迈向人力资源管理模式的价值与目标

第三节　迈向人力资源管理模式的价值与目标

一、传统人事管理与人力资源管理价值模式的不同

（一）传统人事管理价值模式

1．传统模式的假设

（1）对绝大多数人来说，天生对工作是厌恶的。

（2）员工对做什么的关心要比对他们的报酬的关心少。

（3）几乎没有多少人要求或能够处理那些需要创造力、自我指导或自我控制的工作。

2．传统模式的政策

（1）主管人员的基本任务是严格监督并控制其下属。

（2）他们必须把工作任务分成简单、反复、容易学会的操作过程。

（3）他们必须建立详细的日常工作程序，并坚定、公平地执行。

3．传统模式预期结果

（1）如果工资合理，主管公平，则人们能够容忍工作。

（2）如果任务足够简单，而且对员工的控制十分严密，他们的生产可以到达标准。

（二）人力资源价值模式

1．人力资源价值模式假设

（1）人们要感到自己有用和重要，人们要求有归属感，同时要求承认自己是一个独立的人。

（2）工作并非天生是令人厌恶的，人们要求对自己参与拟定的目标作出贡献。

2．人力资源价值模式政策

（1）主管人员的基本任务是促使每一个工作人员都觉得自己有用和重要，设法利用“未开发”的人力资源。

（2）主管人员应保持经常让下属熟悉情况，并且听取他们对计划的不同意见，必须创造出一种环境，使每一个工作人员都能竭力做出最大的贡献。

（3）主管人员必须在重大事情不鼓励员工充分参与，并不断提高下属的自我指导和自我控制能力。

3．人力资源价值模式预期结果

（1）主管人员应容许下属在日常工作中运用某种程度的自我指导和自我控制，扩大下属的自我影响、自我指导和自我控制，将带来工作效率的提高。

（2）与下属分享信息，并在日常工作的决策中让他们参与，这将满足他们的归属感和工作自豪感的需要。

（3）下属对工作的满意程度将作为他们的一种“副产品”而增加，也就是促使他们充分发挥才智，为组织做出更多的贡献。

二、人力资源管理模式变革的目标

（1）压缩、精简国家公务员数量是政府人事制度改革的先导和首先使用的改革措施，它构成了一种国际性的现象。伴随着政府减少财政开支和民营化改革策略，几乎从事政府改革的所有国家都在转变职能、精简机构的同时，压缩着现任职的核心公务员的数量，改善着其构成比例，以此逐步改变传统国家公务员制度的管理方式，引入部分企业人力资源管理机制。目前，一些西方国家的公务员数量已经减少了1/3左右。

政府组织采用多种形式压缩公务员的数量。一方面是在政府机构改革的基础上，通过撤并机构、裁员、增加离职率的办法，减少核心公务员的人数；另一方面是通过公共部门改制，将其原有的行政性运作模式改变为具有内部市场化、准商业化、企业化等性质的组织形态，同时将其员工的管理模式改变成为企业化组织的人力资源管理模式，并使员工不再属于国家公务员序列。无论采取哪种途径，其目的都是要减少公务员在公共部门人力资源队伍中的比例，逐步减少公务员管理制度在整个公职管理体系中的份额。

（2）建立分权化、多样化的人力资源管理模式，转换人力资源管理部门的功能。分权化和多样化是全面实施公共部门人力资源管理模式的制度基础和保障，因为，只有分权化和多样化的管理价值，才可能有能力建立适应组织发展需要的、弹性化的、具有回应能力的人力资源管理制度。从公共部门改革的实践看，人事管理上的分权和多样化改革，已经成为打破“铁板一块”的管理模式，要求更大的自主性管理授权，发展人力资源管理与组织战略适应能力的重要手段。

在公共部门人力资源管理领域，针对分权化和多样化采取的措施有：进一步实施集中化控制和分散化管理相结合的原则，在人事管理的部外机构和部内机构之间合理划分人事管理权限；大量人事管理事务向部内的直线或职能组织转移，在工作团队基础上，由团队领导者在与员工的沟通、反馈的过程中把握和实施；人力资源管理中的一些决定权下移，业务部门人事管理事务中的作用加大，尤其是在人员招募、员工评价、奖惩、辞退等方面具有越来越重要的作用，以此强化业务部门用人和治事的统一。与此同时，组织的人力资源管理功能也在发生着不断的变化，在进行组织战略管理和规划、选择和创新人力资源管理制度、提供人事管理基本政策和标准、进行人事管理活动协调和冲突斡旋、实施员工惩戒仲裁、组织并回应集体谈判等方面行使着重要的权能。

（3）以发展员工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基础的公共部门人力资源管理目标。在传统公共部门人事管理制度框架中，在组织分工基础上确定的以“事”（职位）为中心的职位管理处于管理过程的初始位置。组织依据对职位分析的结果配备适才适用的、符合技能要求的人力承担相应职位上的责任，以此实现人事管理理性化的、“人事相宜”、“对事不对人”的目标。但是，这种思路将员工的视野限定在一个特定的向直接上级负责的职位范围内，而忽视了员工对整个工作团队任务以及他们的工作在组织中的重要性的感知和意识，也降低了员工对整个组织目标的关注程度。

