人本管理的内涵及基本特征

第一节 人本管理理念

人，固有一种全面实现自身目标并不断力求创新的内在驱动力。同时，社会整体是由个体构成，个体追求自我价值实现的过程，也是社会整体不断发展的过程。因此，个体发展具有社会性，其自我的发展既是社会整体发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。

一、人本管理的内涵

人本管理就是以人为本的管理，即把人的因素当作管理中的首要因素和本质因素，它是与“以物为中心”的管理相对应的概念。具体来讲，它是指把人作为管理活动的核心和组织重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。人本管理首先确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕调动组织成员的主动性、积极性和创造性去展开各种管理活动，并通过这些管理活动最终实现组织和组织成员的个人目标。

人本管理的内涵有广义和狭义之分，狭义的人本管理主要体现着对组织内部成员的关怀和重视，广义的人本管理除了考虑内部成员的利益，还体现着对组织外部主体的人文关怀。随着人本管理自身的不断发展，狭义的人本管理正日益被广义的人本管理所代替，这也反映了人们对人本管理的认识的不断深化。

人本管理是随着管理学的产生发展尤其是管理人性观的不断演进而逐步发展起来的。人本管理的内涵，伴随着人性假设理论的发展而发展。综观管理学的历史发展，不同的管理模式和管理思想有赖于管理者或管理思想家对人性的不同假设。伴随着管理者对人性看法的不同，管理理论也得到了不断的发展和完善。

从管理理论的发展以及人性观的演进过程，我们可以观察到人本管理的逐步产生和发展过程，其对人性的假设经历了一个由片面到全面的发展过程。随着生产力的不断发展，员工物质生活水平有了较大提高，“经济人”假设前提下的管理理论和方法在管理实践中不能解决所有问题，这样“社会人”和“自我实现人”假设就出现了。“社会人”和“自我实现人”假设分别对应于早期行为科学和后期行为科学的人性假设。“经济人”、“社会人”和“自我实现人”假设分别从不同角度说明了人性的不同方面，各有其合理的一面，但这些假设对人性的反映并不全面，也并非适用于一切人。在20世纪六、七十年代，出现了“复杂人”的假设。随着对人性知识的不断丰富和全面，人体管理也得到进一点发展。

人体管理思想的萌芽出现于古典管理阶段，古典管理理论的“经济人”假设已开始重视人的因素，并试用以各种经济手段来调动员工的积极性，其后期的组织理论又以人为中心去计划、设计组织框架和运转机制，在客观上已经将人置于管理的中心环节。但其对人的认识并不深刻，其理论前提还是把人看作机器的附属物，忽视了人在情感方面的要求，其单纯的物质激励手段难以取得工人的普遍拥护。

与古典管理理论“经济人”假设相比，行为科学理论的“社会人”和“自我实现人”假设对人性的假设更为丰富。这两种假设认为，影响人的积极性的因素除物质因素外，还有社会心理因素。人们的工作动机不只在于经济利益，而更重视的是工作中的社会关系以及自我发展状况，对员工社会交往需要、尊重需要以及自我实现需要的满足是激发他们工作积极性的强大动力。人本管理主张在管理中不仅应注意员工的物质需求，而且应关注员工心理、社会的需要以及自我实现的需要，尊重人、关心人、重视人际关系，努力创立一个有利于员工充分发挥自己潜能和能力、实现自身最大价值的制度和环境，并以此调动员工的积极性。借此实行的管理措施提高了员工在组织中的地位，使人性第一次获得了较大的尊重，激励了员工工作的热情，这是最早的人本管理实践。

就“社会人”和“自我实现人”假设比较而言，“自我实现人”假设比“社会人”假设又进了一步，它对唤起管理界重视人的作用、开发人力资源起了重大作用，使管理行为从原来单纯的“用人”这种功利性目的提高到“发展”人，这是人本管理的一大进步。随着人性观向社会人和自我实现人假设的转变，行为科学理论得到广泛发展，并促进了人本管理思想的蓬勃发展。行为科学理论不仅研究个体行为，而且研究群体和组织的行为，其对人性的认识和人的重要地位的认识比古典管理理论深刻得多，已把“人”作为管理理论的核心，并普遍关注人在社会、心理方面的要求，出现了一些真正意义上的人本管理理论。这些理论主要包括有关人的需要动机和激励的理论、领导方式理论以及非正式组织中的人际关系理论等。

