一、影响人力资源流动的因素
1.经济发展状况。经济发展水平的高低对人才资源的流动具有影响。经济发展水平较高的国家或地区具备较大规模和发展水平较高的生产力，而较高的经济发展水平也能为容纳较大规模和水平较高的生产力提供雄厚的物质基础;而经济发展水平较低的国家或地区则正好相反。一般来说，人才总是从生产力水平较低的从而也是经济发展水平较低的国家或地区流向生产力水平较高从而也是经济发展水平较高的国家或地区，这一方面是因为经济发展水平较高的国家或地区具有容纳较多数量人才的优势，这些国家或地区对于人才的需求往往得不到满足;另一方面还与经济水平发展较高的国家能够为人才提供较为优越的物质条件和良好的工作条件有关。
2.政治状况。这里所说的政治状况包括人事管理制度。不同的政治状况对人才资源的流动会产生不同的影响。一般政治稳定或开明的国家或地区既能够稳住本地区的人才，又能够吸引外地区的人才，这是因为在这些地区，一般都具有合理的人事制度和较高的人事管理水平，能够制定正确的方针、政策、法令，可以在物质生活待遇、工作条件、社会地位等物质方面和思想情绪方面创造良好的综合环境，同时又能够采取切合实际的措施来及时地发现人才、科学管理和合理地使用人才，使人才发挥最大限度的作用。而在政治动荡、落后、专制的国家或地区，情况则正好相反。
3.外部市场因素。这是指由于产业结构变化等方面的原因而出现的新的工作机会以及不同工作的比较，这也会对人才资源的流动产生影响。例如，如果某产业内新工作因某些环境因素的变化而剧增时，那么产业内的工人将会知道有更多的工作可供选择，同时他们会将现有工作与产业内的新工作进行比较，这便可能导致离职，产生人才资源的流动。以生产技术方面的因素为例说明，生产技术方面的因素会对人力资源流动产生影响，例如生产自动化。自动化在提高职工生活质量，发挥员工潜力方面起着一定作用，但也可能使工作变得单调乏味，缺乏挑战性，这会直接影响员工的满足感。据研究表明，低度自动化的企业员工比高度自动化的企业员工具有更高程度的满足感。这就必然会对人才资源流动产生影响。
4.科学文化水平。科学文化水平对于人力资源流动也有影响，科学文化水平越高的国家或地区越容易吸引人才;科学文化水平落后的地区则相反。这主要是因为人才要使自己的知识技能发挥作用，必须通过一定的信息、物质手段，而科学文化水平较高的国家或地区能够提供及时、正确、灵活的信息和信息交换条件以及较高水平的实验条件和合适的工作环境。科学文化水平较低的国家或地区则相反。
5.报酬、福利。报酬包括工资、奖金等金钱收入。福利则包括休假、医疗保险、退休金、娱乐设施等。一个企业为员工提供的报酬越高，福利条件越好，就越具有吸引力，从而使人力资源向本企业流入;相反，若一个企业为员工提供的报酬低，福利条件差，则很难具有吸引力，不但吸引不到新的人才，就是本企业的人才也要外流。尤其在我国目前人才的生活条件总体来说不是很好的条件下，情况更是如此。
6.晋升。如果一个企业能够对人才尽快提拔，给予人才很多的晋升机会，那么就会对人才产生吸引力，使得人力资源向本企业流动。
7.企业影响与威望。一个企业的形象越好，在人们心目中的威望越大，就越容易使人力资源向本企业流入。这一点可以从国内外的一些著名企业像通用、摩托罗拉等中得到证明。
8.个人兴趣。有些人对于工作是否符合自己的兴趣十分看重，那些符合他们兴趣的工作对他们具有很大的吸引力，而对那些他们不感兴趣的工作则是尽力避免。这也会影响人力资源的流动。
9.个人生活方式及社会心理。如有人喜欢到僻静的小城镇去工作，而有的人喜欢到繁华的大城市去工作;有些人愿意在高原工作，而有的人喜欢在海滨工作。这些与个人的性格及生理条件有关。另外，有的地区、民族的人力资源善于流动，而有些地区、民族的人力资源不善于流动，这与地区的社会、民族心理有关。例如，美国是世界上人力资源流动最频繁的国家之一。另外，还有许多的因素也会对人力资源的流动产生影响，如培训机会、有效沟通、工作的稳定性这些情况的好坏也会对企业是否能吸引员工产生重要影响。
