政府部门人力资源管理的目标、功能及意义

第二节　政府部门人力资源管理的目标、功能及意义

政府部门人力资源管理对于政府组织的发展意义重大。作为组织管理工作的重要组成部分，它所围绕的工作主题应该是如何有效地促进政府组织目标和长期发展战略的实现。它要通过政府组织内公务人员的职业成长、能力增强和绩效提升，来满足人事相宜、事竞其功、人尽其才和组织绩效不断提高的目的。现代政府部门人力资源管理关注的焦点是如何为人才发展开辟广阔的空间和提供丰富的机会。

一、政府部门人力资源管理的目标

（一）政府部门人力资源管理的目标

政府部门人力资源管理的目标就是以人力资源发展促进政府部门生产力水平的不断提高。与其他组织一样，政府部门存在和发展期的一个根本目的就是创造组织的效益，提高公共产出和公共服务供给的生产力。政府部门人力资源的管理目标就是提高和增进政府部门的生产力。人们常用“公共生产力”这个概念来指公共部门投放与产出之间的数量和成效之比。公共生产力包含很多的要素，具有很多方面的意义，在不同的使用环境下，人们往往会突出公共生产力概念的某一方面的意义，如有的将生产力视为效率、效能，有的则将生产力视为活动过程中的经济性或成本节约性。

公共生产力意味着公共部门通过其应有的活动，对社会发展作出贡献的能力和水平。如对于政府组织而言，其行政管理能力应是其生产力的重要体现。公共生产力体现在以下几个方面：

第一，公共生产力效率与效能。效率和效能是公共生产力的核心内容和重要标准，是公共生产力水平的测量依据。效率表明公共部门在从事公共事务管理活动中投入的各种要素或资源量与其产出结果之间的比率关系。而效能意味着公共部门活动的产出结果所具有的贡献和效益。这些检测投入和产出之间关系的标准和机制，建立并强化了政府“成本-效益”的意识和观念。

第二，公共生产力的目标。公共生产力产出的性质并不像经济组织的生产力那样，只通过经济性的指标，如经济的、效率的、成本节约的、利润的指标就能够体现出来。公共组织作为社会价值分配的权威性组织，它首先要明确的是政府为谁服务，使社会中的哪些人获得效益，在提高生产力的同时，是否促进社会公平的实现。

第三，公共生产力的过程。公共生产力的提高不只反映在产出的结果上，而且贯穿于整个公共部门的全部活动过程，贯穿于各种生产力要素投入的每一个环节。它要求组织中的每一项要素或资源投入都满足经济的、成本节约的原则，同时强调组织的每一项管理都是提高公共生产力不可缺少的部分。

（二）政府部门人力资源与政府部门生产力的关系

人力资源管理与发展在促进公共生产力方面具有举足轻重的意义，这取决于人力资源的能动性与资本性。

（1）政府部门的人力资源是促进政府部门生产力发展的第一要素。在影响公共生产力水平的诸多要素中，公共部门的人力资源是最首要的要素，这是由人力资源自身的特性和它在组织发展中的地位决定的。一方面，在各种生产要素中，人力资源是其他生产力要素的掌握者和使用者。他们能够利用先进的理念和价值观，开发先进的科学技术，运用先进的工作方法和管理手段，依照一定的意志投入资金和物资，因而，与其他生产力要素相比，他们拥有毋庸置疑的主动性或能动性。另一方面，人力资源本身就是作用于组织生产力的资本资源，人力资源所具有的高增值性和效益递增性同样是其他生产力要素所无法比拟的。

（2）政府部门的生产力目标确定了政府部门人力资源管理与开发的方向。政府生产力目标提供了政府部门活动和服务质量的标准与方向，从而决定了为实现这一标准和方向所需投入的各种要素的数量和必须具备的质量。其中，政府生产力目标对人力资源素质水平的要求是关键性的。显而易见，只有当人力资源的数量、素质结构、专业种类与生产力要求的标准相一致时，才能够保证既定目标的实现。

