校可在获得资格的教师中择优聘任，使其竞争上岗。

第五，要拉开分配差距，多劳多得，优劳优酬。实行教师聘任制，就是要打破平均主义，合理拉开分配差距，鼓励教师立足本职工作多做贡献，对于贡献突出的学科带头人和骨干教师，要给予特别的荣誉和奖励，以稳定和吸引拔尖人才。

第六，要合理分流，妥善安排。妥善安排好分流人员，是推行教师聘任制的重要保证。在推行教师聘任制的过程中，相应的必然会带来落聘人员的分流安置问题。要处理好改革与稳定的关系，以学校内部消化为主。对落聘人员进行培训提高和转岗分流，是主要的安置途径。

（五）加强中青年学科带头人和骨干教师队伍建设

宁夏大学教师队伍的发展战略，必须把中青年学科带头人和骨干教师队伍建设的选拔培养放到首要的位置，这是当前学校教师队伍建设的重要工作。我们要积极探索高层次人才的形成规律，采取有效措施，大力培养和造就中青年学科带头人和骨干教师，经过5～10年的努力，争取取得明显成效。

1.提高认识，明确目标，加强领导

未来5年至10年，宁夏大学教师队伍建设面临的学科带头人年龄老化，高级职务教师退休高峰。严峻的形势要求宁夏大学各级领导必须不失时机地把加速选拔培养中青年学科带头人和骨干教师作为当前教师队伍建设的重点。学校当前教师队伍建设的主要任务应该是：稳定骨干、优化结构、提高素质，改善待遇，建设一支素质优良，结构合理、精干高效、相对稳定的师资队伍。中青年学科带头人和骨干教师的选拔培养工作是一项复杂的系统工程。所需的条件支持是多方面，几乎涉及到学校的各个职能部门，为此，学校一定十分重视领导和协调工作。

2.突出重点，严格标准，建立科学的选拔程序和培养机制

围绕加速选拔培养中青年学科带头人和骨干教师这个工作重点，学校应制定严格的评审标准和科学的选拔程序，建立竞争产生、跟踪培养、积极扶持、分步实施的管理机制。

第一，要坚持高标准、严要求及德才兼备的原则。中青年学科带头人和骨干教师应该是某一学科领域的表率和领路人，不但自己积极参加教学、科研实践，而且能够把握学科发展方向，善于组织和协调整个学科的活动，使本学科不断创新、发展；不但具有科学帅才的素质和条件，而且具有良好的师德和积极奉献的精神。在选拔培养对象时，从德与才两方面，按学科带头人和骨干教师的基本素质要求及发展潜力去衡量、评价，严格遴选，严格培养，促其朝上述目标发展，达到高标准的要求。

第二，要实行公平竞争，择优扶持的原则。中青年学科带头人和骨干教师在众多年轻人共同奋斗中自然形成，每个优秀者都有机会参与竞争，施展才能，发挥作用。每个培养选拔对象都在一定范围公开竞争，经校内外同行专家严格评审，择优选拔。

第三，要实行动态管理的原则。对自治区、校级学科带头人和骨干教师，建立业绩档案，跟踪考核，采取滚动式目标管理，年度考核与任期综合考核相结合，考核达不到要求的，坚决淘汰。

第四，要结合学科建设规划，分层次、有重点地组织实施。在学位点和重点学科建设上，要大力启用和培养优秀年轻人才，缓解新老交替带来的突出问题。

3.落实措施，政策到位，为中青年学科带头人和骨干教师的成长创造良好环境和条件

中青年学科带头人和骨干教师的成长，需要个人努力奋斗，更需要有利的成长环境和条件。因此，必须制定一系列操作性强、有一定力度的超前性政策措施。这些政策措施应该包括：

第一，大力提高中青年学科带头人和骨干教师的社会地位。学校应该积极推荐他们到校内外有关群众团体、学术组织中任职，评选优秀、先进时应优先考虑他们，有计划、有重点地组织宣传他们的先进事迹和成就。