在“经济人”、“社会人”和“自我实现人”假设之后，又出现复杂人假设以及与该假设相近的其他人性假设。因为人是复杂的，不仅个体与个体之间，就是同一个人在不同的时间和不同的条件下也会表现出不同的行为和特征。这些人性假设吸收了前几种人性假设的合理之处，并对其进行不断丰富和完善，从而使管理界对人性的认识从片面走向全面，各种管理措施的运用开始有意识地考虑人性，尊重人性，尽可能地满足人性各方面的需求，使人本管理得以真正确立，并不断发展和完善。为此，管理人员不能对所有的员工套用统一的规律，而必须权变对待，根据不同的人、不同的情况，灵活采用不同的管理措施。

经过从20世纪初到70年代的探索，人本管理的管理理念最终得以确实。从人性观的演进与人本管理的产生过程可以看出，只有对人生有了丰富而全面的认识，并在管理实践中有意识地对人性的各个方面予以尊重，才是真正的人本管理。

人力资源管理中“以人为本”理念，是指管理的出发点和归宿是以“人”为核心，通过人力资源的开发使人最大限度的发挥人的潜能，调动人的积极性和创造性，并且将这一理念贯穿于人力资源管理的全部活动中。随着全球经济的一体化、市场日益自由化和科技的日新月异，这一理念在世界各国的管理工作中日益发挥出越来越重要的作用。正如法国著名企业家罗贝尔·萨蒙在《管理的未来》一书中提出：“技术发展正在不可避免地快速进步，因而一切组织注定将落后于形势。人们必须不断地革新，使这种革新成为可能并从而显示出具有持久价值的竞争优势，乃是有关人员的素质。一种建立在以人为本的动力基础上的经济秩序，较之用短期行为引导人的经济秩序，更可能享有持久的繁荣。”

二、人本管理的基本特征

（一）人本管理与以“人”为中心的管理

人本管理的核心是人，它把人置于组织中最重要的资源的位置，这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别。人是组织最核心的资源，是组织竞争力的源泉。以人为核心意味着组织的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人、发展人而展开。组织应充分考虑组织员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况，科学地安排最合适的工作，并通过科学的管理方法充分挖掘员工的潜力，调动员工工作的积极性、主动性和创造性。

以“人”为中心的人本管理适用于现代人力资源管理，应做到：首先，建立公平公正、以功绩为本的人才使用和评价标准。依照员工的工作业绩水平，对其客观评价并合理使用，以此建立重视员工成就，鼓励进取、摒弃懈怠、奖勤罚懒、贡献与回报对等的组织文化，保证优秀人才在竞争中脱颖而出。其次，建立和发展与员工经常性沟通、交流的通道。倾听员工对组织建设的意见和建议，首肯员工的勤奋工作精神和成就，鼓励员工开拓性、创新性的行动，容忍员工在创新中出现的一些错误。通过交流、沟通和讨论，使员工和组织能够就个人发展与组织发展之间的关系达成共识，增强员工对组织的归属感和奉献精神。在开放、宽容、和谐的组织环境中，员工的成长得到心理上的保障，并共同创造相互支持的组织文化。最后，组织通过有效的资源安排，运用员工职业生涯发展管理、培训开发、工作再设计等管理手段，不断地为员工的职业发展提供空间和机会，积极地促进员工综合素质的提高。一个为员工发展着想的组织，必然会得到员工的信任和爱戴。

（二）人本管理的目的是协调组织目标和个人目标

人本管理的目的是使组织目标和组织成员的个人目标都能得以实现，并力争使人性得到最完美的发展。人本管理把“目的人”和“手段人”统一起来。一方面，人本管理首先是某个组织内的管理，任何组织的存在都是为了实现组织某一特定的目标，人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织人力资源，组织成员都是作为实现组织目标的手段；另一方面，人本管理又不同于传统的“以物为中心”的管理，并不仅仅把人作为实现组织目标的手段，而是在追求组织目标的同时，更加关注组织成员的各种需求，并通过有意识的管理活动使员工的个人目标得以实现，使人性更加完美，组织目标和个人目标更加协调发展。