二、我国人力资源流动障碍分析
人才不足是制约我国实现可持续发展的主要障碍之一。在有限的人才资源中闲置和浪费的问题非常严重。广东省一项调查表明，广东全省有31.6%的科技人员没有充分发挥作用。云南省的调查问卷也显示:科技专门人才作用充分发挥的仅占26.16%。
人才短缺与浪费并存是我国人才资源配置中存在的主要问题。一些单位人才过剩，而一些急需人才的乡镇企业、中小企业、边远贫困地区却因人才奇缺陷入困境。可以说我国最缺乏的是人才，浪费最严重的也是人才。解决这一问题的根本方法是让人才流动起来。
人才流动还是经济社会发展的必然要求。现代社会，经济发展与人才流动之间的互动关系表现得越来越明显。经济越发展，社会越进步，人才流动率就越高;人才流动规模越大，频率越高，社会就越充满生机和活力，经济增长的速度也就越快。
改革开放后，我国人才资源流动状况同旧体制下统包统配的僵化、静止模式相比，发生了根本性变化，尤其是市场经济发育较为充分的沿海地区，凭借其新型的用人机制和分配机制，成为人才流动的最大受益者，为经济腾飞奠定了坚实的基础。但整体上看，我国人才流动状况还存在相当多问题:一是流动规模小，流动的只是一小部分;二是人才流失严重，相当多的优秀人才流向海外或在华的外资企业。造成这种状况的主要原因在于人才自由流动的市场机制不健全。
第一，人才市场上供需双方的主体地位尚未真正确立。
长期以来，我国人力资本投资的绝大部分直接成本是由政府支付的。除了使国家财力不堪重负外，还强化了人才国家所有、部门单位所有的观念。即使在大力发展市场经济的今天，人才在很大程度上仍保留着国家所有、部门单位所有的痕迹，人才流动仍或多或少地受到所在单位非理性规范的约束与非议。从人才需求方看，当下不少用人单位的人事调配仍在很大程度上受制于行政手段，表现在:不少国有企业的厂长经理、事业单位与政府机构的主要领导基本上还是由上级主管部门任命;企业仍被迫接受一定比例的统包统配人员;富余人员还不能完全推向社会;干部聘任制有名无实，等等。
第二，人才市场价格机制不健全。
改革开放后，人才流失问题一直为国人所关注。国外或在华外资企业之所以能够吸引众多优秀人才，就是因为他们对不同知识层次的人力资本区别对待，为高层次人才提供了优厚的物质待遇和良好的工作环境。反观国内劳动力市场，情况则截然相反，不仅不同知识层次人力的收入水平没有明显差别，而且行业、职位成为决定收入、福利的主要因素。清华大学一项研究成果显示，1936年、1956年和1993年我国大学教授的起点工资分别是技工起点工资的28.6、6.8和2.7倍，最高工资之比分别是47.6、9.7和4.7倍。另一项调查显示，博士后出站如果留校做研究工作，即使马上评为副教授，每月工资也不过2 000多元，而到外企，每月收入达8 000～10 000元或以上。这么大的差别，再加上目前住房、福利制度的改革，使留在大学和科研单位从事研究工作的机会成本大大提高。在这种情况下，科研人员流向更能承认他们知识和能力的海外或外企，就成为必然。当这种流动形成一定规模并持续下去，它对我国整体科研能力和经济发展后劲的影响是难以估量的。
第三，现行的社会保障制度也在相当程度上影响着人才流动。
大部分集体企业、乡镇企业、私营企业、个体经营者、外商投资企业中的中方职工及广大农村，人才自由流动和自主择业的社会保障制度还有待建立和完善;机关、企事业单位则包揽了职工的生老病死，由于各单位效益存在着差别，因而职工的保障和福利水平也因单位而异，客观上使人才对单位保持着较强的依附关系，不能真正支配自己的劳动力。此外，传统的户籍管理制度和住房分配制度也成为限制人才流动、束缚人才发展的一个重要障碍。
三、完善人力资源流动的对策
