中国公共部门人才使用所面临的问题与对策

第三节　中国公共部门人才使用所面临的问题与对策

面临历史大变革或艰苦任务的时候，一些人往往产生没有人才的错觉，列宁称之为“罗兰夫人的错觉”。法国大革命高潮中，到处需要人才，而罗兰夫人认为，当时的法国“遍地都是些侏儒”，无才可用。十月革命胜利之后，苏维埃极需人才，但做组织工作的人同样发出“没有人才”的慨叹。针对这种思想，列宁写道:“人才既多又缺……这个矛盾现在表现得特别突出:到处都在呼求新生力量，埋怨组织内缺乏人才，而同时到处又都有大量的人力自请效劳，年轻的力量，特别是工人阶级中的年轻力量正在长成。做具体组织工作的人在这样的条件下埋怨缺乏人才就是陷入了法国大革命最高发展时代罗兰夫人所陷入过的同样的错觉中。”目前，我国公共部门的改革也面临着关键时期，如何选拔人才、使用人才将在一定意义上决定着历史变革的成败。

一、公共部门人力资源管理的核心是合理使用人才并使其增值

人才是一种特殊的资源，人才的合理化使用与其他资源的使用虽有区别，但也有共性。人力资源基于“人”的特性，其所产生的价值和影响、收益的份额远远超过其他资源;人力资源和其他资源一样，在投入使用后都可能引起损耗，但人力资源却能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展。人力资源是一种高增值的资源。量才使用、合理安排，是发挥人才优势的重要措施。人才使用从资源成本的角度来看，任何人才的使用都是以一定的代价取得相应的成效。如何以小的代价得到较大的成效，实现效益的最大化，这就需要合理使用人才。在现实中，不仅要看到一个人在目前岗位上取得的成绩，更要看到他在另外岗位上可能取得的成效，要在比较中使人才的作用效益最大化，把人才安排到最能发挥其特长的位置上，使其产生最佳效益。从需要方面来讲，对人才的合理使用也是被使用者的一种需求，这种需求一旦满足就能产生很大效果。合适的岗位，一是能产生一种舒畅的心情，为发挥其特长和最大能力创造了条件;二是会使人加倍珍惜自己的岗位，并由此产生动力，对本岗位的工作积极探索，勇于创新，全身心地投入，发挥出最大潜力，实现人才的增值。

人才的合理使用是人力资源管理的核心内容，因而人才的合理使用问题，历来为人事管理者所重视。一个地方、一个单位、一个部门工作的好坏，往往不在于领导者一己之贤能，而在于领导者是否善于发现贤者而授之以权。领导者善于分配权力和集中权力，往往是事业成败的关键。汉高祖刘邦在分析自己为什么得天下，而项羽为什么会失天下时总结道:运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良;治理国家，安抚百姓，调集军粮，使运输军粮的道路畅通无阻，我不如萧何;联络百万大军，战必胜、攻必取，我不如韩信。此三人皆人杰也，我能用之，这就是我能得天下的原因。而项羽只有一个谋士范增，还极不信任他。不能任用，把他气跑了，这就是项羽失天下的原因。进一步理解这段话会使我们明白:领导若善于发现贤能之士而授之以权柄，使之各负其责、各尽其职，就会成就事业，如刘邦之得天下。反之，若不能识才，不信任、不重用人才甚至对其束手束脚，势必要严重影响事业，招致失败，如项羽失天下。在人才使用问题上，邓小平同志也曾指出:现在一方面科技人员很缺，另一方面窝工浪费，用非所学、用非所长的现象很严重，这样的管理形式不行。怎样打破军民界限，部门、地方界限，合理使用，把全国的科技人员使用起来，并且使用得当是个很大问题。这里邓小平同志讲的“使用得当”就是要合理使用，量才使用，人事两宜，达到用其所长，避其所短，人尽其才，才尽其用的效果。

可以说，在知识经济社会，管理的重点已从生产转移到知识管理以及人力资源管理。管理者的最主要职责在于创造一个人才成长的优良环境，通过激发人的潜能和创造性，最终实现高绩效的工作。

二、我国公共部门人才使用存在的问题

从1986年1月中共中央和国务院联合发布了《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》以来，我国的人才使用制度开始走向正轨。但随着经济体制与政治体制改革的逐步深入，尤其是公共部门人事制度改革的深入发展，现行选才用人制度的缺陷和弊端日益明显地暴露出来，其具体表现为以下几个方面:

