甘肃省人民检察院创新机制管理,科学管理

创新机制　科学管理　以科学发展观为统领加强全省检察机关队伍建设

甘肃省高级人民检察院政治部干部处

“选好干部、配强班子”是检察队伍建设的重中之重，是核心、是支点。在构建甘肃省省和谐社会建设的进程中，如何以科学发展观为统领，创新机制、科学管理，如何实现“政治过硬、管理科学、素质一流”的目标，切实抓好检察队伍建设一直是需要认真思考和努力探索的问题。为此，省检察院进行了如下实践。

一、建立健全干部选拔任用机制，促进优秀人才脱颖而出

(一)坚持突出实绩、注重平时、从严治检、以德为先的考核机制

一是注重从工作实绩中认识和考核干部。省院结合自身实际，以“权责统一、突出实绩”为标准，借鉴山东等地检察院先进经验，制定出台了科学合理的《省院机关绩效考核办法》，凸显对干部的动态管理。《办法》主要采取量化以及加减分的方式对全院干警实行绩效考核，通过对各项工作科学规范的考评，最大限度的发挥了评比、激励先进的作用，为推动全省检察工作科学发展做了有益的探索。从实施的效果来看，《办法》将对干警的考核与平时工作紧密结合了起来，体现出较强的实效性和可操作性，有效克服了机关工作缺乏活力、效率不高;部门之间、岗位之间忙闲不均，人浮于事;干部管理松散，中层班子作用发挥不够，管人管事脱节;干警事业心不强，纪律松散等等问题，取得明显成效。

二是坚持在日常行为和表现中鉴别干部。积极探索干部管理新途径，在全国率先制定出台了《检察人员异常行为管理办法》，引起了较大反响。还出台了《省院机关谈心谈话制度》以及建立了工作责任制和廉政档案，从工作、生活、心理和待人处事的26种行为表现等方面，加强了对干部行为的约束和管理，为选拔任用干部建立了长效机制。

三是认真贯彻落实“从严治检”方针。研究出台了《关于进一步严格全省检察队伍管理规范执法行为的九项规定》，从指导思想、纪律作风、执法办案、选拔任用等九个方面规范检察人员执法办法行为，落实了相关责任。

四是坚持“以德为先”的原则。由于始终坚持把德的培养放在干部教育更加突出的位置，把德的表现作为干部选拔任用的首要依据，把德的监督作为干部监督的重要内容，干部选任工作受到了组织部门和全院干部的肯定，几年来，没有关于学院干部选拔任用工作的不良反映。

(二)实行竞争性干部选拔机制

公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，是干部群众认为最有成效的干部人事制度改革措施。

一是大力加强制度建设。出台了甘肃省检察院《机关部分处级领导空缺职位实行公开选拔竞争上岗的实施方案》、《关于选任部分正副处、科级干部和法警的实施方案》、《机关定期轮岗制度》、《机关干部实行双向选择暂行办法》和《机关工作人员实行待岗暂行办法》等，设置了科学合理的竞争、调整、选拔任用的制度和措施。

二是以公平公正的竞争机制选人。每次选拔任用实施方案的形成都是由省院主要领导主持修改，并多次征求各方面意见建议。每次选拔任用方案的出台，都既能较好的体现党组的智慧，又能充分反映了群众的意愿，是民主基础上的集中与集中指导下的民主相结合的产物。

三是严格规范程序，精心组织。在竞争上岗和非领导职务选任中，我们严格按照学习动员、民主测评、公布职位、个人报名、笔试、面试、民主推荐、组织考察、党组票决、公示等程序，精心组织确保选拔任用工作的程序性和民主性。

四是坚持差额选拔干部。在干部选拔任用工作中，我们认真贯彻落实中央有关差额选拔干部的要求，合理确定差额比例，规范具体操作办法。每次选拔任用干部，我们均在全院范围内进行差额推荐。这样既尊重民意，又不简单地以票取人，并注意保护真抓实干、坚持原则、敢于负责、锐意进取的干部。

总的看来，公开选任工作取得了以下几方面的成果:

