瞄准学校办学定位

瞄准学校办学定位　科学培育配置干部

甘肃联合大学党委组织部

事业兴衰，关键在人。学校的科学快速发展，取决于一支高素质的干部队伍。从新的联合大学成立以来，校党委一直为举办本科教育培育配置高素质干部队伍资源，按照党管干部原则，牢牢抓住选、育、管、督等环节，创新理念，创活方法，创优机制，努力营造有利于广大干部快速成才，优秀人才脱颖而出，各类干部人尽其才的工作机制，造就一支想干事、敢干事、能干事的高素质的干部队伍，为学校教育教学质量的稳定的可持续提高和实现学校跨越式发展奠定组织基础。

一、实现学校干部资源配置可持续发展必要性

首先，干部队伍建设是高校事业发展的可靠保障。学校管理干部是学校发展的重要资源。按照科学发展观的要求，促进干部培育配置，全面、协调、可持续发展，具有重大而深远的意义。高校的人才队伍既包括以教师为主体的专业技术人才队伍，同时，也包括以党政干部为主体的管理人才队伍。高校是一个学术性的社会组织，既需要高效的行政性管理，也需要科学规范的学术性管理。充分调动这两支人才队伍在高校发展建设中的积极性，使他们发挥应有的作用。如何造就出一批高素质的既懂学术又会管理的人才队伍，以适应日益激烈的高校间的竞争，是高校必须始终处理好的一个重要课题。

其次，干部队伍建设是新形势下高校工作的复杂性、艰巨性所提出的必然要求。“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。多年来，高校党组织认真贯彻党的任人唯贤的干部路线和德才兼备的干部标准，按照干部“四化”方针，不断加强干部队伍建设，保证了新时期高校事业发展对干部的需要。但是，随着高等教育的不断发展和高校内部改革的不断深化，原有的在计划经济条件下形成的高校干部制度逐渐显现出与形势发展要求不相适应的一面。在高校普遍存在的干部能上不能下的事实上的“终身制”，干部岗位之间的相对封闭状态，干部权力的缺少监督以及由此产生的“官本位”意识等等，日益成为制约高校干部队伍建设和事业发展的因素。因此，在高校内部管理体制改革中，干部制度改革成为首要的课题。

再次，干部队伍建设是实现学校协调可持续发展的需要。随着我国经济领域的深刻变革和发展，国家社会生活和政治生活层面也呈现出蓄势待发的良好势头。在这一大背景下，我国高等教育的压力和校际之间的竞争加剧将不可避免，加之干部队伍的能力建设、思想建设和工作作风建设等方面，与举办本科院校的办学目标匹配度有较大差距，矛盾突出而且现实。在着力提升办学核心竞争力方面，特别是质量立校、特色兴校、人才强校和办学硬件建设方面，依然任重道远。面对合校带来的种种挑战，学校的选择是正视挑战，紧抓机遇，瞄准升本，以最终实现学校的跨越式发展。实现这一目标，必须坚持以人为本，特别要加快建设一支信念坚定、具有开拓创新精神、能干大事的高素质干部队伍，带领全校师生同心同德，艰苦创业，努力把甘肃联合大学发展的潜在优势和重大机遇，切实转化为推进跨越式发展的现实强大动力。

二、实现学校干部资源配置可持续发展的基本经验

建设一支高素质的领导干部队伍，思想的解放、观念的更新是前提。要按照党管人才的新内涵和干部工作的客观规律，审视、思考和谋划干部队伍建设，形成把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的工作格局，优化干部资源配置，真正做到人尽其才、才尽其用。

(一)增强全局意识，从领导班子的整体需要出发选拔任用干部

在干部制度改革问题上，甘肃联合大学不仅存在着高校的共性问题，还存在着自身的特殊问题。在2001年省属高校管理体制改革中，新的甘肃联合大学由52年办学历史的成人本科学校与16年办学历史的普通专科学校合并后的办学层次被省上定格为普通专科。两校的并入扩大了学校的办学资源，提高了学校的办学能力。但同时，也加剧了的一些矛盾，即处科级领导干部人数过多。在这种情况下，学校党委经过认真调查研究，进一步认识到干部改革的必要性，因此，从2001年下半年开始，学校党委着手制定包括干部制度改革在内的内部管理体制改革。2002年上半年，进行了第一次干部竞聘上岗。2006年6月，2009年7月，学校又启动了第二次、第三次干部人事制度改革工作。