1.轻视或过分重视文凭

文凭代表文化水平，在使用人才时要注重文化程度，既要看文凭又要看水平，着眼于真才实学。在选拔干部时，既要重视实践经验，也要重视文化水平，但是决不能把实践经验同文化水平等同起来。轻视文凭，片面强调实践经验，这是不正确的。实践经验固然重要，但是如果没有较高的文化水平，也很难把实践经验系统化并上升到理论高度。过分重视文凭，无视人的能力，用文凭去限制人的发展，更是不可取的。

2.论资排辈

人的资历与实际才能并不成正比例，把资历与才能等同起来，以资历、名望和地位取人，实际上是形而上学的观点。论资排辈是人才成长的严重障碍，它使许多有志有才的青年怯步不前，可贵的智慧火花因得不到及时点燃而熄灭。公共部门的领导者一定要树立唯贤是举的思想，不拘一格用人才。

3.嫉贤妒能

战国时期的思想家荀况说过:“士有妒友，则贤交不亲;君有妒臣，则贤人不至。”嫉贤妒能，即武大郎办店的办法，只用比自己水平低的人，而不用比自己水平高的人，这样的领导者是不可能把一个部门或一个科室管理好的。

4.用不及时

有些部门有一批人才，领导者表面上也承诺要很好使用，但总是迟迟不用，或者长年累月地要一些同志当“临时负责人”，不予以正式任命，出现了“冯唐易老，李广难封”的局面，使他们的才智无法充分发挥出来，也严重影响了人才的工作积极性。

5.求全责备

人非圣贤，孰能无过。作为部门的领导者，要善用有缺点而又有专长的人，不能求全责备。如果只任用纯而又纯一点毛病都没有的人，那就得不到一个人才。在以往的年代中，“左”的错误在用人方面的重要影响之一，就是教条式的提出百分之九十五和百分之五这样一个概念，即百分之九十五都是“好人”，百分之五都是“坏人”。其结果是:在那个特定的历史条件下，被列入百分之五的人当中集聚了不少贤能之士，致使不少有志有才者被遗忘、被冷落和被埋没了。

6.用非其才

唐太宗李世民在贞观二年(公元628年)对侍臣说:“为政之要，惟在待人，用非其才，必难致治，今所任用，必须以德行学识为本。”这就是说，用人要以德行学识为本，用其所长，否则就不能治理国事。唐太宗这些话，现在来看还是有一定的道理。公共部门在用人时，一定要用其所长，不能随便乱用。但是在实际工作中，有的部门在使用人才时就没有很好地考虑人的专业才能，用非其才的现象还存在，造成浪费人才，未能发挥其作用。

7.贵远贱近

曹丕在《典论·论文》中曾论人们“贵远贱近”的原因是“向声背实”，就是只重名声，不究实际。有些公共部门的领导人就是这样，不知百步之内有芳草，不充分发挥本单位现有人才的作用，采取各种办法从外地引进。而引进之后，往往不作调查研究，凭一时的印象办事，干出了和刘备一样的蠢事。《三国演义》里说，刘备想庞统想得要命，后来庞统被诸葛亮请来了，刘备一看此人面貌丑陋，心中不喜，把他远远地打发到耒阳县去了。像这样的现象屡见不鲜，实在值得我们反思。

8.不善于自用其才

在对待人才的问题上，作为公共部门的领导者，应该爱才、识才。而作为有才能的人，也应该善于“自用其才”，充分发挥自己的才能。但是现在有些人不善于自用其才，一有成绩就自以为是，仿佛没了他地球就不转了;一旦遇到挫折就自怨自艾，悲观失望。这些人如果不纠正这种错误，难免重演贾谊的悲剧。贾谊是西汉政论家，才智过人，二十出头就被汉文帝召为博士，一年后任太中大夫。此时，他旁若无人，多次上疏，要汉文帝尽弃旧臣而听从他一人的主张，结果遭到群臣忌恨，文帝也起了疑心。贾谊被疏远后，三十三岁便自伤哭泣而死。苏东坡对于他的死寄于无限惋惜，在《贾谊论》一文中批评他“不能自用其才”。