要实现各类人才的合理流动，必须打破以计划指令为特征的人事管理体制，建立人才流动机制及与此相配套的各项机制，为人才的合理流动创造一个良好的制度环境。
1.确立人才市场双向选择机制
一方面，要转变观念实现人力资本产权个人所有制。只有承认人力资本归个人所有，人才才有权根据人才市场供求状况和人才价格的变动以及个人兴趣，理智地选择工作单位，才能打破人才国家所有、单位所有的局面，使人才在全国范围内自由流动。另一方面，要逐步弱化直至完全取消上级主管部门对用人单位用人自主权的干预，使用人单位能够按照利润最大化原则，不受任何行政力量的干扰，自由地行使聘用、辞退和合理配置本单位人力资源的权利，成为真正的用人主体。
2.建立市场化工资分配机制
工资是引导人才流动、改善人才配置状况的重要杠杆。迄今为止，我国工资总体上还不能反映人才的知识水平和能力，不是市场化工资而是福利化工资。建立市场化工资机制，就是让工资反映人才价值和人才的供求状况。实行工资市场化，是对人才价值的肯定。人才以市场工资为主要参照尺度，寻求与自身价值相符合的职位。用人单位也以市场工资为尺度，为所用人才提供平等的报酬水平。这样，有利于用人单位在平等条件下吸引更多的优秀人才，也有利于人才队伍的稳定。
3.健全社会保障机制
社会保障制度既是维护社会公平和经济稳定运行的安全阀，也是促进人才流动的重要条件。必须加快社会保障制度的改革，尽快建立起覆盖全社会的多层次的社会保障体系。
4.改革户籍管理制度
逐步实行个人身份证制度，使人才能把自己的劳动力让渡给任何一个需要人才的用人单位，实现人才资源的社会化配置。
5.加快与以上制度相配套的住房制度改革，取消福利分房，实现住房商品化
四、人才资源市场的发展与完善
在我国，每年春夏之交，大中专院校的毕业生就业指导中心就成了校园内最忙碌的地方。学生和招聘单位的人在这里进进出出，到处可见招聘的宣传海报、招聘会广告、公司和企业的宣传介绍材料，各种相关会议在召开，各种会见面谈被安排。校园也就成了人力资源的主要交易市场，交换在购买者(雇主)和销售者(学生)之间进行。这可以说是一种自发形成的市场。目前，在我国各省(包括直辖市、自治区)及所辖的市(区)、县均设有不同级别范围的人才和劳务市场，这些市场自发地调剂着人才资源的供给与需求。
(一)人才资源市场的特点
1.人才资源交流市场长年开放，有固定的办公地点和专职接待人员，为人才供求提供良好的洽谈场所。主办者多为行政机构、劳动部门、人事部门，但也有一些由私人开设的劳动力介绍所，专门承担某些具体的联系中介工作。
2.有一套以法规为基础的人才服务管理办法。政府人事部门对进入市场的流动人员的辞职、辞退、仲裁、代上保险、合同聘用、兼职等方面制定了一系列政策，并根据国家政策与本地区情况，制定了一些规范人才市场的职责范围、职务对象、功能作用、收费标准、办事程序等具体细则，以保证人才交流市场的规范化、合法化。
3.人才市场具有一定的行政职能，如仲裁人才供需双方争议、管理人才档案及对人才出国进行政审等。
4.人才市场兼有技术、智力交流职能。可办理不动编的智力流动，即所谓“借脑袋”等人才匹配调剂工作。
人才资源市场实行公开、平等的竞争原则。“公开平等”，一般指招聘启事公开、招聘简章公开、招聘考试公开;同时坚持廉洁、高效、求实、服务的办场原则。
(二)人才资源市场的功能
人才资源市场是劳动力流动、交换的场所，在这里供求关系得以实现，在这里劳动力找到了实现的场所，在这里企业找到了所需的劳动力。具体而言，人才资源市场的功能有:
1.调适功能。我国社会主义市场经济的发育、发展，要求作为生产要素的劳动力，尤其是高层次人才，在行业、部门、地区和不同所有制之间，能够自觉地进行调整，使人才的分布与我国的经济发展战略要求相适应，人才市场的建立便为这种调整提供了方便条件，各地人才通过招聘、解聘、兼职、承包、对口支援、技术协作等多种形式与计划调节形式相互补充，无论是对沿海地区、经济开发区、内陆边远地区，还是对国有企业、集体企业、“三资”企业都发挥了很好的作用，人才调节使各种有用人才能有效地发挥所长，各得其所。