（三）人本管理的主体是组织的全体员工

人本管理视全体员工为管理主体，认为有效管理的关键是实现全体员工的参与，鼓励全体员工对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自上而下的自主工作秩序。

（四）人本管理是管理理论和管理实践的统一

人本管理是一种思想理论体系和管理实践活动的综合概念。人本管理首先是一种思想理论体系，它是一系列关于如何认识人、选人、用人、留人、育人及开发人的思想理论的综合，其次它还指在人本管理理论指导下所开展的各种人本管理实践活动，是管理理论和管理实践的统一。

“以人为本”理念成为一种主流管理思想，是一百年以来管理理论和管理实践发展的必然结果。将“以人为本”的管理理念引入、运用到政府人力资源管理的具体工作中，摆脱以往仅仅把人作为工具、手段的传统管理模式，建立一种以促进人全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，并且真正突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。在实际管理工作中，“以人为本”理念要求管理者真正做到尊重人的意愿、尊重人才、尊重人格，体现公务员真正自身的价值，满足个体高层次需要，激发公务员个体的积极性、主动性和创造性，促使传统人事管理逐步迈向现代政府人力资源管理。

三、人本管理的基本要素

所谓人本管理的基本要素指的是组织在开展人本管理活动过程中所要涉及的一些客观行为主体、行为客体和客观存在的外部条件，通常主要包括组织人、管理环境、价值观及文化背景等三项基本要素。了解人本管理的基本要素对认识和分析人本管理的基本理论有重要意义。

人本管理的第一基本要素是组织人。要研究组织的人本管理活动，首先应当对组织中的人有一个全面的认识。人既是一切管理活动的主体，也是管理活动的客体，更是人本管理的核心。在实行人本管理的组织中，人被视为组织最核心的资源，人性得到最大尊重，人成为管理活动的主体。在组织的管理活动中，管理的主体可以分为直接管理主体和参与管理的主体。不是所有的组织人都是直接管理主体。一般来说，只有具备一定的管理知识和技能，同时被赋予管理活动的权威或权力的人，才能成为直接管理主体，其他的员工只是作为参与管理的主体。直接管理主体主导着管理关系，由于直接管理主体主导着管理关系，他们对人的价值和效用判定及其领导方式，将极大地影响主体人和客体人双方。管理客体是管理主体施展管理活动的对象和不可缺少的因素。管理客体可以分为人和物两类，由于接受管理指令的第一对象是人，其中，人是第一类管理客体。人作为管理客体与物作为管理客体的区别是人具有主观性、能动性特征。在组织的管理活动中，作为直接管理主体的人和管理客体的人虽然有着因人而异、千差万别的个性态度、价值观念和行为特征等，但生物体的同质性决定了两者之间的相关性。这种相关性可能有助于客体人了解、协助主体人的工作，也可能抵制主体人的指令，尤其是当客体人有自己的见解、有非正式组织目标和设想中的管理主体时更是如此。同时客体人是管理客体系统中的最主要因素，在现代社会，客体人还可以运用民主管理形式，如职工代表大会提出自己的意见，参与管理，对管理主体的管理成效起着极大的影响作用。因此，在管理客体系统中首要的管理是对客体人、对客体人的行为的管理。对组织人的认识是人本管理诸要素的认识方面最基本、最核心的要求。

环境要素是人本管理的基本的因素。任何环境因素都对工作效率有不同程度的影响。任何管理活动都是在一定的环境中进行的，环境要素对人的心情、情绪、工作直接产生影响，因此，它也是人本管理的一个基础的要素。人本管理所处的环境既包括自然环境，如气温、噪音、光线、色彩、气候等，又包括社会环境，如正式组织和非正式组织、政策法规、人际关系等等。这些环境因素存在于组织内外，有对人的感觉器官的刺激物，也有对人的心理、情绪等产生影响的因素，从而影响到人的工作状态和工作效率。如气温太高或太低，照明太亮或太暗，人际关系和谐或紧张等，都会产生不同的心理效果，或者使人感到舒适、愉快、轻松，工作有热情；或者使人感到烦躁、沉闷、压抑，工作无劲头。因此，人本管理就应该注意创造良好的工作环境，以有利于提高工作效率。