选拔任用党政领导干部，配备领导班子是一项全面系统工作，三次干部人事制度改革工作的实践，学校党委积累了一定的经验，在选拔干部时，不仅要看干部个人的基本条件，而且从工作需要出发，从领导班子建设的整体需要出发，把个人的基本条件和领导班子整体需要统一起来，充分考虑领导班子的结构功能方面的要求，努力做到按需配备，结构合理，团结坚强。同时考虑教师和管理干部两支队伍建设，树立两支队伍建设同等重要的思想，正确把握学科带头人与选拔行政管理人才的关系。在领导班子的结构上做到年龄上梯次配备，气质上求同存异，知识相济互补，专兼职结合。

(二)树立正确的用人观念，大力选拔优秀年轻干部

树立正确的用人观念和用人导向，对年轻干部要有正确的认识。年轻干部思想敏锐，发展潜力大，有工作热情，但也存在这样或那样的不足。我们进一步解放思想，转变观念，从本质上看待年轻人的优缺点和长短处，树立“用人要看主流、看本质、看发展”、“经验来自实践，早压担子早成才”的观念。在干部选拔上，讲资历，但不唯资历，讲台阶，但不抠台阶。努力排除各种思想障碍，大胆地把群众公认的优秀年轻干部放到领导岗位上，让他们在实践中锻炼成才。同时进一步研究建立创新机制，拓宽思路，为优秀人才的脱颖而出创造条件。

(三)加强干部培训，不断提高干部素质

进入新世纪，高等教育的发展面临着许多新情况和新问题，既有机遇，也有挑战，如何按照“三个代表”的要求，建设一支高水平的干部队伍，使他们能够站在时代的前列，完成历史赋予高校的任务，是关系到每一个学校改革和发展大局的一项战略任务。因此，加大干部培训力度，改善干部队伍知识结构，提高干部的管理水平、服务水平和综合素质，是新时期干部队伍建设的一项重要任务。校党委不断完善中层干部岗位培训制度，建立干部培训机制，创造条件选派管理骨干和优秀干部到境外和校外学习培训，学习先进的办学和管理理念，开阔视野。

第一，充分发挥党校主阵地作用。党校是干部教育培训的主阵地。我校除每年选派5—6人参加省委党校开设主体班次的干部培训班。主要以学校党校为主要依托，充分突出高校的优势和特色，科学确定培训内容，推广个性化、差别化培训。一是围绕不断增强党的先进性，大力加强政治理论培训。我们坚持把党的思想理论建设放在首位，真正解决“政治上靠得住”的问题。每年通过举办校级、处级干部集中学习培训班、党组织书记培训班、辅导员培训班等。努力为干部执政能力和综合素质的提高搭建良好的教育平台。二是围绕提高各级干部履行岗位职责的本领，有针对性地进行业务知识培训。通过深入调研，摸清干部的实情和需求，结合各级干部承担的不同职责，有针对性地确定培训内容，开展岗位业务培训。

第二，积极拓宽国外培训渠道。出国(境)培训是干部培训教育工作的重要渠道，目的是开阔干部的世界眼光，提高把握国际教育发展趋势、科学执政的能力和水平。我们强调出国(境)培训的立足点是前沿化、时代性和针对性，着力点是在国内选好课题，到国外深入研究，通过不断创新思路、创新形式，确保取得预期成效。

第三，建立多种形式的干部培训。一是按照省委组织部安排，选送了3名主要岗位、关键岗位和具有发展潜力的干部在市、县、高校挂职锻炼;二是采取选派各级干部到浙江大学、吉林大学等985高校挂职来提升拓展干部开放的思维理念。选派那些有思想、有潜力、有作为的中青年干部，到沿海发达地区见世面、换脑筋、长才干，找准、认清与发达地区高校的差距，学习开放发展的先进理念，积累更多的实践经验。选派处科级派干部到省外高校挂职培训。

(四)完善干部考核评估体系，建立有效的奖罚机制

一是树立全新的考核理念。干部考核是干部选拔任用工作的基础，也是干部管理工作的一项重要内容，建立科学有效的考核体系对增强干部的责任感、调动干部的积极性具有重要的促进作用。校党委进一步解放思想，更新观念，加强对干部考核体系和标准的研究和创新。制定《行政领导班子目标管理责任制年度考核与评定办法》，《基层党组织目标管理责任制年度考核与评定办法》。管理的基础是工作岗位分析，考核的关键是工作计划完成情况和工作态度。因此我校针对岗位聘任制的特点，在岗位分类分级的基础上，建立干部任期目标责任制，有重点地对干部任期内完成工作计划情况和工作态度进行考核。同时在考核干部时充分考虑其在班子中发挥作用情况和整个班子的工作情况，对干部进行综合分析。

二是正确运用考核结果，加大奖罚力度。考核的目的是提高干部的素质、克服低效率行为，为干部的晋升、分配提供信息。正确有效运用考评结果，奖罚分明，对于调动干部工作积极性具有重要作用。因此我校在干部的考核的基础上，建立奖罚机制，并将考核结果作为干部奖罚和晋级的重要依据。建立了干部辞职机制，对连续两年考核结果不合格的单位(部门)，责成其主要负责人辞职。