2.中介功能。建立合理的竞争机制和流动机制，有利于促进人才竞争及建立合理的劳动力流动机制。1986年，我国在许多城市实行“面向社会、公开招收、全面考核、择优录用”的招工办法取代了过去初高中毕业生由国家统一安排工作的旧制度，废除了“子女顶替制”，这有利于人才竞争，推动人才流动。随后，在大学毕业生中开始了人才招标、市场谈判的招聘分配方法，在这个过程中，劳动力市场起到了人才中介的功能。
3.传递功能，传递功能打开了城乡劳动力流通渠道。人才总是往创业最兴盛的地方去，哪里市场崛起，哪里就人才攒动。乡镇企业和第三产业的发展，东南部大开放、大开发，沿海、沿江、沿边城市的繁荣，开发区、保税区、工业园区的兴起与发展，以及随之而来的西部大开发等，使“孔雀东南飞”变成“候鸟随气候而迁徙”，哪里市场活跃，他们就投向哪里，人才资源市场起到了这种联系与传递的功能。
4.社会匹配功能。社会匹配功能推动了就业服务体系的完善和劳动力的社会化管理。围绕着人才、劳动力的合理流动、利用，职业介绍所、就业训练、待业保险和劳动就业等相应体系的健全和发展，使人才体制、调节机能逐步完善，使人才竞争机制、预备机制逐步完善起来。劳动力市场恰好实现着这种人才的社会匹配功能。
5.反馈功能。人才资源市场起着对高校的反馈功能，人才市场是劳动力的高智能市场，人才市场的搞活，可促进高校建设，通过建立新的专业，增设新的课程，制定新的人才培养规格和培养方案，使高校更好地为适应市场经济的需求，为经济建设服务。
(三)人才资源市场的发展与完善
1983年，第一家人才市场在沈阳建立以来，我国人才市场发展十分迅速，各类人才交流机构纷纷建立，各种招聘活动此起彼伏。另外，人才市场的服务领域不断拓宽，竞争激烈，产业化趋势日见明显。大中专毕业生，进入了市场进行双向选择。人才市场的迅速发展，改善了我国人才资源的配置和使用状况，减少了人才积压与浪费，优化了人才结构，调整了人才布局，已逐步在人才资源配置方面发挥主导作用。特别是进入21世纪以来，在我国人才资源市场上普遍出现了一些新的动向。这主要表现在以下几个方面:
一是都市降低了“门槛”。2000年上海为建“人才高地”，一口气出台了《上海市吸引国内优秀人才来沪工作实施办法》等7个文件，不仅对应届大学毕业生放宽了户口限制(本科生只要找到单位就可落户)，还为在职人员和留学生出台了许多优惠政策。有调查显示，上海成为留学生回国创业的首选之地。2000年北京宣布64家民营高新技术企业今后接收非北京生源的应届大学本科毕业生、研究生不受指标限制。继而，又开启“绿色通道”，颁布《北京市鼓励留学人员来京工作的若干规定》，首都终于对人才降低了“门槛”。广州提出引进人才的基本思路是坚持“四化”(即“吸引人才市场化、开发人才产业化、尊重人才市场化、服务人才个性化”)和“两变”(即“把全国乃至全世界的人才优势变为广州的人才优势，把广州的人才数量优势变为素质优势”)。与以上三大国际都市相比，一些省会城市虽然还不具备如此大的魅力，但也迈出了可喜的一大步。南京、杭州、济南等城市先后对人才敞开了大门。随着国家发展西部战略的实施，西部城市也闻风而动，纷纷出台吸引和留住人才的政策，西安放宽部分人员落户政策并简化办理手续;贵州为人才提供住房和科研启动经费;成都则设立了科技杰出贡献奖，奖金高达40万元。可以说目前我国在各个人才资源市场争夺人才的大战正在全国范围内如火如荼地展开。