（3）政府部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范构成了政府生产力水平提高的基础、条件和手段。政府部门任何一项公共事务管理活动都离不开人的推动。作为实现政府生产力目标的一个根本手段，人力资源自身的素质和人力资源管理的水平与政府生产力的高低状况密切相关。第一，公务人员的政治品德和道德良心关系到他是否按照目标的规定，兢兢业业地为公众服务，以其责任心客观、公正地执法，从而势必影响到公共组织工作的成效；第二，公务员的知识水平、业务素质、技能手段、工作方式方法，关系到他是否有能力胜任公共部门的各项管理活动，能否高效率地产出公共产品或服务，能否获得服务对象的满意。因此，政府生产力水平必然是政府部门每个公职人员工作效率和质量的综合反映。

（4）政府部门人力资源管理本身的投入-产出效益是直接影响政府部门生产力水平。作为组织的管理活动，人力资源也需要支出相应的成本，谋划其管理的收益。而在管理过程中发生的成本与收益之比，则表现了人力资源管理活动的效率。由于人力资本开支在组织开支总额中占有相当大的比例。所以，人力资源管理本身的成本-收益关系，会直接影响到组织的总生产力水平。政府部门一方面需要控制人力资源获取、使用、开发、保障等活动发生的成本，提高组织人力资源开发资金的使用效度，另一方面则需要采取一系列科学管理方法，扩大人力资源各项投资和管理的收益，组织可运用多种途径，积极改进对生产力发展有益的人力资源管理手段，从而服务于组织整体生产力水平的提升。

（5）政府部门人力资源的不断开发是政府部门生产力水平持续提高的源泉。在一个组织中，生产力持续提高的途径有科学技术手段的进步、资金投入形成的新产品开发和人力资源的开发。其中，人力资源的开发对组织生产力的持续发展具有决定性的意义。其原因容易理解：只有开发了人的主动性和创造性，才能将人类具有无限创造力用于科学技术的开发和新产品的开发。政府部门人力资源的不断开发，适应了社会发展对公共组织服务要求不断提高，保证了其各项管理工作的有效实现，因而也是保持和发展组织生产力水平的动力源泉。

（6）政府部门人力资源自身的发展本身也是政府生产力提高的表现。人力资源是公共生产力提高的手段之一，同时，组织生产力的提高的根本目的是为了人，为了人的发展和人的自我价值的实现。一方面，公共生产力的提高能够维持社会秩序，促进社会发展，为整个社会公众的生活水平和生活质量的提高提供良好的环境；另一方面，公共生产力的不断提高，也为公职人员充分发挥其潜能，满足其多层次的需求开辟了道路，更是形成了政府部门人力资源良性发展的环境。因此，政府部门生产力的提高必须要以人为本，一切为了人的发展。

二、政府部门人力资源管理的基本功能

（1）识才。识才就是管理者能够识别和洞察人才基本的心理特征和发展规律，了解和认识公务人员的个性差异与能力优势，从而为公共组织得到优秀的人才提供认知标准，并发展人才甄选的技术手段。为此，管理者需要把握心理学和职业生涯发展行为取向的相关知识，能够辨别员工的职业需求、动机、兴趣、个性等特征。识才是人力资源管理的基础和出发点，只有在此基础上，组织才能很好地发挥选才、用才、育才、留才等管理机制，并保证这些管理措施落在实处。

（2）选才。识才的目的是为了有效地选拔、任用组织需要的人才。选才就是组织通过一系列制度安排的技术手段，有目的地从各类人员中选择、任用、晋升优秀人才的过程。为了实现公平、公开、竞争、择优的人才选用目标，一方面政府部门要设计、建立重要的制度，包括以公开考录制为特征的人才选拔制度、开放性的绩效评估制度，开辟了绩效考核、适才适用的人才发展路线等，以保证选才过程的公正性；另一方面大力发展以“客观性”、“信度”、“效度”为目标的人事测评技术、测评中心等，借助多种技术手段，发现并筛选出综合素质优秀的人才。

选才是今天政府组织得到人才的基本通道。选才要坚持“德才兼备”的原则，以品德、能力、学力和经验作为人才选拔的主要依据；坚持按照工作性质和岗位特点要求选拔人才的原则，要做到有的放矢，岗有所需，坚持多渠道选拔人才的原则，通过人才市场、报刊广告、互联网等方式招聘人才；坚持运用科学测评手段选拔人才的原则。通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、笔试、面试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量人用人提供可靠的依据。^[1]