1.极大地触动了广大干警的思想意识。大家切身体会到“干与不干不一样，干好干坏不一样”，凭资历晋升、靠不犯错误保岗位的时代已经过去，要想赢得组织和群众的信任，必须工作有所作为。在全院形成了“不凭资历凭能力，不凭关系凭实绩，不凭印象凭威信，不凭活动凭实干”的良好氛围。

2.极大地优化了队伍结构。从年龄结构来看，调整后部门负责人平均年龄为49岁，其中45岁以下6人，占到35%，年龄结构趋于合理。从文化结构来看，调整后的部门负责人均具有本科以上文化程度，文化程度有了很大改善。一大批党性强、群众公认的同志进入到重要岗位，发挥自己的才能，担当起了工作重任。

3.增强了干部选拔任用的透明度。每一次的竞争上岗选拔干部工作，我们都按照公开、透明的选拔程序进行，用程序的严密公正确保选拔工作的公正性。所有的过程、要求的职位条件以及最后的结果，要么召开大会告知、要么进行全院公示，整个选拔过程都在群众的监督之下进行，把选拔任用工作完全置于群众监督之下，依靠群众力量筑起了一道抵御不良风气的坚强防线，使个别企图走“后门”的干部“关系用不上，礼物送不出，群众惹不起”，彻底打破了干部工作的神秘面纱，进一步扩大和保障群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权，使得省院机关的广大干警进一步认识到，只要通过自身努力学习、勤奋工作，廉洁自律，才能得到组织的提拔任用，任何歪门邪道都是走不通的，形成了良好的用人导向，有效地防止了用人上的不正之风，受到了干警的广泛认可。

4.加深了干警对省院机关干部现状的认识。由于充分发扬民主，在检察长谈话、竞职演讲中，干警们都开诚布公地反映意见，提出了许多做好今后工作的意见建议，有些同志还大胆剖析自己的不足，诚恳地表达了迎头赶上的决心，真实地表现了自己的个人意愿。这些都比较客观地反映了省院干部队伍的思想、工作、作风状况的实际，使院领导和广大干警对机关干警队伍的现状有了更清楚、更全面、更深入的了解，增强了做好干部工作的针对性。

(三)创新干部实践锻炼工作机制

主要采取了三种方法，一种是“下挂”，每年安排4名长期在省院机关工作，缺乏基层工作经验的后备干部或优秀年轻干部到市级院和基层检察院进行挂职锻炼。一种是“上挂”，选派长期在基层工作的后备干部或优秀年轻干部到省院机关挂职锻炼。还有一种是“直挂”，为了加快解决甘南、临夏州等少数民族地区检察机关优秀年轻干部锻炼成长的步伐，从2009年7月起，每年有计划地安排16名左右甘南、临夏州检察机关优秀年轻干部到兰州市城关、西固、七里河区等办案量比较大检察院进行挂职锻炼。结束挂职锻炼期限的后备干部，经考核，符合德才兼备、实绩突出的，根据工作需要和以后陆续进行的县、市州党委、政府换届的有利时机，积极推荐给各级党委优先提拔使用。在挂职锻炼中表现优异的年轻干部在竞争空缺领导岗位时，同等条件应当下优先任用。

二、加大协管力度，建立健全管理机制，选优配强领导班子

(一)从严把好领导班子选任关

一是变被动协管为主动协管，适时提出市、县两级院“一把手”考察对象的推荐方案。这些方案，通过积极协调得到地方党委、组织部门的认可。二是扩大民主推荐的提名范围。市级院的检察长人选在全省检察机关中符合提名条件的正处级干部中进行民主推荐，即主要在市级院副检察长、省院内设机构的处长中进行民主推荐。实践证明这种推荐方式便于在全省范围内确定优秀市级院检察长的考察对象。县级院的检察长人选也在整个市级院所辖范围内符合任职资格条件的市级院处长和基层院副检察长之间推荐，并坚持交流任职。这个做法扩大了选任范围，大大促进了对具备“一把手”素质的优秀干部的选拔。三是按《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，坚持做到共同考察。省地两级院政治部门主动履行协管职责，配合主管部门共同搞好领导班子考察工作，并实行考察失误责任追究制。对不坚持原则，甚至徇私情隐瞒事实真相，造成考察结果严重失真的，追究考察组长责任。四是交流“一把手”到地方党委政府等部门任职。对于任职时间长、在检察机关发展受限的“一把手”，商请地方党委交流到党委、政府、人大等部门任职，尽量不在检察机关内部平职交流。