组织文化也是人本管理的一项重要的要素。人之所以区别于动物的因素，是因为人具有以语言和文字来交流思想和感情的文化特质。在人本管理的基本要素中，文化、文化背景及文化所蕴含的价值观也是人本管理的一项重要的因素。文化有不同的层次，如民间文化、洲际文化、民族文化、组织文化等等，这些文化对管理都会产生不同程度的影响，它们是人本管理的文化环境。其中，组织文化在管理中有其特殊的功能，因而它被作为人本管理的直接文化背景。组织文化，是指在一定的社会历史条件下，组织在追求自身目标的过程中所形成的、得到大多数组织成员认同的、具有自身特色的精神财富及其物质形态。它包括文化观念、价值观念、组织文化、道德规范、行为准则、组织制度等等。其中，文化观念、价值观念是组织文化的核心。组织文化作为组织全体成员的群体意识，它对组成整体和组织每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，对每个员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用，并能从各个方面把组织成员凝聚起来，产生一种巨大的向心力和吸引力，使组织成员从内心产生一种积极的情绪和发奋进取精神的效应，发挥自己的聪明才智和潜能，为组织作出自己的贡献。

四、人本管理的管理机制

人本管理机制主要包括以下几个方面：

一是激励机制，包括物质激励和精神激励，二者相辅相成，不可过分强调一个方面而忽视另一个方面。激励机制旨在形成员工内在追求的强大动力，这是人本管理最主要的机制；

二是压力机制，包括竞争的压力和目标责任压力，旨在让员工有一种危机感，从而产生一种拼搏向上和勇于承担责任的力量；

三是约束机制，包括制度规范等强制约束以及伦理道德、组织文化等非强制性的自我约束和社会舆论约束，旨在规范组织成员的行为；

四是保障机制，旨在保证组织成员的基本权利不受侵犯，保障员工的正常生活得以进行；

五是选择机制，主要是指让员工有自由选择职业的权利，有应聘和辞职、选择新职业的权利，这既有利于员工充分施展自己的才能，也有利于人才合理流动，促进组织人才结构的优化。

以上五种机制之间是相互联系、相互作用的，共同构成完善的人本管理机制。这些机制能否正常、协调地发挥作用，直接关系到人本管理能否有效实施。

五、人本管理的基本内容

人本管理是以人为本的管理理论和管理实践活动的总称。人本管理随着人性观的不断演进，以及管理学的产生发展而逐步形成和发展起来的。伴随着人本管理的不断发展和完善，其内容也不断地丰富和完善。一般说来，人本管理的基本内容主要包括以下几个方面：

（一）正确认识和重新定位人在组织中的地位和作用

重新和正确认识人是人本管理的最基本内容，包括重新和正确认识人、包括对人在组织中的地位和作用的认识以及对人性的认识等。对人的重新认识也是人本管理发展的起点。一定的人性假设是任何管理理论与管理实践的基础，认识人的本质或本性是管理学的重大问题，也是管理学的哲学基础。管理者对人性的不同认识，决定了他们在管理实践中对被管理者采取不同的态度和管理方法。管理理论的构建和方法的设计，都是以对人的一定看法为基础，这是有历史和现实依据的客观命题，这不是某个人的主观判断。重新和正确认识人是人本管理的首要内容。人本管理得以与以物为中心的管理区分开来，关键在于它开始重视人在组织中的地位和作用，把人作为管理的核心，作为组织重要的资源，并以此为基点，对人性、人的本质、心理、行为特征等进行广泛而全面的探讨和认识，从而为人本管理的实践奠定了前提基础。人本管理以丰富的人性假设作为管理的前提基础，它吸取多种人性假设的合理之处，认为人性是丰富而全面的，把人置于组织管理的中心环节，管理制度及措施尽可能满足员工的需求。

