公共部门人力资源生态环境存在的问题及其对策

第三节　公共部门人力资源生态环境存在的问题及其对策

江泽民同志在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上郑重指出：“世间万物，人是最宝贵的。人力资源是第一资源。……要将人力资源的潜力转化为现实发展的优势，需要采取有效的措施，创造有利于人才辈出、人尽其才的环境。”如果说21世纪的竞争是人才竞争的话，那么，一个人力生态环境综合竞争的新格局，正逐步展现在人们面前。因此，人力生态环境的建设好坏是直接关系到党和国家事业发展的关键问题，能否把我国建设成为一个经济强国，关键在于是否有一支适应新形势需要的人才队伍，更关键的是这支队伍是否具有适应新时期发展需要的科学观念，是否处在一个有力的人才生态环境之中。改革开放以来，人力资源工作已经取得了显著的成绩，已经为进一步加快人才发展工作创造并奠定了有力基础，但必须清醒地看到，我国人力环境面对的困难和问题还很多，我们必须清醒的认识问题，才能使我国的人力开发和管理更加科学化、系统化，才能更好地服务于我国的经济建设。

一、中国公共部门人力资源生态环境面临的问题及原因

1.人力资源生态环境的不平衡性。

我国自确立社会主义市场经济制度以来，由于各个地区的发展程度不同，政策环境也不同，因此各个地区经济发展水平显出了极大的不平衡性，这种经济的不平衡性导致了人力生态环境的不平衡性。我国是一个地广人多，但人均资源占有并不丰富的发展中国家。由于各地区的自然环境、资源条件、经济基础、历史文化背景存在很大差异，因此，地区间的经济发展是不平衡的。我国经济发展存在着三个不同层次的地带：东部沿海经济比较发达地区，中部经济次发达地区，西部经济不发达地区。由于东部沿海经济比较发达，因此，高素质的人力资源都主要集中在此，并且人才还不断地向东部沿海靠拢。这就出现了东部沿海地区高素质人力资源集中，而中部和西部留不住人才的现象。人才资源集中的地方，经济发展也就越快；反之，人才缺乏的地方，经济发展也就越慢，这就造成了恶性循环。人才一边倒的趋势越来越明显，这不仅影响我国人才环境建设的平衡，使得有的地方人才饱和，不能做到人尽其才，而有的地方却人才匮乏，这样也非常不利于我国的经济建设和发展。

2.人力资源政策体制建设环境还不完善。

当前的人力政策法规体系内容丰富，涵盖面广，由于人力开发更新较快，而我国人力政策的更新却相对滞后。如规范调整全国整体性人力开发的文件较少；人力宏观调控政策门类尚未形成；政策调节的对象比较集中在公务员管理领域，对企业经营管理者和专业技术人力开发的政策较少；政策的法制化进程滞后，大量行之有效的人力政策有待在梳理、整合、加工的基础上上升到人力资源管理的法律、法规层面，对人力资源进行管理的全面性基本法尚未制定。另外对当前中国人力资源开发中的一些重要问题，人才政策还尚未覆盖到，人力宏观管理目标还不明确，缺乏统一的领导和权力机构的协同机制，也缺乏宏观调控手段；政策的国际化水准不高，有些人力政策法规的国际通用性不够，个别的人力政策法规甚至还和国际通行做法相悖，人力政策法规的国际影响力不强，难以充分达到更好地使用国际人才和智力资源为我所用的目的。再者，有效政策作用的发挥是需要政策保持一定的稳定性的，但由于中国人力政策尚处于探索阶段，再加上人力资源工作的复杂性，导致中国政策的前瞻性不够。由于缺乏有效的预见，致使中国人力政策缺乏稳定性，变化太快，这显然不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。

3.人力资源管理环境滞后。

人力管理环境方面的问题，首先表现在人力培养与需求相互脱节。一是人才教育培养与社会对人才的需求相互脱节。学校教育与社会需求之间往往缺乏有效的衔接，过于注重学科理论体系的人才培养模式，不利于培养复合型人才和创新型、开拓型人才。二是对职业技术教育培训、社区学习培训、专业技术人员继续教育培训和终身学习培训等有利于人才成长、提高的培养方式重视不够，且未形成制度。