9.识人用人上的小视角思想

在识人用人中，一些公共部门的领导者对人才的看法上存在一些偏见:一是“近视”，即把识人用人的着眼点放在自己“目力”所及的小范围内，选拔使用人才常常限于身边的人;二是“短视”，即把识人用人，局限于有学历、有职称的显人才圈，而对大量的潜人才视而不见，或根本不去挖掘;三是“斜视”，即不能辩证地看待识用干部，要么重德轻才，要么重才轻德;要么论资历求全才，要么重使用轻培养。还有个别领导者妒贤嫉能，为了个人的私利，不顾大局，压抑和摧残人才。对上述识人用人的偏差，要充分认识到它的副作用。我们应将所有潜人才和显人才尽收眼底，从而保持人才开发“源”远流长，人才辈出，扩大选人用人的视野，防止小视角选人的倾向。

三、改进人才使用，实现合理用人的对策

对于公共部门而言，拥有一支积极主动、尽职尽责、精明强干的人才队伍无疑是政府实现治理目标的根本保证之一，是故“为政在人”。可以讲，缺乏一支高素质、有活力、负责任的人才队伍，政府是不能有活力、有效率的。当今各国政府再造，莫不把公务人才再造作为一个重点。要实现公共部门人力资源的再造，必须改进人才使用，合理地使用人才。

1.要转变旧观念，反对论资排辈，大胆提拔新秀

公共部门在选才用人时，尤其是挑选领导干部时，考察其资历固然重要，因为资历较长的人比起资历较短的人来说，经验要丰富一些，经验的多少也是形成能力的一个因素。但是，促使能力形成的因素是多方面的，除经验外，还有知识、性格、气质、思维敏捷度，等等。因此，综合起来考察，并非所有资历长的人比资历短的人能干。在青年人中，虽然总的来说资历较短，但能干的大有人在。如果论资排辈，就会对他们中的人才视而不见，就会压抑他们发挥自己才干的积极性。所以，在考察识别人才时，必须反对论资排辈，注意从青年人中挑选出类拔萃的人才。对年轻人的选拔，也必须实事求是，不可求全责备。既要注意发现他们的长处，又要指出他们的短处，并在此基础上大胆提拔。

2.在公共部门人才使用过程中引入竞争机制

在吸收录用工作中，要引入竞争机制，必须遵循以下几个原则:一是法制原则。公共部门人才吸收录用程序、考试标准、考核方法，以及其他保障措施，必须以法律的形式确定下来，在立法方面为引入竞争机制提供法律依据和法律保证，以防止和堵塞可能干扰吸收录用工作的各种不正当行为。二是公开原则。要将人才吸收录用工作的内容、程序，以及考试、考核的内容、程序公开。考试要面向全社会，公开进行，平等竞争;考核要充分走群众路线，接受群众的监督。三是平等原则。凡是具备报考资格的公民，都有权参加国家工作人员的吸收录用考试;凡是通过考试、考核合格者，都有权担任一定的国家公职。国家公职向所有公民敞开，人人机会均等，考试成绩、考核结果面前人人平等，一视同仁。四是择优原则。选拔任用品学兼优的人才为国家机关提供高质量、高效率的服务，是竞争机制的核心原则。要体现这一原则，公共部门应根据应考者考试成绩和考核结果，以及应考者的资历、学历、品德、健康状况等方面的情况，进行综合评定按综合成绩的高低，择优选用。

3.坚持任人唯贤的路线

坚持任人唯贤，按照德才兼备的标准选拔人才。任人唯贤的干部路线，是我党整个干部人事工作的灵魂，它不仅贯穿干部人事工作的各个方面，各个环节，而且还制约着每一项干部人事制度和政策的产生、变化、发展，具有很强的导向性，它是我们制定一切干部人事政策的出发点和落脚点。要真正做到任人唯贤，关键要做到以下几点:一是要坚持重贤和公道正派。邓小平同志指出，选拔干部总的原则，还是德才兼备，主要看两条:第一是政治上的要求，就是要听党的话，是真正的共产党人;第二条是业务上的要求，就是有能力，包括有知识，有实际经验，有组织领导才能。同时对人才的职业道德和最基本的思想作风也要严格要求，要做到公道正派。选拔和使用人才应做到:贤，虽仇不弃;不贤，虽亲不用。二是要坚持“五湖四海”和“能上能下”。公共部门在选拔使用人才时应该视野开阔，拓宽渠道，从全局着眼，在较大范围里遴选。人才不管来自哪个地区，哪个单位，都要一视同仁，通盘衡量。同时，对于人才也要坚持“能上能下”。因为人才的“贤”不是一成不变的，我们必须根据“贤”的变化，通过多种途径不断进行调整。只有这样才能真正做到人适其职，位得其人。