(二)努力改进领导班子管理关

在管理方面，一是确立了上级院党组对下级院“一把手”管理负主要责任的原则。虽然现行的检察机关干部管理是双重管理体制，地方党委是主管方，但在实践中这种管理教育往往流于形式，而检察机关的上下级的领导关系，更便于履行对下级院“一把手”的管理。二是实行“一把手”离开岗位报告及谈心谈话制度。“一把手”离开工作辖区前，要向上级检察院政治机关报告去向，得到上级的批准后再离开。几年来，先后出台了《关于进一步加强市、州、分院检察长管理工作的有关规定》、《检察长谈心谈话制度》等，详细规定了检察长需要向组织部门如实上报的各种情况以及各种行为准则。严格纪律规定，对检察长无正当理由不按时执行报告、不如实报告、隐瞒不报和不按组织答复办理意见的，按规定做出相应处理。三是加强对检察长“八小时以外”的管理监督制度。主要实行层级管理。省院政治部负责对市级院检察长的管理监督;市级院负责对所属县级院检察长的管理监督。主要采取以自我监督、定期了解与平时监督相结合的办法进行。对在“八小时以外”发生问题，情节较轻的，由省院会同当地党委进行诫勉谈话;情节严重的，按最高人民检察院《检察人员纪律处分条例(试行)》进行处理。四是实行任用干部无记名投票表决制。这个措施管住了“一把手”的用人权，防止“一把手”用人权力的滥用。五是督查巡视制度每年进行两次。分别在年初与年末进行，覆盖所有地县两级院。巡视中重点对“一把手”的履职情况进行调查了解和分析。对于巡视中发现的问题，提出意见报党组研究决定。并将督查结果在一定范围内予以反馈，扩大检察人员的知情权。

在教育方面，一是建立对“一把手”的教育培训制度。每年至少一次，对市县两级院的“一把手”进行党的政策、政治理论、廉洁自律、工作能力等方面的集中培训。省地两级院党组把“一把手”政治理论素养和水平作为选拔使用“一把手”的一个重要依据。二是改革“一把手”的政治理论学习评价制度。通过交流心得体会等方式对“一把手”的政治理论学习的情况进行评估。如将“一把手”的社会主义法治理念教育的体会或写的“以案析理”文章在局域网专栏里刊出。此外，“一把手”每年必须写出一篇关于党的建设的学习体会文章。交由上级院政工部门进行评议，以督促其加强党性和党风锻炼。三是加强对“一把手”的业务能力培训。通过“一把手”对新出台法律法规的培训学习，不断提高其依法履职、执法为民的能力。

(三)切实把好领导班子监督关

一是完善重大事项报告制度。对购房买车、子女入学就业、工作调动、亲友出国、婚丧嫁娶以及亲属办厂经商等情况，都列入重大事项报告的范围。在报告方式上，“一把手”主动向上级院党组进行报告，自觉将自己置于上级院党组的监督之下。由上级院政工纪检部门对报告是否属实进行调查核实，并在“一把手”所在院进行通报，接受全院检察人员的监督。二是建立健全“一把手”述职述廉制度。“一把手”每年在人代会上，向人民代表述职述廉，接受代表质询。另外，“一把手”每年向上级院党组及中层干部述职述廉一次，接受上级院的评议。三是开好党组民主生活会。每次民主生活会，都由上级院政工纪检部门将通过一定方式征求到的意见，有针对性地对“一把手”反馈，听取“一把手”的说明和申辩。促使“一把手”能自觉摆正自己在班子、单位和社会上的位置，自觉接受来自各方面的监督，切实改变将民主生活会开成评功摆好会的情况。四是建立健全对“一把手”的监督预警机制。建立“一把手”监督工作档案，内容包括“一把手”的基本情况、家庭情况、奖惩情况、民主测评情况、执行有关制度情况、反映的问题及调查核实情况。对发现的某些倾向性苗头，及时进行反馈性谈话和诫勉性谈话，点问题、提要求、指方向，问题较轻的，及早打防疫针;问题较重的，果断采取组织措施。