其次是在选人用人机制上还有待进一步完善。在选拔人才上，中国现行的选任制度，是在长期的计划经济体制下形成的，与社会主义市场经济体制的要求有很大距离，公开、平等、竞争、择优的制度尚未真正建立起来，特别是干部录用制度还不完善，影响了提高干部人才队伍的素质。虽然近些年来中国在党政领导干部的选拔任用方面不断进行了探索和改革，坚持扩大民主选拔的基本方向，着力于建立科学规范的选拔任用制度，但就整个人才选拔使用制度而言，离形成充满生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制的环境目标，还有一定差距。在使用人才上，中国通过1956年、1985年、1993年三次工资制度改革，分配制度方面还残留有“官本位”和“大锅饭”的痕迹，效率优先、兼顾公平原则有待于进一步落实；事业单位的薪酬制度还没有真正体现岗位绩效和分级分类管理的特点；鼓励人才最大限度发挥创造性方面缺乏科学的激励手段，也制约了人才的有效流动和人才创新能力的提高；在监督约束机制方面，没有健全用人失察、失误责任追究制度，不能从制度上保证选准人、用好人。此外，在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。

最后，人力资源工作是涉及多个部门、多个层面、多个领域的工作，要做好人才工作，需要各个部门之间的密切协作和配合，特别是在制定政策法规时，彼此之间不能产生冲突和矛盾。但是，在中国人力资源工作中，部门各自为战的现象比较明显，往往出现部门之间的不协调，这不仅降低了人力资源工作的效率，而且导致很大的人力、物力、财力的浪费。

4.劳动力市场环境还不成熟。

发展劳动力市场，提高人力资源配置市场化程度，是促进人才发展的一个重要因素。但是我国劳动力市场环境发展还不成熟。首先，我国劳动力市场体系不完善。中国的劳动力市场虽然遍布各地，但劳动力市场的运行机制不够健全，体系不完善，劳动力市场的建立主要由政府运作，而不是自我发展和独立运作，政府与其所属劳动力中介服务机构之间存在着政事、政企不分问题，影响了劳动力市场的公平竞争；劳动力市场的法制化程度不高，立法层次偏低，立法内容落后，难以对市场运作进行权威的有效规范，政府对劳动力市场管理的效率和质量还有待提高；中国的劳动力市场的布局也还不尽合理。

其次，我国的劳动力市场信息不通畅。劳动力市场是一个十分特殊的市场，供求双方需要市场提供的是信息，市场的信息越丰富，对劳动力配置的作用就越大。然而，中国劳动力市场与用人单位和劳动力培训机构没有建立起经常、稳定的联系，特别是政府所属劳动力市场中介，不少地方行政色彩依然较浓，劳动力资源的配置效益不高。其改制进程普遍滞后，与现代企业制度和现代事业制度的要求还有较大差距，没有发挥劳动力市场信息枢纽的功能，各类从业人员素质也亟待优化。

最后，劳动力市场的服务功能不健全。我国劳动力市场的服务功能还不能很好满足各层次人力配置的需要，劳动力市场的整体信息化服务水平不高，特别是针对高层次劳动力特点的服务功能不强。由于劳动力市场的调控盲区和信息死角大量存在，缺乏行业自律和规范化管理，导致劳动力市场中介机构运行不规范、诚信度较低、整体形象较差、普遍缺乏权威性，这在一定程度上阻碍了劳动力中介业务的发展。大部分劳动力市场大同小异，业务特色不突出、不明显。

二、优化公共部门人力资源生态环境的政策分析

全部人类的历史和当代的实践都证明，最基本的生产力是人，最重要的资源是人力资源，特别是掌握了一定文化、科学和技术的人才及其群体构成的人才资源。人类社会已经进入到21世纪，并且正在面临一场极为深刻的变革。理论界普遍认为，这场变革的一个重要特点就是经济和社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化——人力资源成为了一个国家经济和社会发展的最主要的战略资源。正因为如此，党中央在《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中明确指出：“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。”

1.逐步缩小地区经济差距。

如前所述，地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。

2.改善育人环境，着重培养高层次人力资源。

开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发达地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。

3.优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。

党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设，实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。