二是人才柔性流动。全国各城市在引进人才的过程中政策更加灵活。上海提出人才可以柔性流动，并专门出台了一个关于专业技术人才兼职的文件。上海到北京招聘人才时，许多上海企业公开表示:只要为我所用，人才即使不放弃自己的工作单位，也能在我这里享受到与正式员工同样的优厚侍遇。2005年，辽宁省本溪市则推出了双职双薪高级人才共享制度，规定:对副高以上职称和具有硕士研究生以上学历的人才，可以在全市范围内实行共享。凡有兼职能力和时间，在完成本职工作并不侵犯本单位知识产权、经济利益的前提下，都可以在企事业单位之间兼职。
三是考研培训升温。随着各大公司招聘人才的标准，动不动就是硕士生、博士生的高学历要求，人才高消费时代的提早到来，考研市场由此人气急升，无论是在职人员，还是在校学生，纷纷“考研”，意欲在人才高消费的时代求得更理想的发展之路。知识经济时代，人才成为单位最宝贵的财富，如何吸引人才，留住人才，让人才发挥出最大作用是摆在人才资源管理者面前的一个新课题。于是培训市场空前火爆，各种人才资源管理研究会一个接着一个成立，为企业作组织诊断、出谋划策，使得各类企业管理咨询公司的生意也红火起来。
四是人才网站突起。互联网具有开放、互动和迅捷的特点，目前人力资源市场得益于网络带来的巨大变化。目前网上求职成了求职者的首选工具，各招聘单位也开始热衷于在网上寻聘人才。借势而起的人才网站自然是乐此不疲。从目前看，虽然网上招聘的毛病不少，但毕竟丰富了传统的招聘中介形式。
要进一步完善人才资源市场，首先，我们在完成区域性人才市场布局的基础上，应加大专业化人才市场建设的力度，要促进更多农村人才市场、专业技术人才市场等的建立。还要积极推动市一级的人才市场发展，最终形成以各级政府人事部门建立的人才市场为主体，区域性市场为辐射，其他部门、行业及民办人才市场为补充的市场网络体系。其次，还要加强人才市场的法规建设，推动人才市场向标准化、规范化方向发展，为与国际市场接轨创造条件。完善的人才市场体系的建立，还应当伴随着市场管理行为的规范化和法制化。再次，随着经济全球化趋势的日益加强和信息技术的飞速发展，我们应加强人才市场信息化方面建设，以实现更大范围内的人才信息交流。
☞思考题:
1.人力资源流动的前提条件是什么?
2.试分析人才流动的原因。
3.为什么说人才流动是必要的?
4.试述市场条件下公共部门人才流动的特点。
5.试述人力资源流动的基本方式。
6.我国当前的人才市场面临哪些问题?
7.如何进一步完善人才市场?
☞案例:
人才流失之痛
当今中国，最抢手的是人才，最抢眼的是人才市场，最热门的话题是人才大战。逐鹿中原，有胜即有败，人才有留也有失。中国加入WTO之后，人才流失进一步加剧正越来越成为国家、企业和个人都备感关注的话题，而如何留住人才也成为大家关注的一个焦点。
全球人才大战日益激烈
知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。“未来的竞争将是人才的竞争”，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。
2001年，我国正式成为世界贸易组织的成员国，全面投身于国际竞争。全球化的人才竞争当然也会蔓延至我国。在知识经济浪潮的冲击下，世界各国对各类人才的需求越来越大，全球范围内的人才争夺已呈白热化态势。我们只能主动参与其中，否则就会被动挨打。
知识经济的迅猛发展使人才空前短缺。如何培养和留住人才已经成为世界各国面临的一个巨大挑战。
美国硅谷，是信息经济和知识经济的发源地，是全球高新技术人才最为密集的地区，但仍然存在人才短缺，职位空缺高达34.6万个，占总职位的10%!日本也存在各类人才短缺的现象。据日本推算，今后10年科技人才缺口大约有160万～445万人。在欧洲，到2002年，仅网络人才就急缺60万人。美国前总统克林顿曾向国会提出了一项人才引进计划，计划从2001年至2003年，引进高科技人才由目前的每年11.5万人增加到20万人。
在集中了美国90%半导体产业的硅谷流传着这样一个笑话——
问:什么使硅谷得以运作?