4.要正确处理资历和能力、学历与水平、领导经验与文化程度的关系

关于资历与能力的关系，既有统一的一面，又有不统一的一面。在考察识别人才时，为了正确处理资历与能力的关系，正确的做法应该是:以资历作参考，重在考察能力，以能力取人。学历与水平的关系也是辩证统一的关系。在考察识别人才时，应该以学历作参考，重在考察实际水平，以实际水平取人。领导经验与文化程度的关系比上述两种关系要复杂得多。在考察识别人才时，尤其对领导干部，既要注意领导经验，又要要求有一定的文化水平。对于具有一定领导经验但文化水平偏低的干部，应该动员、鼓励、帮助他们补课，通过再学习来提高他们的文化程度，实在不行的应予以调整。同时，对于文化程度较高且有一定领导能力的人，即使暂时缺乏经验，也要加以大胆提拔任用。

5.建立公开选拔机制，做到知人善任，人尽其才

知人善任，人尽其才的内涵包括三层含义:一是能将因人择事转化为因事择人，打破传统用人上的论资排辈、搞派性等，把人才放到关键岗位上，达到人员与职位的最佳配置;二是人事两相宜，对个人而言，寻求到了与自己能力、理想相符的职位，对用人单位、部门而言，得到了在同等条件下更优秀的人才;三是从总体来讲，使因事用人、职能相当、才职相长等良好的用人机制得到有效实施。

“善任”就要“知人”。“知人”是人才管理人员和管理机构的基本职能，是人才使用的第一步，也是关键的一环。一个人是好是坏，是否德才兼备，不能只听本人表白或别人反映，也不能只凭档案材料，而是应看其一贯行为，观其实践表现;不仅看八小时以内的表现，还要看八小时以外的表现，看其全面;不能光靠某些考核人员闭门造车，而是应走群众路线，广泛听取正、反两方面意见，既要看“德”，又要视“才”;既要看表现，又要查实绩;既要有定性考核，也应有定量考核，实现识才的科学化和合理化。知人是人才使用的前提，是用人的依据，对一个人做出相应的评价，就应有其相应的地位，让合适的人在合适的位置上。错误地评价和考核结果，往往是压抑人才和错用人才的开端。“知人”是“善任”的条件，可以说知人是为了“善任”，是用人的核心。坚持知人善任原则，能够充分发挥人的自觉能动性。

人有共性，也有个性。不同的人在能力、性格、行为上各有差异，用人的关键在于各得其所，各司其职，人尽其才，才尽其用。现代组织对其员工的个人职业发展道路越来越关心。一则是科技的迅速发展与市场竞争的加剧，使得组织对员工主动性与创造性越来越依赖;另一方面，科技发展又带来职工文化教育水平的提高，他们有较强的自我意识和对本身权利的要求。这样，公共部门不但不应反对员工对自己职业发展道路有自己的设想，而应鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标，尽量做到各得其所，各司其职，各尽所能，各献其功，真正做到适才适用。只有充分开发本组织人力资源潜力，满足员工个人自我发展的需要，引导其个人目标与组织目标一致才能保证职工的积极性、创造性和对组织的忠诚与归属感。

6.合理授权，做到用人之长

合理授权有利于发挥人才在工作中的积极性、主动性、创造性，刺激人才的工作意识、主人翁意识和创造意识，科学的授权是领导智慧和能力的延伸。任何一个好的领导都应创造一种氛围，这种氛围能使人才在理智和情感上投入工作。善于授权的领导能够建立一种“领导气候”，使下属能在此“气候”中自愿从事富有挑战意义的工作。人们常说“边干边学”、“干中学”、“实践出真知”。授权就是这种朴素道理变成实用原则的有力工具。

一个高明的领导者，应善于用人所长。“尺有所短，寸有所长”，让一位技术水平很高的行业技术尖子带领一个部门，他并不一定能成为一名出色的行政管理者，相反，还可能因此影响其技术水平的提高。应该明确，人才的特点在一个领域是长项，在另外的行业中可能就是“弱点”。掌握了这一人才规律，本着择优的原则，看其优点，用其长处，在优点和缺点相伴中取其优点，避其缺点，使各类人才的长处都得到发挥。