第二，建立自治区、校两级联动、衔接的中青年学科带头人和骨干教师选拔培养制度，激励他们不断进取。

第三，对选拔出来的后备学科带头人逐人制定培养计划，各院（系）指定1名专家或聘请国内的知名教授作指导教师进行具体的传帮带。

第四，对他们委以重任，安排他们担任重点科研机构、重点学科的负责人，让他们在教学、科研关键岗位上成长。

第五，充分利用校际交流、出国进修和合作研究机会，让他们在较高水平的教学、科研环境中成长。

第六，从学校师资培养经费中划出一部分，设立专项基金，用于后备学科带头人和骨干教师的培养经费。

第七，学校设立特殊津贴，并在住房分配、职称评审、岗位聘任等方面实行倾斜政策，改善他们的工作、生活条件。

第八，制定相应的考核管理办法，对他们在一定时间内完成的论文、论著、教学成果、科研项目及获奖等级等作出量的规定。这样，才能保证政策到位，措施得力，充分调动和发挥中青年学科带头人和骨干教师的积极性，稳定学校的中坚队伍。

4.认真处理好几个方面的关系

在大力建设中青年学科带头人和骨干教师队伍的实践中，学校还要十分重视其他各支队伍的调整、充实和提高，从而保证中青年学科带头人和骨干教师的选拔培养工作有一个良好的支撑体系。具体要处理好以下几个方面的关系：一是处理好造就中青年学科带头人和骨干教师与建设教师队伍群体的关系。充分发挥中青年学科带头人和骨干教师在带动学科发展，加强学术梯队建设中的帅才作用，同时加强教师队伍的群体工作，努力创造适宜各类人才快速成长的氛围，形成人才的合理结构。二是处理好优厚条件引进人才与努力发挥现有人才作用的关系，做到眼睛既要向内看又要向外看，不可顾此失彼。三是处理好教师队伍建设与管理、服务人员队伍建设的关系，深化校内管理体制改革，提高人员素质，最终建设一支与一流教师队伍相匹配的一流的党政管理，实验技术、后勤保障骨干队伍，确保各支队伍协调发展。

（六）做好高层次人才的引进与稳定工作

在当前和今后很长的一段时间里，高层次人才的引进与稳定问题仍将是宁夏大学教师队伍建设的重要内容。如何面对当前的激烈的人才竞争，抓住机遇，采取积极有效的措施，加强引进与稳定高层次人才，促进教师队伍建设，是学校需要解决的问题。

1.抓住机遇，大力引进高层次人才

领导重视，广揽人才。我们过去引进人才，往往都是被动等待人才上门，然后进行考核，决定是否录用。后来学校改变了被动等待人才上门的做法，校领导也参加了一些人才交流会，人事处还多次到西安、兰州招聘人才，可是效果都不太好。面对当前人才竞争日趋激烈的现实，我们原有的工作模式已不适应学校发展的要求，我们必须解放思想，更新观念，以积极主动的态度去招揽人才，以细致扎实的工作去挖掘人才。为了加大人才引进的力度，将人才引进落到实处，学校应该根据总体发展规划和重点学科建设的需要，把高层次人才引进工作纳入学校改革与发展的整体规划，统筹考虑，精心安排。学校可以成立人才引进专门机构或工作小组，由分管校长亲自负责。为了广开渠道，学校应该经常通过编辑宣传材料，在报刊、杂志、学校网站上发布招聘广告，参加各种招聘活动等一切可能的途径，多方联系，广泛招揽和挖掘国内外高层次人才。

