公共部门人才结构化面试的特点

时间：2023-09-09 理论教育版权反馈

【摘要】：结构化面试有很多优点。三、结构化面试的程序规范结构化面试程序的设计要科学、有效、可行。

第三节　公共部门人才结构化面试

从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。随着心理学、测量学等学科的发展，以及电子计算机的运用，面试有了科学理论和技术支持，其主观随意性逐渐减小，成为当今公共部门人才测评的主体方法。

一、面试的特点

面试是考官通过与考生面对面交谈或将考生置于特定的环境中进行观察，从而对考生的个性、能力和思维方式等有关素质进行评价的一种测评活动。和笔试相比，面试有如下特点：

1.测评的素质更全面。

笔试主要限于纸笔作答，它的测评功能很有限，主要测评考生的知识掌握情况、逻辑思维能力和文字表达能力等基本素质。

面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。只要设计得当，面试还能测出考生许多素质，如：口语表达能力、应变能力、分析综合能力、处理问题能力、人际交往能力、实际工作能力、性格特征及仪表、风度等。

2.测评内容的不固定性。

面试内容确定的主要依据是职位对考生素质的要求。首先，由于不同的职位对考生素质的要求不同，其测评内容也不尽相同。其次，由于考生的经历、背景不同，面试中的测评内容无法固定。再次，根据考生回答问题的情况不同，面试测评内容无法固定。面试不像笔试那样，很多考生在同一时间可以面对统一的试题。在面试中，考生面对的是各有差别的题目。面试是在事选设计好的试题基础上，根据不同考生的经历、背景等因素及考生回答问题的情况，临时编制试题，对考生进行追问，引导考生作出能够充分体现其素质情况的行为反应，从而达到全面了解考生的目的。可见，面试是在既定试题的基础上，提问问题因人而异；既要让考生充分展示自己的素质水平，又不让考生随意发挥，是在半封闭、半开放的情况下灵活掌握面试内容。

3.考官与考生交流的互动性。

笔试中，考生与考官的交通流是间接的，即通过统一、固定的试卷进行的，没有面试中考生与考官的双向沟通直接。面试中考生与考官的沟通主要是通过口头语言表达实现的，在这种沟通过程中，考官通过对考生回答问题情况以及在回答问题过程中伴随的体态语言、表情、态度等的观察对考生的素质状况进行评定。而考生在面试过程中也是通过考官的言语、表情等判断考官对自己回答问题的满意程度。因此，面试既是考官与考生之间彼此互动的思想沟通、情感交流，也是一种能力较量。

4.测评手段的灵活性与针对性。

公务员录用考试是“因岗择人”，不同职位对人的素质要求是不相同的。面试可根据不同职位对素质的需要，灵活地采用不同的手段去评价考生的素质。它可以采用面谈法、答辩法、情景模拟法来评价考生是否具备职位要求的素质及潜在能力。也可以在内容上针对不同的职位、不同考生进行调整和变化，以准确地测出考生的实际能力及潜在能力。

5.主观性强。

同样是对考生素质进行的间接测评，面试比笔试的主观性更强。笔试是依据固定的答案对考生的文字表达能力、知识水平和逻辑能力进行评定。面试则主要是考官在把握测评标准的基础上，凭个人的经验对考生的素质状况进行评定。由于不同面试考官的经历、知识水平、价值判断标准等素质不同，对同一考生评定的结果也存在差异，这是面试误差产生的主要原因。

二、结构化面试的特点

结构化面试是指面试前进行了系统的面试设计，即对面试程序、测评项目、测评标准、时间等做了详细安排的面试方法，面试时依据表中所列的题目逐一提问。

结构化面试最典型的就是设计《结构化面试表》或《结构化面试题本》。它有两个基本类型，一类是分列式，即测评表、参考试题、测评标准、答案等分别设计；另一类是复合式，即把测评表、参考试题、测评标准、答案等设计在一起。

结构化面试有很多优点。第一，考试内容确定、形式固定、便于操作。第二，测评项目、测评标准及实施程序等都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高信度和效度。缺点是内容规定较死，如果主考官缺乏经验，容易形成主考官照本宣科地提问，考生机械地回答，难以真实、准确地测试考生的真实水平。

三、结构化面试的程序规范

结构化面试程序的设计要科学、有效、可行。其程序如下：

1.主考官宣布面试开始。

2.入场抽签。请考生入场并在工作人员的指导下从题箱内抽签确定试题，把抽中试题交主考官，当场开封。

3.个人自述。主考人请考生自述个人经历，同时宣布时间限制。

4.回答问题。主考官宣读抽中的试题，同时宣布答题时间限制。

5.突发提问。考生答完规定试题后，若还有时间，主考官可请其他考官临时提问。

6.评委评分。评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》上。

7.计分审核。提问完后，主考官请工作人员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》，《评分表》交工作人员计分，《试题答案》交监督员；计分完毕后，主考官请监督员审核。