7.优化人才群体结构

由于人的自然禀赋、环境条件等因素的影响，每一个人都不可能达到十全十美，人的气质类型，知识结构各异。在完成或实现某一目标时，只靠一个人的特长将难以如愿，而通过若干不同类型的个体的结合，在结构上达到互补。一个系统的人才群体，要发挥最大的功能，必须建立一个合理而优化的人才结构。在每一个层次，同一个能量级中的每个个体应存在气质、知识的互补。另外，互补的内容还应是多方面的，诸如年龄、体力的互补，个体特征的互补，知识技能的互补，以及工作条件的互补等。只有很好地利用这种互补，才能很好地发挥群体优势。一个单位或部门，职位上应是帅才、将才、兵才合理搭配的一个整体，把帅才、将才、兵才选好，放到相应的岗位，而不错位，做到最优化组合，群体才能和谐，人际关系才好处理，才能实现人员整体配置的社会效益大于个人效益的总和。

☞思考题:

1.如何正确把握人才使用的内涵?

2.试述做好公共部门人才使用的意义。

3.简述公共部门进行人才使用的程序。

4.结合实例说明进行人才使用的原则。

5.在人才使用中，影响人才使用对象的因素有哪些?

6.影响人才使用的主体因素有哪些?

7.组织的内、外部环境对人才使用有哪些影响?

8.结合实例说明中国公共部门应如何改进人才的使用?

☞案例:

E市副市长遴选争议

东部沿海的E市是T省的第二大工业城市，工农业总产值占全省的五分之一。由于它的重要地位和作用，该市市委和市政府领导班子的配备也特别受省委的重视。市里的主要领导均系研究生毕业，多数人在其他市和省级机关担任过重要领导职务，领导管理城市工作能力是相当强的。然而，这个领导班子中，却偏偏缺少熟悉农村工作的领导干部。几年来，虽然城市工作搞得较有声色，但是有300多万人口的农村，工作显得相当被动落后，呈现了“跛足”状态。为此，T省省委建议调配一名富有农村工作经验的干部去E市担任主管农村工作的副市长，以改变那里农村工作的落后面貌。省委组织部按照省委意图，提名曾在农村基层工作多年、逐级提到现任吴县县长的老唐去担任，争论由此而起。

1985年12月3日，T省省委丁书记主持省委常委会讨论E市主管农村工作的副市长人选问题。为广泛听取意见，省政府、省人大和E市市委、市政府、市人大的有关主要领导也被请来了。省委组织部洪部长扼要介绍了唐县长的情况后，省人大副主任老孙首先发言。他说:“老唐这个人我了解。他是在农村土生土长起来的，对农村十分熟悉，做农村工作很有道道。不过，他文化程度不高，资历也浅，又没见过大世面。如果让他到强手如林的E市任副市长，显得不太协调。”

E市的王书记接过老孙的话茬，他谦逊地说:“我市市委和市政府的两套班子成员虽然都是高手。但是强手太少，还不够，还需要更多的强手。”同时，他用求援的目光望着洪部长，并委婉地说:“我们市肩负的担子很重，对领导干部的素质要求自然就高些。要不，完不成省委和中央交给的重要任务呀。为了我们不挨批评，还是请部长挑一个文化等各方面素质更好些的干部给我们吧。”听此话音，E市王书记显然也是嫌老唐的素质不够高。其间，还有些同志插话，询问老唐的学历、经历等。洪部长针对上述同志的意见，接着说:“就个人某些素质而言，老唐比起E市现班子中的其他同志，可能差一点。但是，老唐熟悉农村，搞农业工作经验丰富，这是E市目前工作比较薄弱的一环。就这方面而言，老唐称得上是个强手，其他同志则显得弱了些。我们建议把老唐作为候选人，目的是要发挥他这方面的特长，以弥补其他同志之短，使E市领导班子的群体结构更加合理。”洪部长说的有理，在一旁静听发言的省委常委老吴接着说:“大家所担心的无非是老唐在文化、政治理论水平和城市管理能力方面欠缺，怕他担负不起E市副市长的重任。这个问题，省委组织部老洪他们也有过考虑，但是考虑到E市两套班子中缺少的是农村工作的内行领导者，因此，在全省80个县(区)长和省、市有关部门的领导干部中挑来挑去，还是看中了老唐。老唐文化虽不高，也曾到农大进修过两年。