严格考核，精心选才。当前学校一般教师的引进与补充已不存在太大的问题。需要加强的是高层次人才的引进与稳定。因此，我们在选拔高层次人才方面一个必需有明确标准：他们必须具备优良的综合素质，有较强的发展潜力、突出的学术成果，能在本学科领域有自己独到的发现与见解，能把握学科前沿与发展方向，推动学科的发展。现在对人才的理解有一种偏向，认为学历（学位）越高，人才的层次就越高，能力就越大。我们引进高层次人才，除了注重学历（学位）和职称外，更应该注重其能力和成果，注重其综合素质和发展潜力。要确实把决心在学校干一番事业，为学校的建设和发展贡献力量的人才引进来，并积极为他们创造展示才能的条件。而对有些仅有高学历（学位），并无多少突出成果或只想把学校作为一个跳板、一种过渡的人才，学校不必花大精力引进和挽留。今后随着各种招聘渠道增加，应聘人员的情况也越来越复杂，严格考核、精心选才就成为引进人才工作中必不可少的重要环节。学校人事部门、各院（系）的领导和专家在考核中担任了主要角色。除了要考核应聘者提供的本人简历、学历（学位）证书、资格证书、各种获奖证书外，还要审核其论文论著、科研项目等研究业绩以及国内外专家推荐意见等能说明其学术水平的有关材料，对留学回国人员还应考察、了解其在国外学习的学校情况、导师的知名度以及在企业或研究单位的工作业绩等，在此基础上，则通过面试等多种渠道了解其学术水平和政治思想品德、家庭状况等。只有通过严格考核，才能切实把我校需要的高层次人才遴选出来。

要制定优惠政策，创造有利条件。要引进人才首先必须吸引人才，因此，制定种种优惠政策是必要的。宁夏大学已经实施了“引才稳才工程”和“名师良师工程”，但对引进拔尖人才方面还应该加大力度。要在安家费、住房安排、家属安置、科研启动费、科研设备的配置、子女入学入托等方面逐一具体落实政策，学校各级部门领导要高度重视，从全局出发，以学校事业为重，积极做好各方面的协调工作。

要继续加强学位点和重点学科建设，建设好博士学位点，促进高层次人才的引进。进入学位点尤其是博士学位点的研究生，经过几年的学习，一般对所从事的专业都有较深入的研究，通过在校期间的学习和研究，他们可以增进对学校的了解，因此，选留部分优秀研究生留校工作，可以更快地适应学校的工作、生活环境，充分发挥教学、科研的骨干作用。

2.积极创造条件，稳定高层次人才

稳定人才和引进人才是相辅相成的，只有具备稳定人才的有利条件，才能吸引人才，引进人才。也可以说，采取积极有效的措施稳定人才是为了更好的吸引人才、引进人才。因此，必须做好三方面工作。

第一，要弘扬尊师重教的良好风气。这是宁夏大学稳定与吸引高层次人才的外部条件。这些年来，学校在这方面做了大量的工作，取得了明显的效果，但今后还需在提高教师地位与待遇，改善教师工作、生活条件方面多下工夫。要使全校上下认识到教师在学校发展中的重要作用，从而形成尊师重教的良好风气，才能使高层次人才乐于从教、安心从教。

第二，要加强学校自身的硬件与软件建设。学校要发展，必须适应社会的需求，走内涵的发展道路，加强学科建设，提高办学效益和整体实力。学校的整体实力增强了，有了良好的硬条件，才能吸引和稳定高层次人才，进一步促进学校的发展。改善学校的软条件也是吸引和稳定高层次人才的有效手段。对高层次人才来说，舒适的生活条件是必要的，但他们更注重良好的学习氛围、工作条件和自己事业的发展。因此，在为他们提供必要的物质条件的同时，努力营造一个良好的学术、工作环境与用武之地，这才是关键之所在。学校在深化内部管理体制改革时，必须把为教学、科研服务落实到行动上。学校可以由人事部门牵头，成立一个服务小组，经常到这些高层次人才的单位、家里进行调查、访问，了解他们的思想状况，协调解决他们的困难，消除他们的后顾之忧。

第三，要活化机制，完善稳定高层次人才的措施。一是发挥学术带头人在教师队伍中的主导作用，给学术带头人选人权、用人权、培养权。二是引入竞争机制，实行教师岗位聘任制，公平竞争，优胜劣汰，使优秀人才能快速脱颖而出。三是建立激励体制，对优秀人才，在分配上实行倾斜，在科研上进行资助倾斜，在精神上实行激励，关心、理解，帮助他们在事业上取得成功，实现自我价值。四是建立灵活的用人制度。打破人才部门所有、单位所的束缚，搞活用人机制。本着不求所有，但求所用的精神，对学校学科建设急需的高层次人才，可以采取短期来校工作、定期讲学或利用特聘教授、客座教授的形式，相互兼职，实现人才资源共享。