三、对策与建议

(一)选任干部工作方面

存在的问题:

主要存在检察队伍的整体素质和专业化程度不能完全适应检察工作发展的需要的问题，突出表现在:一是仍有相当数量的检察人员不具备本科以上学历。二是经验型人才多，专家型人才较少。三是部分基层院检察官后备人才不足，检察官出现断档现象严重，人才流失的现象频频发生。部分落后地区基层院甚至根本招不上公务员，现有人员通过统一司法考试难度又较大，无法任命新的检察官。补充进人的渠道和数量质量无法完全满足实际需要。四是司法考试工学矛盾比较突出。五是基层干警接受教育培训机会少，知识更新和业务能力提高较慢。

对策与建议:

一是在继续坚持严格检察队伍“进口”管理的基础上进一步拓宽进人渠道。在近年来编制逐渐增多的情况下，要坚持“宁缺毋滥”的原则，继续严格执行各级院进入必须报省院审核和凡进必考的制度，坚决杜绝违规进人。同时，高检院和省院要加大与有关部门沟通协调的力度，争取在公务员招考和选调生工作中能够更多地体现检察工作的实际需要，保证每个新进检察人员都具备从事检察工作所必备的基本素质。对人员较为缺乏的基层检察院，政策上要有所倾斜，加大补充进人力度，缓解基层检察院人少案多的突出矛盾。在此基础上，加快面向社会公开选拔检察官工作的组织实施步伐，按照中组部和高检院已经出台的有关文件精神，有计划地面向社会直接从通过国家司法考试的人员中公开选拔一批检察官，缓解基层检察院检察官断档和司法考试工学矛盾突出的问题。

二是积极稳妥地推进以检察人员分类管理为核心的各项改革措施。要重点理清和规范检察机关内部职权配置，继续推进整合侦查资源、检察一体化机制等工作，着力在整合检察资源特别是人力资源上下功夫，加大统一组织指挥力度，努力形成整体工作合力。要按照分类管理的方向，针对各类不同人员的工作性质和岗位设置不同的考录条件、考核标准和晋升方法。对现有检察人员，要通过建立优胜劣汰的竞争机制，逐步把一部分不适合担任检察官的人员剥离出来从事检察辅助性工作。

三是以开展大规模干部教育培训工作为契机，建立健全检察人才培养工作机制。鉴于基层师资力量不足、教育培训成本高昂等实际情况，要在基层院重点开展灵活多样、符合基层工作实际的各类岗位练兵活动，着重提高基层检察干警的实际履职能力，建议高检院和省院每年有计划地在一个或几个主要业务部门开展全系统岗位练兵或业务竞赛活动，带动基层院岗位练兵活动的进一步开展和深化。加强对全省检察机关教育培训资源的统一管理、调配和使用，加快省院检察官分院建设，引进、培养一支稳定的专、兼职教师队伍，加大上级院组织有关专家和业务骨干赴基层巡讲工作的力度。同时，充分利用现有的检察网络平台和视频系统，大力开展网络和在线教育培训。有计划地开展各类检察专业人才的培养，通过选送参加高学历教育、高层次培训、多岗位锻炼和上挂下派等方式，抓紧培养一批省级检察业务专家，带动和促进队伍整体素质的提高。

四是健全完善检察职业保障制度，切实解决基层检察机关留住人才难的问题。在继续推动中央《关于进一步加强人民法院、人民检察院工作的决定》和省委实施意见中有关政策措施落实的基础上，针对基层检察人员职级晋升空间小、经济待遇与高要求不相符合的实际情况，适当提高检察机关职级比例和检察人员工资福利待遇，增强检察机关吸引人才、留住人才的基础保障。进一步加强上级检察机关对下级检察机关包括人事决定权和经费保障权在内的统一领导，在进一步保证国家法律监督权的统一正确行使的同时，也要在一定程度上确保保障检察机关的基本建设、办公办案、教育培训等经费和福利待遇。