8.公布得分。监督员审核后宣布“得分审核无误”，主考官请工作人员公布得分。计分方式一般是去掉最高分和最低分后计算平均分。主考官重申考生得分。

9.考生退场。主考官宣布“请考生退场”，同时工作人员通知下一名考生入场。

四、结构化面试试题的编制

结构化面试主要有4种题型，试题一般由试题陈述、出题思路、评价标准、观察要点、测评要素五部分组成。

1.智能性试题。

智能性试题是主要面试题型之一，它考查考生思维的严密性和逻辑性、思维的广度和深度，综合概括能力，分析比较能力，推理判断能力，观察力和知识面。

例：

试题陈述：

我国正在实施科教兴国战略，而一些经济不发达地区还经常出现拖欠教师工资的现象，你怎么看待此事？

出题思路：

通过考生对社会焦点问题的思考分析，考查考生的思维品质，此题设问的主要目的，不是评判考生解决问题的正确与否，而是看考生的知识面，分析能力和思维的深刻性。

评价标准：

好：有独立见解，能在问题的产生、背景、过程、后果危害主要症结，建议方法及其利弊的分析，进行论述；

中：能谈到上述相关因素，但逻辑性较差，各因素间联系及作用不够明确；

差：仅就事论事地附和原问题，无具体分析解决问题的见解，或只是情绪激动地大谈危害以及个人一些偏激片面的观点。

观察要点：扣题准确性、思路新颖性、分析全面性、思维深刻性、建议合理性、表述逻辑性。

测评要素：综合分析能力。

编制智能性试题，必须以工作、职务分析为基础，命题依据可靠，在此基础上注意四点：试题的思想性、针对性、灵活性、延伸性。

2.行为性试题。

结构与智能性试题相同，但问题陈述、使用范围、测评功能有区别。

一般由描述情节的问题，以及一些追问性的问题构成。目的和出题思路是，通过确认考生在某一种情景或某一种任务中的实际行为，来获得考生是否具备某种能力的信息。其科学依据：一个人过去行为是对未来表现的最好预测。通过让考生如实回答在过去某种情境、任务或背景中他们实际做了什么，从而取得应试者过去行为中与一种或数种能力要素相关的信息。主要用于计划决策、组织协调、人际关系、应变反应、抗压力，耐受力，以及合作意识、责任感、意志力的考查。

例：每个人都有认错人的经历，请谈谈你印象最深刻的一次？

编制行为性试题，首先应能全面了解考生在过去经历实践中的实际表现。既要了解好的一面，也要了解不足的一面；要使考生乐于谈出自己的不足；要给考生能够表达自己成功的机会，使答题的心态向积极的一面倾斜。

其次，要求考生陈述或确认的是其在过去实践中的实际行动，而不是其感受和观点。例如，在什么情境下遇到或完成了什么事？采取什么方法完成或应对的？行动的结果怎么样？行动的结果产生了什么实际效用或影响？

第三，问题所问的行为应是考生实际生活或工作过程中，过去可能发生的行为，问题或情境不能脱离考生实际。

第四，追问性的问题应符合行为事件变化和延伸的内在逻辑，应是主体问题符合逻辑的延伸。

3.意愿性试题。

意愿性试题用于动机检测，如求职动机、求学动机、成就动机。一般有两种形式：与所报职位、专业、学校类别相适应；与事业、理想、志趣相关。分为两种类型：迫选型意愿题、投射性意愿题。编题必须了解职业心理和个性心理，把握考生面对不同情况心理反应的规律。同时注重试题内容的现实性和试题内容与选拔恭维的匹配性。

4.情景性试题。

情景性试题描述一个针对某种能力、与工作有关的假定情景，要求应试者回答在给定的情景中他会怎样去做。该类题型主要测试高层次抽象思维能力、概念运作能力，以及高级专业技能和一般操作技能。编制情景性试题要求把握题型特点，注重结构规范，做到案情似真而非真；答题人是演员而非观众；重点考查决策定位、案情把握与对问题的分析处理；根据假设角色，针对实际情景设问，不能节外生枝；情景材料必须逼真，符合事实逻辑。一道试题一般只测一个能力要素，并按要素赋分。

五、结构化面试的评分

结构化面试的评分主要有三种方法：题目评分法、内容评分法和结构评分法。

1.题目评分法。

题目评分法是将拟定的所有题目按照试题的按原始编号，由主考官依照顺序进行提问，考生每答完一题，考官即为此题打分，直至提问结束。

题目评分法的优点是评分工作简便、直观。考官根据考生回答问题的情况进行打分，不需要对分数进行转换分析，评分的信度较高。但其缺点也较多，一是对考生的基本素质判断不明显，方法不够规范。尤其是一些技术性问题，如提问题目与评价要素如何对应，各位考官之间如何统一等，都有一定的困难。二是考查的内容不全面，因为有些面试内容是很难用试题让考生回答的。

2.内容评分法。

内容评分法是按照评价要点或重点内容打分，不是每提一个问题就打一次分。内容评分法是考官在面试中，根据对考生回答问题的情况进行观察、分析、判断，按照面试的评价要点或重点内容打分，即分项打分。各考官在评分时不得相互商量，各自独立打分，并写出简短评语或录用建议。参见表8-1。

内容评分法的优点是：第一，可以直接表达面试评价目标完成程度，而非题目完成的情况；第二，是对各个试题回答结果进行综合分析得出的判断，而非对题目作出的判断；第三，各考官独立打分，精力较集中，且不受主考官或“权威”人士态度的影响，比较客观。但也存在两方面的缺陷，其一，由于判断的结果是基于考官对考生综合回答的情况进行打分，所以，对考官的要求比较高；其二，考官独立打分，具有隐蔽性，难以避免个别考官打“人情分”。

表8-1　　　　　结构化面试内容评分表