3.正确处理引进与稳定的关系

学校在大力引进高层次人才的同时，必须正确处理好引进与培养的关系。不能放松对在职教师的培养，要把培养与引进结合起来，加快优化教师队伍的整体结构。

学校在做好引进人才的同时，必须正确处理好引进人才与校内人才的关系。要切实解决校内人才的工作条件和生活待遇，做到在政策上的相对平衡，这样才能避免新的人才流失，才能稳定住为学校发展作出贡献的校内人才。

（七）试行导师制

近年来，随着宁夏大学教师队伍的新老交替，青年教师队伍日益壮大，35岁以下的青年教师已达468人，占教师总人数的44.70%。对青年教师的关心、培养、教育不仅直接关系到学校教学、科研工作，而且关系到学校今后的发展，应该引起学校各级领导和中老年教师的足够重视。目前学校青年教师中存在的主要问题是，队伍不够稳定。部分青年教师事业心、责任心不强，思想政治素质、业务能力有待提高。青年教师在教学经验、科研能力尤其是在独立申请，承担大型课题方面还显得欠缺，需要指导、扶持、培养。青年教师的工作、生活条件还不够好，存在着不少困难和问题需要解决。面对学校师资队伍建设的现状和21世纪高质量人才培养的需要，我们要高度重视青年教师的培养，采取有力的措施，千方百计，挖掘潜力，调动各方面积极性，全方位，多途径，加大培养力度，扩大培养面，努力做好青年教师培养工作。在目前宁夏大学师资培养经费还比较紧张、还不可能把较多的青年教师送出去培养的情况下，在校内实行导师制，是加快青年教师培养的快捷、有效的好途径。

导师制的运作：

1.导师制的内容

为每位青年教师委派1名（或2名）指导教师（一般由副高职以上的中老年教师担任），由指导教师负责对青年教师培养指导，使之提高整体素质，胜任本职工作，搞好教书育人。

2.导师制的操作与运行

由学校师资管理部门负责导师制方案的制定、规划和落实，主要是导师制方案的验收、奖励等。院（系）党总支（或行政）负责导师制方案的实施，主要是委派指导教师，督促、检查导师制方案各个环节的落实。具体是对已确定的指导关系，安排填写《指导青年教师情况》登记表，如实记录指导情况（指导对象的情况及教研室对指导情况的鉴定），每学期由院（系）党总支（或行政）组织检查，督促方案的实施，对出现的问题及时给予纠正，避免培养方案流于形式，名存实亡。学校师资管理部门每年结合年终考评对指导青年教师情况组织一次验收，验收合格，按导师制方案中的规定给予表扬和奖励。并把业绩记录存档，作为年底考核、晋升职务和评选先进的依据。

院（系）党总支（或行政）要定期召开青年教师座谈会，了解他们的思想状况、工作情况和生活情况，倾听他们的愿望和要求，鼓励他们在政治、业务上不断进取，要求他们尽快熟悉工作，胜任工作，认真履行岗位职责，做好教书育人工作。定期召开指导教师座谈会，了解他们对青年教师指导的情况，了解青年教师成长情况，以及需要重视和解决的问题。根据反馈意见和收集到的信息，全面掌握青年教师的情况，并整理存档，在组织培养、晋升职务、任用等方面作为参考依据。

教研室确定指导教师人选，选派政治素质好、业务能力强、教学经验丰富的中老教师作为青年教师的指导教师，建立“一帮一”、“一带一”的联系。教研室负责人与指导教师经常在一起分析、研究青年教师的思想和工作情况，讨论培养指导计划，确定青年教师教学和科研的发展方向。教研室负责促进已确定的指导联系的建立和巩固，使这种联系成为实在的、紧密的、有效的。教研室负责人检查和掌握指导情况，了解青年教师对各个教学环节熟悉、掌握和完成的情况，每年对指导情况作出鉴定。