（3）用才。政府部门对已经获得和选用的人才，按照同素导构、能级匹配等原理，通过一定的管理措施充分、合理地对人才加以使用，努力做到用人不疑，尽量发挥公职人员的潜能，做到人尽其才。只有用好人才，组织才可能求得人才和留住人才。为此，组织应设计职位分类、职位评价、人事任用、绩效评估、职务升降、奖励惩戒等管理环节和措施。组织人事部门必须对政府内部各类人才本身所具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好如何等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证公务员在推进政府事业发展的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大地促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现政府和公务员的双赢。人才合理配置的一个重要表现是“适才适用”。人才配置应着眼于公务员的能力，也就是说将能力确定为“支点”，做到能力与职位级别相匹配，能力与岗位相匹配，力求形成一种最佳的能力结构，既根据岗位所要求的能力安排相应的人，又根据人的能力将其安排在相应的岗位上，以实现人才资源的优化配置。^[2]

（4）育才。政府部门在使用人力资源的同时，还要对人力资源进行不断地开发和培养，使人力资源适应社会发展与公共部门发展的需要，为组织的战略管理提供可持续发展的资源支持。政府部门育才的主要途径就是人力资源的职业生涯发展管理、员工的培训和终身继续教育。

进行教育培训是提高公务员素质、增强业务能力、开发公务员的潜在能力、积极培养储备人才的重要手段。通过系统、科学的培训，以达到实现公务员知识更新、能力培养、思维变革、观念转变、心理调整的目的。职业培训是人力资本投资的重要内容，也是人力资源开发管理永久性的课题，搞好职业培训，应采取系统方法，它包括四个阶段，方案的实施、需要评定、方案设计以及培训结果的评估。方案的实施，选择合适的培训指导方法是实施培训方案的关键；需要评定，组织人事部门对培训工作要有明确的认识，即谁需要培训，需要哪种类型培训，哪里需要培训，如何培训能取得预期效果；方案设计，培训需要确定下来以后，就要制定一流的培训方案，它包括特定的培训目标，分析接受培训人员的学习激励因素，掌握学习原理，对培训人员进行特性分析等；培训结果的评估，培训结果的评估十分重要，它是检验培训效果的重要环节。评估标准包括评价被培训人的反应、学习的测试、行为效果、效果标准等。

（5）留才。通过有效的管理措施，将优秀人才留在政府部门，防止出现人才大量外流给政府组织带来的人才短缺状况。为了实现留才的目标，人力资源管理需要建立、完善公职人员的保障、激励、发展机制，给优秀人才以成长、发展的空间和动力。留才是对上述几项人事管理机制和管理活动实现成效的综合评价。人事部门要通过建立完善的激励和约束机制，充分调动广大公务员工作的积极性、主动性、创造性。要留才，必须建立完善的福利和社会保障制度，建立公平、公开、公正的绩效考评制度，建立公正、公平、合理的薪酬管理分配方法，建立职责分明的岗位责任制和能上能下、能进能出的动态用人机制；强化以尊重人的价值、需求和尊严为核心的人本管理。

三、政府部门人力资源管理的意义

人力资源是一种可持续性的最宝贵的资源。人力资源的开发和使用，不仅关系到一个组织的兴衰，更影响着一个国家综合国力的强弱。政府部门承担着提供公共产品、维持社会公共秩序的重要职能，政府部门人力资源是公共社会生产力发展的重要基础，是政府部门的关键性要素。

重视和加强政府部门人力资源开发是提升政府执政能力的需要。当今世界各国在推动经济改革和发展的同时，都把提高人才队伍的素质与行政效率放到首位，提高国家竞争力。国家竞争力突出表现为政府的行政管理能力，而政府的行政管理能力很大程度上取决于政府部门工作人员的素质和能力。目前，我国正处于全面转型时期，特别是社会主义市场经济体制的建立，使政府职能发生重大转变，即从微观管理为主转向宏观调控，从直接控制型转为服务监督型。这种职能转变要求政府机构重新设置，要求政府人才在知识、专业、能力素质上有较大提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的公共管理人才队伍，更是刻不容缓的重要任务，必须加大政府人力资源的开发力度。