在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。

引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”地盲目被动跟进。

4.创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。

我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构，使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。

目前，我国人力市场服务功能还不够完善，需加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。

5.提高人力资源安全环境，防止人才流失。

在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。

经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取了一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动；需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

总之，我们只有对社会主义市场经济的基本国情有一个全面的认识，才能够形成科学合理的人力资源理念，优化人力资源生态环境，最大限度地保证人力环境的健康和谐发展。

【案例】

加州大学聘走浙大下岗博士

据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。此后近一年时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。无奈，他通过互联网向海外求职。2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外呢？

博士被辞退

郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段医院的第一批正式职工。两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。

1998年12月14日，郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。同时院方将郭某已安排好的手术取消。医院领导告诉他：院方给予他3个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。

跟科室关系处理不协调

在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997～1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。

郭某说：“我在B大学工作已近10年，长期担任B大学本科生的教学工作，工作勤恳，从未发生过医疗事故，也未向外透露内部消息，更没有犯政治、经济等方面的错误。医院解聘，实在想不通。”

他认为，“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。他说，1996年至1997年，脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。“当时这种药在科内简直用疯了，其中有一个月就拿了5000元。”因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。

郭某说，凭他的条件，本应在1996年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料上报B大学，也并没有告之原因。后来他听人说，他在医院内部的职称评审会中就通不过，原因是认为他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。

而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。他回忆，1998年，一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀医师术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷。家属因此大吵大闹并和保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。郭某说，当时科主任在向院领导汇报时指责郭某向家属透露病历资料致使家属吵闹。郭某说：正是这些事，使他得罪人。可“我绝对没有向外透露关于医疗过程的消息”。

医院人事部：解聘是优化组合的需要

C医院人事部郭主任说：解聘郭某是件很正常的事。她介绍，C医院采用一年一聘的用人制度，每年都要进行双向选择。郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要。郭主任说，我们与员工的合作大部分比较愉快，只有郭某一个人到处反映情况。

她说，1998年8月，院里启动了新一轮的聘任工作，当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某签续聘合同。为此，院党委、人事部高度重视，分别找了科室的每一个成员了解此事。当时大家就提出了多项问题，诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等，最后大家点到，造成这一局面，郭某负有主要责任。9月9日，医院院长与院纪委书记找郭某谈话，并提醒他要注意与科室关系的协调。9月14日，医院院务会议决定暂不与他签定聘用合同，给郭某3个月的试用期，视表现再作决定。3个月后，即1998年11月，院长根据神经外科对郭某的书面鉴定（经人事部核实），决定不与他续签合同。12月，院务会议根据郭某提出的复议申请，又一次调查核实后维持了原先的决定。

针对郭某所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事，郭主任认为，此事与解聘无关，医院纪委曾对此事作过调查，结果无上述行为。记者又问：郭某的考核为“D”级，是不是合理？郭主任表示：解聘与考核无关，解聘在前，考核在后。

院长感慨：改革难！

C医院院长吴某一见记者就说：“我想说的就是一句话——改革难！”对郭博士的遭遇他也表示同情，但他说：“我们不可能牺牲单位的利益来扶‘贫’。”

“其实我跟他个人无恩无怨，国家培养一个博士生不容易，如果他好好工作，我们之间根本没问题，而问题正像人事部主任介绍的，一个组合不优化的团队没法工作。”吴院长说，郭某在的时候几乎把整个科室都拖垮了。他举例说，郭某走后，2000年脑外科的出院病人数比去年同期增长了15%。

记者问他，郭某的问题是否很严重？他回答，一个团体里，有人在这个人面前悄悄地说那个人的坏话，在那个人面前悄悄地说这个人的坏话，最终令一个团队无法工作，你说算不算严重？

对于郭某的业务能力，吴院长的评价是“一般”，不过，一般的临床应付过得去，不是一无是处。但他佩服郭某处理医患关系的能力：有些病他处理得不大好，但是医疗纠纷却很少，他有本事把病人的工作做得很好。