他由基层一步步提升上来，组织领导农村工作的能力很强。前些年让他当县长时，我们在座的同志不也曾担心人家干不好吗?事实怎样?在他任期内，吴县工农业总产值不是从全省72个县中的第十位上升到第二位吗?”会议室里顿时沉默了。大家在思考着老洪和老吴的话:群体结构更加合理、内行领导……

省委丁书记看一时没人讲话，接着说:“我们领导班子搭配要合理，需要各方面的人才，老唐进来未必不协调。”经丁书记一说，会议室又热闹起来了，大家你一言，我一语，赞成、反对的均有。丁书记知道一下子难以统一大家的意见，就喝了一口茶，环视大家，提高嗓音说:“当然了，如果有比老唐更合适的人选更好。这样吧，限一个月的时间，请大家回去分头再物色、推荐几个人比较一下，再作决定。”一个月后并没有物色到更合适的人选。于是，老唐被正式提议为E市副市长候选人，次年3月经E市人大选举正式成为E市主管农村工作的副市长。

老唐是上任了，但省委的此项决策究竟是否正确尚待实践检验。因此，省委丁书记特别关注E市的情况。1987年7月，丁书记接连收到了3份反映E市农村工作情况的内参报告。他戴上老花镜，认真读起来，几行三号仿宋字赫然耀目:

“今年头六个月，E市乡镇企业产值比去年同期增长25%，利润增长19%，上缴税收增长14%。”

“E市农村计划生育工作，措施得力，上半年已跃居全省前列。”

“E市今年旱稻播种面积比去年增加了3.7万亩。初步预算可比去年增产约3 000万斤……”

多么令人振奋的消息。丁书记习惯地拿起红蓝铅笔，在一些有说明力的数据上打上红杠杠。然后，兴奋地仰倒在沙发上，用红铅笔轻轻地敲打着摘下的老花镜，高兴地喃喃自语:“前年冬天那场E市副市长人选争鸣，算是有了结论了吧。我们全省各级领导班子的配备，应当从整体效应考虑才好。”

→案例分析:

在遴选干部上，这一案例能给我们什么启示?

这是一个涉及“用人所长，扬长避短”方面的用人事例。

任何一个领导者都不可能是完人，不可能完全集所有的优秀素质于一身。但是，一个结构科学化的领导班子，则可以集许多领导者的优秀素质于一体，产生优化的整体功能。这种整体功能优于领导班子中各成员的素质之和。一般说来，衡量领导班子是否科学合理，必须遵循一定的科学方法和原则。这些方法和原则是:

1.分析领导班子的结构是否符合领导班子建立的目的和要达到的功能，是否胜任它所担负的工作任务。E市领导班子中缺少的是农村工作的内行领导者，从所担负的工作任务看，让唐县长出任该市主管农村工作的副市长是合适的。

2.分析领导班子成员的结构是否有利于加强领导班子的整体功能。E市两套班子中虽然个个素质都很好，但缺乏抓农村工作的内行。让唐县长任E市主管农村工作的副市长有利于加强领导班子的整体功能。

3.分析领导班子成员的人数是否合理。要既无多余，又无不足，人员精干，运转灵活，高效率工作。E市领导班子有了唐县长，既无多余，又无不足，各司其职，各尽其能。

4.分析领导班子成员的年龄、素质等搭配是否形成相互结合、相互补充、相互作用的合理结构。唐县长任该市主管农村工作的副市长，从搭配上看可以形成合理结构。一是可以充分发挥老唐的特长，给他提供更广阔的用武之地，以其之长弥补E市其他领导干部缺乏农村工作经验之短。二是又可以借助其他干部个人素质中“长”的方面，使老唐“短”的方面不至于显露出来，以影响班子的整体功能。因此，从搭配来看是合理的。

总之，老唐加入E市领导班子之后，E市领导班子的群体结构更加合理，整体功能大大增强，从而体现了“用其所长，扬长避短”的用人原则。

——根据洪向华著《MPA最新案例全集》下，湖南人民出版社2002年版，整理时有所改动。