公共部门人才测评中的评价中心技术

第四节　公共部门人才测评中的评价中心技术

现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。要想准确地测评某个人的素质，应将应试者置于相应的环境中，观察分析应试者在该环境下的行为表现及工作绩效，进而评价其素质。基于这种理论，人们逐步形成和发展了评价中心技术这种现代人才测评方法。

一、评价中心技术概述

评价中心（Assessment Center or Development Center）是“二战”后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人—职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。

评价中心通过设计特定的工作状态（如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境），运用多种测评手段，整合多位测评师的评价结果，对候选人现有能力，更对其潜在能力提供客观、公正的评估，解决了过去对候选人工作能力及潜能的测评这一人才测评中的难点问题。

二、无领导小组讨论

无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4～8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

无领导小组讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认。它主要测试应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力。

经验表明，无领导小组讨论中，每一小组以5～7人为宜，时间为1小时左右。小组讨论一般分四个阶段进行：

第一阶段：考官向考生提供必要的资料，交待问题的背景和讨论的要求。

第二阶段：应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般5分钟左右。

第三阶段：应试者轮流发言阐述自己的观点。

第四阶段：应试者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同意见。

考官可根据情况随机组织应试者讨论，如讲明程序提出要求，增加问题难度和紧张感、压力感等，必要时，也可由考官之一扮成考生，对讨论的方向施加影响，或给考生出难题等，切忌直接参与发表误导性的倾向言论，影响考生的发挥。

无领导小组讨论，测评重点突出，针对性强，所讨论的问题都是日常生活中的热点问题，或岗位工作中常遇到的而且急需解决的问题。因为其与岗位要求高度相似，情景逼真，可以深一层地考查应试者解决实际问题的能力。由于无领导小组讨论的题目大都以案例、社会热点问题等为主，没有客观性试题。

三、公文筐测验

和无领导小组讨论不同，文件筐作业要给考生提供的是将来在日常工作中所要接触和处理的大量文件。

文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

公文的处理有时间限制，一般是2～3个小时内完成。处理完后，还要求应试者填写行为理由的问卷，说明处理的缘由。对不清楚或想深入了解之处，主考官还可以继续与应试者交谈，以澄清模糊之处。它主要考查应试者的计划、分析、组织、判断、决策、授权和文字表达等方面的能力。

测评前，要给考生一些背景文件，供其研读，这些材料不一定全面，但可使考生了解到以后答题所需的主要信息。测评时，给考生一个确定的职位和一个假定的时间和情景，包括工作职能说明、组织机构表、工作描述和部门工作计划等，再给其半小时左右的时间进一步研读。

正式的测评约进行两个小时的时间，考生对文件的处理意见或答案都要写在纸上，除非测评的总体设计中设定，考生一般没有机会与外界进行其他方式交流。文件是多种多样的，长的题目有的要4～5页纸，短的可能只有一页纸。

文件筐作业评分的依据是：应试者对公文处理是否有轻重急缓之分；是否有条不紊地处理公文；是否适当的请示上级或授权下级。

文件筐作业的编制包括以下几个步骤：第一，编制文件。即在大量的调查和工作分析的基础上，收集、整理或编制出文件筐测验所需要的各类文件，然后依据职位要求设计问题或作业要求。第二，收集答案。将文件筐测验的题目分发给抽样挑选出的多名在职人员，让他们作答，然后，对这些答案进行汇总分类。第三，制定答案及评分标准。对收集到的答案进行评定，并确定出题目所测试的能力素质及答案可能反映出的能力水平。

文件筐作业场境就是应试者的考场，是面试试题的一部分，它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。要特别注意文件筐作业场境的“现场感”，做到有情有景、有声有色。情景逼真，使应试者进入考场后，能够很快进入其“扮演”的角色，由触景主情，到激发其多方面的才能，去完成测评任务。文件筐场境设置追求“现场感”还有另一作用，那就是在应试者录用前就向其主动、逼真地展示了其未来工作的环境、专业技能要求情况等，使其能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处。国家公务员录用应是“双向选择”，所创设的逼真场景，有利于应试者对报考职位的了解，有利于“为用而考”和“人尽其才”方计的落实。