（二）激励理论在管理实践中广泛运用

人本管理中的激励原理，旨在研究个人需求和组织对个人需求满足感的影响以及产生这种激励的机制。人有很大潜力，需要去激励、开发。激励是通过影响员工个人需求的实现为提高他们的工作积极性，引导他们在组织中的行为。激励是人们努力工作的动力源泉，有效的激励有助于提高工作绩效，是实现组织目标的需要。人本管理充分重视激励手段的运用。

激励理论很丰富，比较有影响的主要有马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的激励-保健双因素理论、斯金纳的强化理论和亚当斯的公平理论等。

马斯洛的需要层次论把人的需要按其重要性和发生的先后顺序排成五个层次：生理上的需要、安全上的需要、情感上的需要、地位和受尊重的需要、自我实现的需要，并以此来解释人类行为的动机。

赫兹伯格的激励-保健双因素理论把影响员工工作绩效的因素分成保健因素和激励因素，并认为具备保健因素只能消除员工的不满，只有具备激励因素，才能调动员工的积极性。

斯金纳的强化理论认为人的行为是对其所获刺激的函数，管理都不应采取包括正强化和负强化在内的各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强。而负强化则是惩罚不符合组织目标的行为，以使其削弱甚至消失。

亚当斯的公平理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响，认为员工对其报酬的满意程度不仅仅取决于报酬的绝对值，还取决于他们进行社会比较和历史比较后的相对值。

激励理论在人本管理实践中得到了广泛的应用，如目标管理、情感沟通管理、员工参与民主管理、员工持股方案、薪酬制度设计、团队管理、组织文化建设等等。从这些管理实践中，人本管理者积累了丰富的管理经验，掌握了科学的激励方式和技巧。

（三）培育和发挥团队精神，强化人际关系管理

团队是人本管理中的一个重要概念。它是指由于志趣、爱好、技能、工作关系上的共同目标而自愿组合并经领导认可批准的一个群体，是一种非正式组织。人本管理认为有效的团队建设有助于迅速而有效地解决一些在岗位职责与工作标准中没有碰到过的新问题，有助于推动一些在正式规范中尚未列出的新的工作方法，增加组织的凝聚力，提高人力资源的整体素质。由于认识到人的社会需求，人本管理者非常重视人际关系管理，包括组织内部人际关系以及对外人际关系，并认为建立良好的人际关系有助于实施组织目标。

（四）加强组织文化建设

人本管理者认识到文化因素对人的心理、情绪和行为等的影响，因此非常重视组织文化建设。组织文化作为组织成员共同的价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织，并对组织成员产生潜移默化的熏陶作用，但组织文化并非一足就 而就，也不是凭空冒出，它需要长期的有意识的培育才能逐步形成。组织理念提出，组织形象的宣传、组织制度的设计等都是组织文化的建设活动，组织文化一旦建成，还需要通过一系列管理措施对其进行维系和强化。

（五）强化人力资源管理，重视人力资本投资

积极开发人力资源是人本管理的重要内容。人本管理以人为中心，把人视为组织最核心的资源，管理活动紧紧围绕“人”展开，组织人力资源管理工作被放到前所未有的重要地位，其本身与传统的人事管理相比也发生了许多引人注目的变化。如更多地关注员工的需求，实行多元化的报酬形式、工作轮换制、弹性工作制等。其中最为显著的变化是重视人力资本投资，关注组织人力资源的开发。人本管理将人力资本投资作为组织发展人的主要途径，因此，特别关注人力资本理论的发展和应用。人本管理者认为，组织进行人力资源开发的结果，必须使个人能力得到提高，促进个人发展，而组织成员的发展和能力的提高，又推动组织提高效率，推动组织的发展，所以人力资源开发是组织和个人发展的过程。开发人力资源，就需要投资，这种投资就是人力资本投资。此外，人本管理还将人力资源开发看作是一个贯彻于人力资源预测与规划、招聘与任用、教育与培训、考核与评价、激励与维护等组织人力资源管理全过程的系统工程，从多方面对组织人力资源进行积极地开发。