答:IC。
这个IC并非集成电路(integrated circuit)的常用缩写，而是指印度人和中国人(Indian and Chinese)。
印度已经成为美国海外人才的最大“仓库”，据统计，75%的印度软件专家实际上是在替美国工作。中国的IT人才其实也“人”美价廉，在硅谷的20万工程技术人员中有6万名是中国人。另一份调查显示，清华大学和北京大学涉及高科技专业每年的毕业生70%以上去了美国。微软、IBM等甚至直接在中国设立研究院，吸引人才。其实，早在20世纪90年代初期，发展中国家的高级人才就已经成为一些发达国家的首选目标。
德国前总理施罗德也宣布了将向从非欧盟国家引进的信息技术人才发放“绿卡”的规定，以便尽快“网罗”两万名外国信息技术人才。作为德国在全球范围内招揽IT人才计划“绿卡工程”的一部分，德国很快就开始了在中国“挖”IT人才的计划，专门设立了“北京中德在线”，为希望到德国工作的中国IT人才提供服务。
在全球性的人才争夺战中，西方发达国家特别是一些经济实力雄厚的经济大国凭借其资金和科研环境优势强扯“招贤旗”，已是尽占先机，而多数发展中国家却应对乏术，人才流失更加雪上加霜。
改革开放以来，我国出国留学人员累计达40多万人，除去仍在境外高校、科研单位学习的10万人外，学成归国的仅为33%。一些人不愿在国内工作，原因也不完全是收入问题;很多人觉得国内各方面管得太多、太死，限制太厉害。为了留住人才，为了把国外留学人员招回来，国家除了通过各种方式使他们增加收入以外，还应致力于改善工作环境。
外企频送秋波
北京著名高科技园区中关村发布的一项调查显示，中关村著名IT公司的优秀人才几乎都被“挖”遍，园区内20%左右的主动辞职者已流向了外企，该调查指出“入世”已引起园区内人才流动的又一轮强烈震荡。一家著名IT企业称，该公司从技术人才到管理人才，甚至人力资源部经理都收到了外企的“挖”人电话。某网络集成公司的人力资源经理说:“我们公司的技术人员，有的刚干一年半，就有外企委托猎头公司找上门来。”
尽管我国加入WTO时，注意了对金融市场的保护，允许金融行业有5年的缓冲期，但一些大型跨国银行从现在开始就对所需的人才进行“挖掘”，向有关人才打电话、写邀请函，询问有没有到本银行工作的意向，进行战略人才储备，以便开始筹备工作，为5年后的进入做好准备。
1998年，美国通用汽车公司中国培训计划部就投入人才培训费9亿美元，并且计划在北京大学、清华大学、上海复旦大学、上海交通大学4所名牌高校中继续挖掘尖子毕业生送到美国培训，因为他们认为只有高额的资金投入，才会换来精良的管理和技术人才。
微软公司在争夺人才方面也是不遗余力。其挖人的首要目标就是多媒体领域世界级的科学家——华人张亚勤。张亚勤11岁考入中国科技大学少年班，1986年就读于美国乔治·华盛顿大学，1989年获得电子工程博士学位。他是数字影像、多媒体通信、因特网等领域的世界级专家，曾担任被《财富》杂志评为美国四大杰出研究中心之一的美国桑纳福多媒体实验室主任。1998年，张亚勤回到中国，担任微软中国研究院首席科学家，一年多里他率领的多媒体小组在全球最优秀的学术刊物上发表论文80多篇，申请了40项美国专利。1999年1月，美国电子工程师学会授予张亚勤1998年度惟一的“杰出青年电子工程师奖”，他成为获得该奖项的第一位中国人，美国总统克林顿为此专门给张亚勤发来了贺信。
2000年7月，继李开复之后，张亚勤成为微软中国研究院第二任院长，他的目标是把研究院建设成计算机领域世界一流、亚洲最高水准的研究性机构，能够吸引世界各地的科学家到微软中国研究院工作。
中国人事科学院人事与人才科学研究所有关专家忧心忡忡地说，今后一段时间里，可能会出现中国人才大量涌入跨国公司的现象，中外人才大战更加白热化。
最近，上海一家光学仪器公司的总经理诉说了自己的担忧:不久前公司主要的科技骨干均收到了猎头公司的电话，称某国外专门生产交通摄像系统的公司愿出高出目前一倍的年薪请他们过去。这些国外巨头实力强大，猎头公司又无孔不入，已经多次在各种场合与本公司的人才进行沟通，致使不少科技人才流失。
我国著名门户网站网易曾经辉煌一时，并成功在美国纳斯达克上市。但是好景不长，随着网络经济“冬天”的来临，不久就被纳斯达克摘牌，据报道，在这次摘牌之后，网易流失了相当一批人才。
近期一项调查表明，在北京6所著名大学里，1982～1991年间毕业的教师，流失率高达53.3%，其中1989年毕业的教师，流失率高达75%。在人才流失中，以35岁以下的初中级职称者居多，超过60%。在去向上，党政机关占1.4%;科研单位占7%;国有企业和公司占9%;民办科技公司占12%;出国者最多，占到67%。
毫无疑问，随着中国加入WTO，市场进一步开放，人才观念进一步转变，未来一段时间内将会掀起一轮新的“跳槽热”，人才流失率将会攀上新的高峰。
——摘自《留住人才》，中国时代经济出版社2002年版，略有删改。
☞案例讨论:
1.试分析人才向海外、外企流失的原因。
2.针对人才竞争的“世界大战”，我们对人才流动应采取什么策略?
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