四、管理游戏

管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

作为一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质，管理游戏因此得名。管理游戏采用小组形式进行，数名被评价者（通常6～10人）集中在一起按照要求，就给定的材料、工具共同完成一项游戏任务，并在任务结束后就某一主题结合游戏进行讨论交流；评委通过观察被评价者在游戏中的行为表现，对预先设计好的某些能力与素质指标进行评价。

管理游戏与无领导小组讨论之间的区别并不十分明显，只是管理游戏通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程；同时，在管理游戏测评过程中，由于被评价者处于一种更为放松的状态，其行为表现会更加真实，可以减少掩饰的机会，提高测评的效度。由于被评价者在游戏过程中一般处于运动状态，需要安排不同的评委观察不同的被评价者，有时要求评委也要走动观察。可测评指标包括团队领导能力、沟通能力、创新意识、主动性等，通常需40～60分钟的时间，适用于一般的管理人员或技术人员。

五、角色扮演

角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

高度结构化的角色扮演往往需要经过精心的设计，被评价者在测评过程中的表现都会被记录下来，由评委根据评分规则对其进行客观准确的评价。通过观察被评价者在模拟情境中的行为表现，我们可以评价其角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制能力、思维的敏捷性、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级的能力、口头表达能力等指标。通常一个结构化的角色扮演需要30～40分钟的时间。适用于较高层级的管理者。

六、事实搜寻

这种测评方法并不要求像其他的方法那样要求候选人解决一个问题，而是让他去发掘一些与某个问题有关的信息。首先给予候选人关于他所要解决的一个问题的少量的信息，然后他可以向一个能够提供信息的人询问一些额外的情况。如果他提出的问题比较模糊，那么他得到的答案也就是比较泛泛的；如果他能够提出比较具体的切中要害的问题，那么他就会得到一些有利于解决问题的有价值的信息。在提问和回答之后，我们要求被评价者给出解决问题的建议和原理。候选人需要用创造性的、有洞察力的方式进行提问，这样才能够获得更多的信息。在搜寻事实的任务当中，我们主要考查候选人的获取信息的能力、分析问题的能力、理解和判断能力以及社会知觉能力，同时也可以考查他的决策能力和对压力的容忍能力。

事实搜寻非常适合于评价被评价者搜集信息的能力，尤其是适合于测评其如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。评委也可以通过事实判断法来评价被评价者的决策技能、倾听能力和压力承受能力。在这个测验当中，信息源必须要非常的详细，同时提供信息的人必须对这些信息十分地熟悉，这样他才能及时地提供被评价者所要求的各种各样的信息。事实搜寻法通常需30～50分钟，适用于较高层级的管理者。

【案例】

2005年8月，S省公开选拔副厅级干部，与以往的公选不同，这次公选对象要经过“人机对话”等八种方法的测试和“民主推荐”等三个环节的考查，官方称之为“8+3”公开选拔方法体系。2005年8月26日，S省委常委，组织部长魏宏在主持专题会议时明确指出：“我们要把公选的全过程向社会、向群众开放，充分体现社会公认、群众公认。”

S省人大预算审查处处长欧力生坐在电脑前紧张地点动着鼠标。2005年9月9日，210名参加公选的处级干部被集中在S省委党校的教学楼里，开始了公选的第一个淘汰环节：人机对话。这一测试方式名为基本知识初试，又称人机对话，是8种测试方法的第一道关。“3个小时，要做完500道题，根本容不得你思考，一看到题马上就得做出选择。这次考题的覆盖面非常广，涉及各个方面，如果平时积累不够的话，就只能靠蒙。”S省人大预算审查处处长、考生之一的欧力生说。所有参加考试的人都有同样的感受。“之所以搞这么大题量，就是要让领导干部感到自己的知识不够。希望提醒领导干部们，面对新时期新形势，陈旧的知识观念全部过时。”S省委党校常务副校长、此次命题组组长李锡炎在接受记者采访时说。“毫无疑问，应试型的学员在第一环节将被淘汰，胜出的将会是注重学习、注重思考的智力型学员。”S省委组织部副部长刘云夏说。