(五)加强后备干部队伍建设，建立来自基层、教学一线干部培养选拔链

第一，按照后备干部工作要求建设好后备干部队伍。根据领导班子建设需要，建立了相应的校、院(系、处)两级后备干部队伍后备库，为学校的未来可持续发展培养和储备干部资源，在选拔后备干部时校党委充分考虑干部的年龄结构和文化知识结构;注意后备干部标准的发展性、层次性和侧重性，注重考察干部的政治素质、工作实绩、群众公认和发展潜力，坚持标准，严把“入口”关;坚持走群众路线，发扬民主，发动教职工广泛参与。选拔的后备干部群众公信度在80%以上。

第二，建立和完善后备干部培养和管理制度。建立后备干部制度目的之一就是使年轻干部全面成长，尽快成才，因此建立一套行之有效的后备干部培养、管理制度至关重要。一是建立后备干部岗位锻炼制度，对较成熟的后备干部适时推向管理第一线，让他们进行扎扎实实锻炼，我校的两名校级后备干部均任职校长助理;对特别年轻的优秀干部采取在校内外挂职的办法，有目的、有意识地安排他们在职能部处与教学系部以及到地方挂职等进行多岗位锻炼。二是加强对后备干部的培训教育，建立中青年干部和骨干教师培训制度，对他们进行政治理论和业务知识培训。三是对后备干部进行动态管理，对后备干部进行考核，根据考核情况对后备干部进行调整。

(六)加强对高校干部管理规律的研究，建立干部分类选拔和管理机制

做好干部工作的重要环节是选好人、用好人，使干部能在工作岗位上充分发挥其才智，完成既定的工作目标和工作任务。而选拔和管理干部的基础是工作岗位分析，有什么样的岗位要求，就需要有什么样的管理人才。因此校党委在现有的干部选聘选任工作的基础上，加强对学校干部岗位工作的研究，按照教学科研、教辅、管理等不同岗位、职位以及校、院(系)两级管理体制的要求，研究实行干部分类分级选拔和管理机制。

三、实现学校干部资源配置可持续发展的思路

在干部资源配置工作当中，需要强调这样的理念。首先，干部的配置是一个开放的系统。它有赖于干部宏观管理、后备干部、干部教育、干部监督、人才工作等各个子系统的配套，这样才能使干部资源持续配置动力越强。其次，干部资源配置需要强化长远发展理念，统筹规划，未雨绸缪。第三，干部资源配置具有特定的阶段性。某一阶段的静态需要体现当时学校发展的阶段要求。

四、实现学校干部资源配置可持续发展的对策建议

构建干部资源配置机制。一是开阔干部资源配置的视野。树立世界眼光和战略思维，整合学校干部资源，借鉴吸收高校干部资源配置工作先进学校的做法和经验，大胆探索开发干部资源的新方法，努力形成与本校发展相适应、与专业特色相协调的干部资源配置方式。二是扩大干部资源配置的民主。三是突出人才系统的支持作用。着眼于把党的人才工作所积聚的优势转化为干部配置可持续发展的优势，发挥高层次人才对干部资源的储备作用。

构建干部职责管理机制。一是探索干部岗位职责管理。加强管理体系建设，完善干部任期制管理，结合任期及岗位职责，实行任前承诺和目标责任制管理，推动干部始终保持奋发有为的工作状态。二是完善干部能力素质和政绩评价。三是强化干部信息与职数管理。充分掌握干部思想、工作、学习、作风以及群众反映等方面情况，确保干部选任好中选优、优中选强。加强干部职数的计划管理，建立领导干部资源配置的具体制度和方法。四是积极盘活学校干部资源。

构建后备干部成长使用机制。一是扩大选拔视野，拓宽进口渠道。二是加强管理培养，提升能力素质。三是坚持备用结合，加快成长使用。对列为后备干部而长期不能使用的，要分析原因，帮助调整职业生涯规划，通过轮岗、交流提升能力素质，并及时调整相应岗位。

构建干部资源人性化培育机制。一是切实遵循干部选拔任用规定。二是切实遵循干部成长成才规律。在干部资源配置过程中，要因人而异、因时而动，做到把合适的人才，在合适的时候，用在合适的岗位上，要关注较早走上领导岗位的年轻干部。三是切实尊重干部意愿选择。以人为本是科学发展观的核心，也是干部选拔任用的基本价值取向之一。在干部资源调配时，要坚持岗位条件与干部意愿的统一，以适当形式了解干部意愿，切实体现组织尊重人、关心人、培养人的良好导向。