而当今公共部门人力资源管理力图塑造新的员工发展与组织发展的关系，建立新型的组织文化氛围。一方面，组织强调每一个员工对组织战略和可持续发展能力的形成具有重要作用。员工是组织的资本财富，他们赋予组织发展的机会，所以他们对于组织来说是不可或缺的。组织应为员工个人提供发展的机会，并创建鼓励员工共享信息、积极参与组织决策和人力资源发展规划的机制。另一方面，组织的发展是员工个人发展的载体和前提。员工对组织使命的认同和工作同体价值的共识，有助于促进组织目标的实现并使个人获得发展的机会，组织使命和愿景的创建使得员工参与、互惠、相互信任、彼此合作、伙伴关系、家庭式友爱、分享成功、共同发展的文化情结清晰化、具体化。所以，它被形容为组织和员工维系其共同命运的“心理契约”，成为公共部门人力资源管理的重要文化表征。

（4）发展弹性化的人力资源雇佣关系形式。与分权化、多样化的组织战略管理议程相应，公共部门人力资源管理力主突破传统终身任职的常任制形式的新型雇佣和任用机制。以弹性化为中心，公共部门在招募人力资源中采用了多种可以替代的方法，逐步改变在国家公务员制度下单一的任用模式，同时也打破了传统体制下公共部门安于现状、行为保守的组织文化，将更多的企业化的、竞争性的雇佣方式引入公共部门。

目前一些重要的弹性化的替代性人事招募任用制度包括：比较普遍地采用合同制度，以绩效水平作为进一步签订雇佣合同的依据。将组织原有公务员所在职位分为核心职位和豁免性职位，前者依然属于公务员序列，享有公务员的一些职位保障，后者则不存在于公务员的分类体系中，而是与雇主定期更新合同存续雇佣关系，他们可能享受高于公务员报酬的薪金，但没有公务员的永业和福利保障。要机构精简的时候，某些公务员可以被相应的改属豁免职位。组织也常常采用租用人员的方法满足豁免职位上的人力需要。此外，采用临时工、季节工、租用人员、加班等方式，也是现今公共部门经常使用的强性化人员招募手段。

（5）不断开发和培训人力资源成为组织工作的重要活动内容，也成为员工终身事业和生活的一部分。对于组织的人力资源管理者来说，一种共识正在逐步达成，这就是实现组织发展和实施对公众有效管理的是人，因为人是承载和完成这些任务的主体。因此，人力资源管理极其强调人员开发的功能，突出员工个人发展计划，给员工提供职业发展的机会，并通过组织长期教育培训计划的实施和运作，将员工的能力和潜质充分发挥出来。组织对员工个人职业发展的支持和帮助，以培训方式进行的资源投资，不仅拓展了员工的知识、技能与能力，而且满足了员工的多种心理需求，提高了员工的忠诚感和保持率。开发人力资源已经成为组织和员工个人共同重视与追求的事业。

在当今这个高度竞争和发展学习型组织的时代，一方面，组织人力资源开发与培训工作重视培训需求和内容与组织战略发展要求的一致性，重视在员工使命感和共同愿景基础上的相互学习和培训沟通；另一方面，组织借助于培训手段，力求培养、发展员工多方面的价值、知识和管理技能。

（6）使用更为理性化的人力资源管理技术手段，以发展组织公平激励机制，促进员工绩效水平。公共部门人力资源管理变革秉承了现代人事行政制度追求科学化、理性化、效率化的价值传统，进一步推进着人力资源管理中的非人格化、客观的、定量化、标准化技术手段的发展。以能力为本位，防止和反对用人中的裙带关系、长官意志、任人唯亲等现象，依然是人事管理各种评价体系发展的一条主线。为此，人力资源管理专家们不断地开发着旨在强化理性化的测评和统计、分析等技术方法，诸如工作分析与岗位评价、工作设计、人事测评、各类绩效评估体系、培训需求与成本-收益分析、绩效工资核算、人力资源管理会计等，并力图以此建立公共部门人力资源管理中心以能力和功绩为中心的客观、公平的人员评价标准体系，完善同工同酬、奖优罚劣、多劳多得、少劳少得、不劳不得的激励机制。

（7）管理方式创新，从以事为中心的管理模式转到以人为本的人力资源管理模式。对政府而言，“拥有一支积极主动、尽职尽责、精明强干的公务人力资源是实现政府治理目标的根本保证。”^[4]传统公务员管理模式主张以事为中心而忽视人，管理过程强调严格的监督控制。这种管理模式有其优点，但却扼杀人的积极性和创造性，从而影响了组织绩效。因此西方各国无不将公务人力再造作为一个重点，从以事为中心的管理模式转向以人为中心的公共人力资源管理模式。该模式将人视为组织的第一资源，重视营造良好的有利于正规化成长的工作环境来激发公务员的潜能和创造力，进而促使政府目标的达成和效能的实现，同时也促进人的充分发展。具体做法是：①授予权能，重视营造令人愉快的工作环境，并给成员更多参与组织决策的机会。②重视对公务员的培训，倡导学习，不断提升公务员的素质。③实现公务员管理的电子化。④实行绩效管理，建立结果导向的机制。

【注释】

[1] 盘世贵，桂海论丛．“入世”与我国政府人力资源开发． 2002，4

[2] 陈春萍，尹杰钦．以制度创新提升政府人力资源管理水平．生产力研究，2005．9

[3] 何艳，刘宏杰．入世后政府人力资源管理的五大转变．组织人事学研究2002 年第2 期

[4] 张成福，党秀云．公共管理学．北京：中国人民大学出版社2001年版，第180页