看到记者疑惑的神情，吴院长立即解释道：“因为他现在乱咬。人家主任说，我要说他的问题，他有一大堆。”吴院长还说，郭某到C医院后并没有出什么科研成果。记者提到郭某到医院后有两个课题曾达到国内外先进水平，媒体有过报道，吴院长回答，这一类报道，是医院出于宣传自己考虑，因为医院刚建立，总是要宣传宣传自己。媒体在报道时并未经专家鉴定。“其实这些都不是什么了不起的”，“先进也没有什么量化的标准”。

吴院长向记者感慨：像我们这样动真格进行人事制度改革的事业单位在省内是极少见的。新闻媒体在这一点上要多推动改革，多支持改革，不要设置障碍。

博士求职不易

在失业求职的过程中，郭某常常身无分文，女友也与他分手。1999年8月22日，医院保卫科和总务科派民工查封了他在C医院的房间。8月23日夜，当郭某打工回来，发现房门已被砸开，室内满地狼藉，抽屉被打开，大量的科研资料被当做废纸清除掉。后来他才知道他的东西被锁在另一房间。“我合法的东西他们有什么权利查封？”郭某气愤地说。幸好，他在B大学的一位老师伸出了援手，让郭某先到他家住。

“我是一个从学校到学校的人，心思都用在学习和业务上，对请客送礼这一套一窍不通。自己长期脱产读书，没有积蓄；父母亲是60多岁的农民，家里贫穷，有时靠我接济一点。”郭某说。在C医院停发工资后，他到有关医院求职之余，甚至替人家看过水果摊。

郭某去求职的医院开始都答应接收，但到C医院一了解，马上就变了态度，说暂时不考虑。甚至有人建议他还是到远一些的地方求职吧。郭某也曾去A省人事厅仲裁处申诉过，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用关系。

郭某说，开始时他根本没考虑到出国，他只希望在杭州的医院找一适合自己专业的工作。郭某在上海读研期间，精通英语，也懂德语、日语，当时他就有好多次机会可以出国。这一次，他把求职信寄到了美国、加拿大。没有任何背景、没有任何人帮助的博士随即被国外两家机构相中。最终他选择了美国加州大学医学中心。1999年12月底，对方专门派人在上海面试。2000年4月10日，他收到加州大学正式邀请书，年薪3.9万美元，解决住房，提供科研经费。邀请书还说，有什么困难及时提出，如在他们管辖的范围内，将尽一切力量解决。

“机会来得这么快，这么好，但我心里却很难受。”郭某说，“因为我是出于无奈，被生活所迫才出国的。”他说：“从小学读到博士，是国家培养了我；还有这么多导师，为我的成长付出了心血。我本应该为中国的病人服务，科研成果为自己国家所用。”

记者问：“将来，有没有可能回国工作？”

他表示：“现在出国，是暂时的，我相信一定会有机会回来的。”

郭某攻读博士学位时的导师之一彭教授一直不知道郭某失业，直到记者采访才获悉。他分析说：“人际关系处理得不好，造成这么大的矛盾，可能是跟郭某个性比较强有关。”

“我不知道郭某为什么要到处乱告，一个单位作出这种决定，它有非常合适的理由。深层次的东西，你记者是问不出来的。”采访中，一家医院整形外科的一位主任这样对记者说。

记者追问：“什么是深层次的东西？”他说，在医院里，最忌讳的事，就是“一个医生做了个手术，另一个医生跑到病人面前，说这个手术没做好，告去。你想，这后一个医生还能呆得住吗？”

博士失业的事引起许多人的深思和议论。

A省体改委一位不愿透露姓名的领导认为，我们并不认为博士就不能“下岗”，问题是这名脑外科博士究竟应不应当被解聘？目前事业单位进行用人制度改革确实难，但问题的核心在于医院双向选择过程中能否做到公开、公平？其具体规定是否科学？

B大学一位教授说，A省最近要组织一个代表团到美国、加拿大招贤，各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。

（资料来源：《对一位博士失业的调查》（原载于《中国青年报》，2000年6月21日））

◎思考题

1.你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。

2.你如何评价C医院的人才生态环境？

3.你对完善C医院的人才生态环境有何良策？

【注释】

(1)沈邦仪：《关于人才生态学的几个基本概念》，载《人才开发》2003年第12期。

(2)沈邦仪：《关于人才生态学的几个基本概念》，载《人才开发》2003年第12期。