指导教师负责对青年教师进行以业务指导为主的全面性指导。指导教师在教研室统一安排下，分别对各自的指导对象进行关注和指导，一般要做好以下几个方面的工作。

第一要安排听课。除正常的助课环节外，让青年教师跟着指导教师随堂听课，采取现身说教的做法，让青年教师在讲课前学讲课，熟悉掌握教学规律，教学原则，学会讲课艺术。在教材的合理使用、因材施教、调动学生听课情趣、学习兴趣、巧妙地使用讲课语言、合理安排板书以及课堂管理、辅导答疑等方面得到启示。

第二要辅导备课。指导教师根据课程大纲的要求和自己多年教学经验，给出课程参考书，让青年教师参阅，辅导他们编写讲稿，并对讲稿进行认真的审查修改，对内容的取舍、课程的重点、难点、进度安排方面作出交代和点拨，使青年教师心中有数。

第三要政治上、生活上给予关心。指导教师对青年教师严格要求，并以自己严谨的治学态度言传身教、感染影响青年教师，使他们培养良好的职业道德和敬业精神，忠诚党的教育事业。指导教师还要在生活上不断给予他们关心和照顾，帮助他们反映情况、解决问题。

第四要指导学科知识。指导教师为青年教师介绍本学科的发展方向的前沿知识，推荐和要求他们阅读有关资料和经典著作，使其扩大知识面。鼓励他们钻研业务，不断提高理论水平，在学术上有所造诣，尽快成为教学和科研骨干。

（八）建立有效的教学评估、激励机制

教学工作是宁夏大学的中心工作，教学质量是办学的生命。提高教学质量的一项有力措施，就是建立有效的教学评估、激励机制，把提高教学质量同教师自身的利益挂起钩来，建立起一种科学客观评价、精神物质激励的机制，使教师的教学工作得到公正的、来自于量的定位，并根据这个定位得到相应的精神与物质的报酬。其操作要点如下。

1.建立科学的教学质量评估体系

学校教务处在原有教学质量评估体系的基础上，根据学校教学工作的实际情况，广泛征求教师、学生和管理人员的意见，组织力量，对不同性质学科（如文科、理科、工科等）的指标体系、评估方法、激励办法等进行修改，建立起一套较科学、更全面、易操作的教学质量评估体系，真正在教学的每一个环节上都体现出严格的质量意识。

2.改进评估方法，增加评估内容，进一步深化评估工作

一是教学质量评估除继续采取学生评估、专家评估、同行评估等多种评估方法外，还可以在一些学位点或重点学科进行新的评估方法试验。如进行院（系）评估、学科评估、教研室评估、平行班任课教师评估等，以解决不同专业、班级，不同职称任课教师的可比性问题，努力在相对小的范围内使评估工作做得更加扎实细致。二是丰富评估指标内容。学校以往的教学评估主要是教学过程和教学效果的直观的评估，今后应组织一些教学基本功比赛（如普通话、板书、现代教学手段等），加强对教学效果的测试，同时将教师的教学研究实绩纳入评估内容，这样，才能全面地、综合地反映出一个教师的教学水平。三是建立教师个人教学档案。教务处对每位教师的每一次教学评估结果进行记录，并做到及时向院（系）和个人反馈。