(二)领导班子建设方面

存在的问题:

一是检察机关的出口不畅。“一把手”任一两届后提拔到地方政府、人大任职的少之又少，只好继续在检察机关内部平职交流。二是缺乏必要的专门针对“一把手”的管理教育制度。地方党委、上级检察院党组重选任轻管教的传统观念仍不同程度存在。致使个别“一把手”无所顾虑，不怕监督。“一把手”大都处于上级管得着、但看不见，同级看得见、但管不了的状态。三是领导班子年龄结构、学历结构及配备层次还不够合理，无法适应新的检察形势和要求，后备干部使用不广泛，备而不用现象突出，干部发展后劲不足。

对策建议:

一是加深对协管工作重要性的认识，上下级院互相支持，形成做好协管工作的合力。下级检察院要主动接受和服从上级检察院的协管工作，要将地方党委领导与上级检察院领导作为加强干部队伍管理的重要手段、强大动力和解决各种机制性矛盾的可靠保障，灵活有效的做好工作。上级院要对地方党委提出的不符合检察官任职条件、不符合地方检察工作要求的人选敢于提出否定意见。对于不称职或群众不满意的下级院领导班子成员，上级院应当建议当地党委予以撤换。对于因秉公执法、坚持原则而受到打击报复、排挤压制等不公正待遇的，要大胆予以保护，为其撑腰。对于这些同志的罢免或撤换，上级院应明确表示反对意见，更不得提请人大撤换。

二是加强与当地党委的联系沟通，处理好部门与地方的关系。主、协管双方应从大局出发，认真履行各自职责，相互尊重，互相配合，齐心协力做好工作，在加强沟通的基础上，形成有效的协调机制。上级院要积极协调，使检察机关领导班子建设纳入到地方干部管理工作的大盘子中去，尤其要抓住领导班子换届的有利时机，积极提出换届人选并参与考察。同时，把日常的协管行为与机制性的协管制度相结合，建立对接制度、奖惩制度、备忘录制度以及对口挂钩联系制度，定期交流、商榷情况，共同解决干部管理上的各种难题。

三是创新工作机制，积极探索和改革检察长、副检察长的提名程序。强化上级检察院对下级检察院检察长、副检察长任免的领导和管理职能，明确赋予上级人民检察院对任用下级人民检察院检察长等领导职务的提名权，并使党内程序与法律程序一致起来。一方面可以较好地解决当前检察机关干部管理方面存在的管人与管事相脱节等突出问题，另一方面有利于上级检察院配合党委对检察机关的领导班子进行通盘考虑，便于市县两级检察长避籍任职。

四是建立领导班子成员分工调整制度。要在市县院领导班子成员中实行定期或不定期地分工调整，并使之成为一项制度。既推进了各级院领导班子规范化建设的需要，也完善了对领导班子管理和监督的有效手段。这样既有利于领导干部全面经受锻炼，避免因循守旧、不思进取现象，又有利于相互协调与合作，取长补短，建立和谐的团队合作精神;更有利于加强重点环节和重点部位权力行使的监督，抑制重要岗位滋生腐败现象。

五是认真落实集体领导和个人分工负责的民主集中制。针对目前存在的领导班子中一把手权力过于集中的问题，按照《中国共产党党内监督条例(试行)》的要求，完善并严格执行议事规则，保证决策科学、民主。首先，要建立健全党组会、检委会、院务会、办公会等会议议事规程，集体讨论决定各类重大事项。其次，要坚持和健全领导班子民主生活会制度。通过民主生活会，提高依靠自身力量解决问题和矛盾的能力。再次，要建立责任追究制度。对于应当经集体讨论决定的事项而未经集体讨论，也未征求其他成员意见，由个人或少数人决定的，应当区别情况追究主要责任人的责任。此外，要进一步落实《最高人民检察院巡视工作暂行规定》、《最高人民检察院关于上级人民检察院负责人与下级人民检察院负责人谈话的暂行规定》、《最高人民检察院关于上级人民检察院派员参加下级人民检察院党组专题民主生活会的暂行规定》等有关规定，把加大对领导班子的管理和监督落到实处。