探索高职高专教师培训的有效途径

探索高职高专教师培训的有效途径

冯　瑛

摘　要：教师培训工作在高职高专师资队伍建设中起着举足轻重的作用。本文通过高职高专教师队资队伍现状，总结教师培训的积极措施及存在的问题，对探索高职高专教师培训的有效途径提出了自己的一些思考。

关键词：探索　高职高专　教师培训　有效途径

质量是高等教育的生命线，十七大也提出了“提高高等教育的质量”的要求。高校教育质量的提高，人力资源是第一要素，师资队伍建设就显得尤为重要。教师的教育培训工作，能够不断拓展教师的知识、技能、工作方法和工作态度，充分挖掘现有人员的工作潜力，提升凝聚力和认同感，能够迅速提高学校的办学效益，从而加快学校的前进步伐，所以教师培训工作在师资队伍建设中就起着举足轻重的作用。高职高专院校在全国高校中占据半壁江山，探索高职高专教师培训的有效途径也就非常必要。

一、高职高专教师队资队伍存在的问题

第一，实践教学教师数量不足。

目前，高职高专院校实践教学教师严重不足，教师的实践动手能力和开发设计能力已经成为影响教学质量的一大瓶颈。据不完全统计，高职高专70％以上专业课教师是从高校毕业后直接走上讲台的，他们中不少人缺乏专业实践经历，所以在给学生技术示范和指导方面就显得捉襟见肘。许多要求较高的技术技能教学任务得不到落实，实训教学常常只能满足于一般性技能训练，不能很好地满足高职教育实践教学的需要。

第二，结构性失衡。

结构性失衡首先表现在近半数高职院校教师队伍的年龄结构和职称结构不尽合理，35岁以下、中级以下职称的教师所占比重较大，所以对青年教师的教学技能、新课程的培训任务重；其次，对照教育部本科教学水平评估指标，不少近几年升格的高职院校教师的学历层次结构相对较低，教师中硕士、博士生的比例较低；不同学科的师资队伍也存在着不平衡，比如我校的部分专业还缺乏正高职称的带头人，一些新建专业或者就业率高专业的师资也非常紧张，如我校的印刷专业；再次，专业结构的调整，对现有教师的基本素质、知识结构均带来挑战。

第三，教师教学投入不足。

不少新建高职院校由于办学历史有限，教师总量不足，而新专业的需求和适应市场经济发展的需要，课程更新快，不少教师每学期疲于完成日常繁重教学或身兼几门课程的教学，而无法把太多的时间和精力投入课改和教学研究上，这无疑对教学质量产生负面影响。

二、我校教师培训的积极措施及存在的不足

近几年，我校加大师资培训的投入，重视、开展多层次的教师培训，取得了一定的效果和突破。一方面坚持规范管理、以人为本、依法治校的原则，建立完善了教师培训的相关制度。另一方面拓宽思路，即切实抓好青年教师不脱产攻读硕士、博士学位的学历培训，在政策上予以扶持；抓好“西部人才特别培养项目”、“国家精品课程师资培训项目”等国家级培训；开展了双师素质教师的培养，新教师岗前培训，“青年教师职业技能培训”系列讲座，助教制培训等多种实践能力培训；建立分层次、多渠道、多形式、重实效的辅导员培养机制。

但是，在教师培训中也还存在着一定的问题。一是学校提供了机会，年轻教师愿意承担培训，但是因为年轻教师收入较低、购房、孩子尚小等客观因素，参加脱产培训会使自身的收入待遇受到一定的影响，故参加培训的积极性不高。部分专业女教师较多，家庭拖累也限制了参加培训。另一方面由于新专业、新课程的开设，新技术等短期培训很需要，但是费用支出太大，而系上没有足够的出差经费，所以实现不了专业建设教师的需求。

三、探索高职高专教师培训的有效途径

第一，制订师资队伍长期发展规划，完善相关培训制度。

高职高专院校要以市场为导向，面向地方经济发展培养人才，必须以地方或行业人才需求为依据，制订学校专业发展规划和师资队伍发展规划，并完善一系列与人事制度改革相配套的培训制度。如，制订继续教育证书制度，建立学成汇报制度，明确提出“双师型”教师建设要求。

第二，多方筹措资金，保证培训经费。

教育培训的经费来源主要包括学校、基层系部、个人投资和其他渠道融资。学校投资约占80％，用于职工培训的学费、生活补贴、科研资助经费和培训设备购置等方面的费用，是职工培训经费的主要来源；基层系部投资，可以充分调动基层单位考核职工培训效果的积极性，约占总经费的10％；个人投资约占5％，指参加培训的职工支付部分食宿和培训费用，是保障培训效果的有效途径，在一定程度上也可以激发职工的学习热情；其他渠道融资，指用个人科研经费支付部分专业培训费用，约占总经费的5％。