经过初选，210名处级干部中，有151名通过第一关，进入后面7种方法的测试。

2005年9月21日上午，月湖公园内，一场特殊的野外生存训练正在上演。过“断桥”、孤岛泅渡，“我有恐高症，站在8米高的‘断桥’上，当时心里很害怕。”41岁的S大学科研处处长汪明义告诉记者。思想斗争了近半个小时，汪明义终于一跃而过。S省行政学院教务处处长李新是负责此次培训的老师，他介绍说，现代生存训练是为候选人新开设的课程，通过挑战自我、团队协作、共同战胜困难的过程，提高他们适应外界变化的能力，树立全局观和集体意识。

野外训练之后，151名学员被集中到S省委党校，进行为期两个月的“魔鬼集训”，培训为全封闭式，在培训的同时，无领导小组讨论、案例分析、模拟演讲、视听传达、现场问答、心理素质测试、培训结业测试等7个回合的测试被穿插其中。

高校序列模拟演讲环节的考题是，某高校48名学生考试作弊被学校开除，学生家长集体到学校抗议，你如何说服家长﹖每位考生的阅题、思考、拟提纲、发言都必须在10分钟内完成。“我就遇到过这样的事情。”参加考试的S大学科研处处长汪明义说。S省公选办副主任戴允康介绍，这道题就取材于某高校刚刚发生的一件事情，这种模拟演讲的测试方式，也是在S省干部选拔中第一次大规模地采用。正是这个环节，吕华失分不少。吕华大学毕业后就到了省人大，自称对基层的情况了解不多。“在我们单位，像我这样的处级干部，平时根本就没有机会在台上讲话，看来以后还要加强锻炼。”“模拟演讲考的其实就是怎样处理很具体的工作，在现实情况中，有时候根本就容不得你思考。”在基层工作多年的郑和平说。

视听传达测试也是引起共鸣的一个环节。考生先听一段讲话录音，然后在规定的时间内归纳概括，整理出完整的传达提纲。因为磁带效果不好，讲话的人地方口音又较浓，一些考生对此有些抱怨，但也有人认为，这可能是故意的，“有的领导不会讲普通话，下属的工作难道还不干了﹖”

7人一组，围成半圆形坐在一起。围绕一个话题展开争论，没有标准答案，就看谁最终能驾驭局面、自圆其说。这个测试环节称为“无领导小组讨论”。

“心理素质测评”，以人机对话形式，在两个小时内考生要完成230道单项选择题，基本上都需要即时反应作答。据了解，这个测试方式在美国的招聘中已被普遍采用，但S省在这么大规模、这么高层次的干部选拔中运用还是首次，在全国也不多见。“有的干部能力强，却很难与人相处，效率低下，性格孤僻，严重者甚至走向极端。”S省领导人才考试与测评中心总测评师何晓云这样描述官员中常见的心理问题。何晓云介绍说，在这些简单的题目里他们还专门布下了不少“暗器”——测谎题。“不可否认，每个人都有揣测考官意图的内在冲动，难免会因此而‘装乖’。”结果发现，有16人测谎得分超过预警线，“诚信也是官德。”S省公选办副主任戴允康介绍说，他们为进入最后考查环节的40名学员拟出了一份非常详细的心理素质报告，“哪些方面很健康，哪些方面是弱项，都可以一目了然。”

2005年11月8日，随着最后一个测试项目“培训结业测试”的结束，两个序列共40名副厅级干部候选人浮出水面。

此次公选的一个特别之处就是采取“先定人选，后定职位”的办法，即通过推荐、测试和考查，确定人选的任职资格，再根据个人的素质能力倾向及本人意愿，确定拟任职位。“这样可以避免一些人为追求‘热门’职位或‘好考’职位，不惜牺牲自己的专长削足适履。”戴允康说。

（资料来源：《直击××（省）副厅级干部公选》，《瞭望·东方周刊》2006年第8期。）

◎思考题

1.此次公选使用了哪些人才测评技术，你认为这些技术对于副厅级领导干部的测评功能是什么？

2.在公共部门人才测评中引入心理测验有何意义？

3.人机对话的测试方式是否可以归入笔试的范畴？它对当前公共部门人才测评技术革新的意义何在？

【注释】

(1)本书编写组：《人才测评》，企业管理出版社2000年版，第90页。