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我国企业文化建设过程中的问题表现

时间:2023-08-20 理论教育 版权反馈
【摘要】:二是视企业文化为形式主义,毫无实际用处。视企业文化为形式主义,则是因为没有充分理解企业文化的管理学属性。企业文化包括精神文化、制度(行为)文化、物质文化3个层次,所以企业文化的建设就是一个从体到用,从无形到有形的系统工程,其中,精神文化是企业的“神”,是无形的,它必须要根植于管理,贯穿于制度,体现在员工的行动中。另外,目前的企业文化建设也缺乏一种文化创新的理念与机制。

尽管我国的企业文化建设在这二十多年的发展中取得了重要的成就,但从整体上看,无论是理论研究,还是实践探索,我国的企业文化建设还存在着一些问题,主要表现在以下几个方面:

1.对企业文化的认知尚存在误区

在企业文化建设问题上,存在这样两种极端误区,一是认为企业文化是万能的,希望通过企业文化的建设可以立刻提高企业的形象与经营业绩,在企业文化建设的问题上有着急功近利的思想误区。二是视企业文化为形式主义,毫无实际用处。甚至还有一些企业认为搞企业文化就是贴标签、写口号、搞活动、写文章,把企业文化娱乐化、口号化。应当看到,企业文化建设的初衷不是以追求利润最大化为目标,而是以价值最大化为最终发展目标。如果希望通过企业文化建设,立刻提高企业的利润到一个什么水平,那是不现实和不理智的想法。虽然企业文化不是万能的,但企业文化可以解决企业发展的持续性问题,所以如何打造百年企业、如何保持企业的发展和延续性问题就要通过企业文化的建设去解决。视企业文化为形式主义,则是因为没有充分理解企业文化的管理学属性。

2.制度管理与文化管理相脱节

企业管理作为一门科学,人类对其管理规律的认识是一个不断深化的过程。从早期的科学管理理论到行为科学理论再到管理丛林以至如今的文化管理,人们日益清楚地认识到管理不再是单纯依靠科学理性的制度管理,而是更多地倾向于制度与文化的结合。一方面强调通过制度化的管理,把企业的目标与价值观细化于企业员工的行为中,实现企业的良性运行;一方面强调从文化的角度来影响和感染员工的心态、态度和兴趣等,以员工观念的根本性改变,来适应现代的管理过程。所以企业文化思潮的兴起是管理理论发展的一个新的里程碑,是企业人本管理发展的高级阶段,是一种新型的管理理念与管理手段。作为一种文化管理,它的重心在于应用与实践,而不仅仅停留在理念层面的提炼。

企业文化包括精神文化、制度(行为)文化、物质文化3个层次,所以企业文化的建设就是一个从体到用,从无形到有形的系统工程,其中,精神文化是企业的“神”,是无形的,它必须要根植于管理,贯穿于制度,体现在员工的行动中。如果在塑造企业文化时只单纯注重提炼企业精神、企业哲学这些“虚”的理念,而忽视了它的活动载体的建设,那么,企业文化与管理就会成为“两张皮”,从而成为虚设的东西悬在空中不能发挥其作用。所以,企业文化建设的关键在于构筑载体,强调制度落实、行为养成。一方面,用企业文化对员工进行行为养成是企业管理的重要内容。企业文化最终要回答的是员工如何在这里工作与生活,它凭借的是一种非权力因素的“文化控制”,使员工从内心真正认同本企业的价值观,并且外化在员工的行为中,使行为变成习惯,使习惯成为生活,营造富有本企业特色的行为文化;另一方面,制度建设是文化建设的重要载体,制度实施的过程更是化无形文化为有形的关键,但是在企业经营管理实践中,却常常把制度管理与文化管理相割裂,有详细的制度却没有严格而科学的考核,有成套的规范却没有真正贯彻企业的价值导向,有精美的文化手册却没有真正的身体力行。这种制度管理与文化管理的脱节,一方面导致了制度的随意,另一方面造成了文化的空壳。

3.缺乏企业文化发展的规划落实和创新机制

企业文化建设是一项持续性的、系统的工程,所以,企业文化的建设理应按照企业文化建设的规划全面展开,并做到坚持不懈。但就现状而言,目前企业的文化建设基本上是由企业的某个传统职能部门兼负,这就很难达到上述要求,如由党委宣传部负责企业文化工作就会偏重于宣传思想工作,由工会负责则容易偏重于职工的文体活动,由企业办公室负责就可能侧重于企业的形象宣传。由于每个部门都有其具体的业务,由其负责企业文化工作就会变得时重时轻,甚至可有可无。文化的建设重在落实、贵在坚持,跟风式、运动式的企业文化建设往往是劳民伤财,不可能产生积极的效果。

另外,目前的企业文化建设也缺乏一种文化创新的理念与机制。成熟的企业造就成熟的企业文化,但成熟的企业文化也往往容易成为一定发展时期的“文化僵局”,这种僵局将成为企业对内、对外适应性的强大阻碍。企业能否冲破这种阻碍,实现质的飞跃,将是具有革命意义的一步。在企业的创新机制中,企业非常重视技术创新、制度创新、市场创新等,但对文化创新的认识不够充分。企业文化具有开放性、阶段性和发展性的特点,随着市场环境的变化,企业核心价值观的内涵也会不断地丰富与发展,在今天,对于企业文化来说,更应强调它的创新与开放。

企业文化的塑造不是一朝一夕的事情,也不是一次性完成的作品,需要数年乃至数十年的时间,这是一个长期积累、总结、应用、调整的过程。所以,对企业文化的建设,不能希望一蹴而就,也不要存在着一劳永逸的心理,它要随着企业的发展和变化做出及时的调整和改变,才能对企业的长期发展产生深远的影响。

4.企业文化与企业效益关系的研究有待突破

虽然我们在企业文化建设上反对急功近利的思想,但这并不表明企业文化对企业的经营业绩不存在影响。恰恰相反,企业文化作为一项管理职能,它最终的绩效应该体现在企业的经营业绩上。美国学者约翰·科特教授经过11年艰苦研究,总结了200多家企业绩效情况,证明了企业文化是对企业经营收益有很大的促动作用的(见下表)。

(《企业文化与经营业绩》,华夏出版社1997年版)

事实上,中国的企业文化建设是从企业形象设计和品牌塑造开始的,对价值观的塑造重视不够。因此,文化管理体现在经营业绩上的比例自然减少,企业文化的塑造并没有自觉地转化为企业的核心竞争力。伴随着知识与经济一体化时代的到来,文化的经济自觉与经济的文化自觉已成为一种世界潮流,文化是明天的经济也越来越得到企业家们的认可。所以,如何设计出富有竞争力的企业文化,提高文化力转化为生产力的效率当是我国目前企业文化工作要努力的方向。

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