第三，区别培训层次，科学分类培训。

新时期高等学校的教育培训工作主要应遵循以下原则：一是要尽量满足受训人员需求、岗位需求和学校发展战略目标需求，如教学科研人员比较注重了解国际前沿进展、提高自身科研业务素质、掌握新型教育技术和教育手段，行政管理干部则看重管理知识和管理技能的培训，希望接受现代化办公技术和现代管理知识的培训；二是学校管理机构要在了解各种需求的基础上，开展不同层次的教育培训工作；三是教育培训工作应有很大的灵活性，可以随着学校人力资源环境的变化而不断调整。

培训要因岗位进行不同内容的培训。对教师群体，一是鼓励他们在职定向攻读硕、博士学位，以提高教学科研水平；其次是选拔学术骨干到国内著名高校、国家重点实验室进修，以使他们拓宽学术视野、提高学术水平。对于一些业绩突出的学术尖子在对他们进行外语强化后，可以再资助他们出国研修或参加国际学术会议，使他们能够置身于国际学术前沿。还可以定期组织教育技术进修班，对全体教师进行现代教育技术的轮训。对实验技术人员群体，主要把他们派送到国内知名大学和知名重点实验室，学习现代科研仪器的操作和管理技术，进修现代实验技术等。对管理人员主要组织现代办公技术培训班和现代管理知识进修班，同时选派年轻有为的管理人员参加高水平的政治理论和管理理论学习，另外聘请有关专家学者为教职工举办专题讲座，提高党政管理人员的从政能力。

第四，制订切实可行的措施，使培训落到实处。

要使教师培训提高得到落实，必须采取一系列措施，确定一些“钢性规定”。如，我校规定每个教师每年接受继续教育的时间累计不少于10天，并作为年度师资队伍建设考核的“钢性”要求；要求应届毕业生在上岗前必须在实训基地接受实践训练一个月的工业基本训练，提高他们的职业素质；各系建立校外对口工程实践基地，各部门对没有企业工作经历的专任教师，来校5年内可安排他们到大中型企业生产第一线进行锻炼，累计时间达三个月以上；重视专任教师实践能力提高，鼓励40岁以下教师，来校5年内争取取得 “注册”、“执业”等专业职业资格证书；鼓励教师参加企业科研、产品开发或科研培训；鼓励教师参加实验（训）室筹建；鼓励年轻教师走出去，由各系和在蓉高校对口专业联系，选择该专业的优秀教师的优质课程，派年轻老师在不影响本校正常教学的情况下去听课；希望省高校师资培训中心能够搭建一个平台，在加强团队建设方面，能够对教研室主任、骨干教师、高校的新课改组织一些培训班，进行较系统的培训。

第五，强化培训考核，保障培训效果。

没有严格的考核做保障，学校的教育培训工作只能流于形式，达不到理想效果。这就需要制定科学的评估指标体系，使培训考核工作规范化、制度化，并且与教师的上岗、职称晋升聘任和培训费用报销相挂钩。

教育培训考核，主要分为学校考核和基层系部日常管理两部分。院系考核主要指在职学习期间，由院系定期和受训职工进行联系，了解职工的培训情况，督促其努力学习。如，我校的考核主要集中在培训结束后，要求培训职工提交本人学习情况、学习效果总结、有关毕业（结业）证书、教学培训课程成绩等证明材料。

第六，启动“名师工程”，重视专业带头人和名师的培养。

高职高专院校的名师是指专门从事教学和科研工作，思想品德高尚，注重教学改革与实践，教学方法先进，教学经验丰富，教学水平高，教学效果好，技术研发水平高，成绩卓著的教师。专业带头人是专业建设和发展的引领者。

要处理好校外引进和校内培养的关系。名师的引进要不拘一格，将真正具有较高教学水平和突出的技术研发能力、影响广泛的国内外专家引进来。在重视引进的同时，还要加强校内教师的培养力度，为名师和专业带头人配合理的教师梯队，形成梯度发展态势，使各个层次的教师都有机会上升到更高的层次。

科技和社会的迅猛发展使人们的生活、学习、工作方式产生了深刻的变化，社会对人类的素质要求也将随着时代的发展而不断提高，终身学习成为人们的生存理念和必然选择。因此，高职高专教师需要自觉迎接时代的挑战，率先自我认识，自我调适，自我开发，树立终身教育的思想。