3.给每位教师的教学质量定级，并将它与精神和物质奖励牢牢挂起钩来

教学质量的定级不同于现有的职称评定，它重在衡定一个教师教学水平的高低，为学校对教师进行精神和物质奖励提供依据，并为实行教师岗位聘任制做一些基础性的工作。学校根据教学质量评估体系对每位教师的教学质量评出相应的等级，如一级（优秀），二级（良好），三级（基本胜任），四级（不能胜任）。任何一个教师的教学质量等级都不是固定的，教师的教学质量等级的评定可一年或两年进行一次。如果连续两年（四个学期）获“一级”可授予“教学骨干”的称号，享受相应的待遇。如果获得“教学骨干”的称号越多，那么，在精神和物质上获得的奖励的就越大，甚至可以在退休时，学校根据教师获得“教学骨干”称号的多少，给其发放数额不等的荣誉金，以稳定人才，鼓励优秀教师终生从教。同时在课时的安排上，要优先保证骨干教师的课时，让他们的才能得到充分施展。如果一个教师的教学质量被评为四级，那么他不仅没有课时津贴，而且还应该受到黄牌警告。如果连续两次被评为四级，将暂缓上岗。在此期间，只能搞些辅助教学、听课、自修等工作。下次上岗必须事前提出申请，并要通过试讲，审查教案，跟踪听课，经认可后方能再次上岗；如再次被评为四级，将调离教师岗位。

4.积极选拔和培养教学骨干

学校根据教师队伍建设规划，在每一学科选拔和培养多名教学骨干，尤其要加强学位点与重点学科教学骨干的选拔和培养，加强青年教学骨干的选拔和培养，在全校范围内形成一个教学骨干群体，从而激发广大教师钻研业务、教书育人的积极性，形成一种健康的、积极向上的竞争氛围。

（九）加强教师培训工作

教师培训工作应主动适应宁夏大学教师队伍建设的需要，不断提高培训质量和效益。在培训对象方面，应以培养一批师德高尚、学识渊博、成果丰硕的学科带头人和骨干教师为重点。由于历史等方面的原因，形成了宁夏大学教师学历水平比较低的状况，因此，在过去的一段时期里，宁夏大学教师的培训主要是学历补偿教育。新的世纪，在宁夏大学走内涵发展为主的道路，推进以提高教学质量和办学效益为中心的教育教学改革的过程中，不仅学校学科专业调整与改造要求学校教师的知识结构必须发生新的变化，而且教育思想、教学内容和方法的革新、高层次应用型和复合型人才的培养，也对学校教师的教育教学能力和学术水平提出了新的更高的要求。因此，教师的知识结构必须进行较大的调整，克服专业单一、知识面窄、知识老化等问题，解决教师队伍知识的专门化和学科发展综合化之间的矛盾，教师的培训工作也将从基础培训和学历补偿教育阶段逐渐转变为全面提高教师素质和学历层次的继续教育阶段。

教师培训工作应该加强以下几个环节的工作。

1.认真调查培训需求

教师培训管理部门通过不断研究和分析培训工作，在获取的相关信息中去发现并确认这些培训需求。主要包括：教师为达到教学质量标准而产生的教学上的问题；教学方法的变革、教学手段的更新要求教师必须接受相关的新知识和新技能的培训；新教师的上岗培训和熟练性培训；教师工作的变动；在教学中采用一些更丰富的工作形式等。

2.仔细分析培训需求

分析培训需求的主要目的在于确定培训工作性质和内容，以减少培训的盲目性。如：学校的哪些教师需要培训？有多少教师需要培训？教师需要培训哪些知识、技能和态度？这种培训是在职还是脱产进行的？培训的优先次序是什么？培训结束时应达到什么目标等。这种全面的分析能为学校教师的培训提供科学的依据，打下坚实的基础，还可以带来教学方法的改进、工作结构的调整、制定聘任标准等方面的益处。

3.不断更新培训内容

以普遍提高教师的外语水平、计算机操作能力以及掌握现代新技术、新设备的能力为重点，同时加强应用科学学科、新兴学科、边缘学科以及各学科发展的最新成果等方面的内容。

4.注重培训形式

以在职培训为主，脱产培训为辅，根据培训内容和对象，采取灵活多样的培训形式，按照学校教师队伍建设规划、学科建设规划、学科带头人和骨干教师选拔培养计划，科学合理地进行安排。并以保证学校正常的教学、科研工作为前提，使培训工作能够按计划逐步实施。

5.及时反馈培训信息

要通过经常性的信息反馈考察培训的有效性，为下一次培训打好基础。同时根据反映培训情况的信息，不断改进培训工作。