六、人本管理对人力资源管理的影响

人类发展的不同历史时期，皆有不同的管理理念、制度和方法，管理和环境之间存在着共生和依存的关系。20世纪70年代末、80年代初，伴随着西方人本管理理念和模式的确立与突显，现代人力资源管理便应运而生。现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并由美国的人事管理发展演变而来。人力资源管理的产生与人本管理密切相关。20世纪70年代以后，传统的人事管理已明显不适用，人力资源在组织中产生的作用越来越大，它从观念、模式、内容、方法等方向人力资源管理转变。现代人力资源管理之所以区别传统人事管理，其根本原因在于它非“以物为中心”，而是把“以人为本”作为指导思想，把“人本管理”作为最重要的原理贯穿于各项人力资源管理活动中，重视对人力资源的开发。

人本管理是伴随着管理界对人性认识的不断深入而逐步发展和完善的。“经济人”假设开始承认员工在经济利益上的要求，使人本管理思想有了萌芽；“社会人”假设关注员工的心理、社会需求，提出了尊重人、关心人、重视人际关系的主张，“人”第一次成为管理的中心，真正意义上的人本管理开始出现；“自我实现人”假设及人力资本理论的产生等开始关注员工较高层次的自我发展需要，使人本管理从“使用人”提高到“发展人”的层次；“复杂人”假设使人本管理对人的认识从片面走向全面，开始全面考察人，并提出因地制宜的权变管理思想，更是具有辨证思想的管理原则。

人们对人性的认识是随着生产力的发展而不断加深的，先后提出了“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我现实人”等多种假设理论。不同的人对这几种人性假设理论的看法是不同的，但每种人性假设及其提出的管理主张和管理措施的科学成分是不容置疑的，其中有许多至今仍有借鉴意义。

以人为本的现代人力资源管理到底应建立在何种人性假设基础之上呢？现代人力资源追求作为“目的人”和“手段人”的统一，除了关注功利目标，还关注人文目标，为了实现人文目标，保证人力资源管理方案合乎人性，就不能抓取人性中的一个片断作为立论的依据，而应对丰富的人性予以全面的尊重。将丰富的人性单一化、片面化，就会造成人性的割裂和异化。人性是一个矛盾而日益丰富完善的结构，人性的具体表现千差万别，不能强求一律。如果作出人性恶的假设，只看到人性中的消极因素，那么对人的管理就会强调监督、控制和防范，失去对人的信任；如果只看到人性中的积极因素，那么对人的管理就可能会重激励轻约束，而没有约束机制，必然会助长人的私欲。同样，如果只注意人的物质需求，就会视金钱为调动积极性的唯一因素，而单一的金钱刺激往往会诱发拜金主义思潮；如果只注意精神需求，就会无限夸大精神的作用，使人变得虚伪假善，失去激励的本意。人力资源管理应当尊重人性的丰富性这一事实，吸收上述多种人性假设，特别是“复杂人”假设的科学合理成分，建立起激励与约束并存，物质激励和精神激励并重的权变管理体系，才能实现管理的目的。承认人的各种需要的合理性，千方百计创造条件予以满足，促进人的健康全面发展，这应该成为人力资源管理的重要职责。围绕着解决人与工作相适应这一人力资源管理的核心问题，应该把管理的视角由工作移向人，工作的设计、规章制度的制定，以及组织结构、管理方式的变革，要更多地考虑人的因素，使之与人性有关的人为目标得以实现。

在人性假设基础之上发展和完善起来的人本管理的内容是非常丰富的。这些丰富的内容可以分为两个不同的层次：

第一层次的人本管理，内容主要包括对人的本质和心理活动以及人在组织中的地位和作用的认识，采取各种手段或措施调动员工的主动性、积极性和创造性等，可以用“识人”、“用人”来简单概括，这是人本管理最基础的层次，这是一种“手段人”的管理主义思想。

第二层次的人本管理是在第一层次的基础之上建立的，包括对人的培训与开发、人力资本投资、组织文化建设、团队建设、民主管理等内容，这时的人本管理思想已从单纯的“识人”、“用人”上升到“服务人”、“育人”，已经从“手段人”的功利主义思想进化到“目的人”的层次，这是一个巨大的层次跨越。现代人力资源管理正是建立在这样的人本管理思想基础上，它追求作用“目的人”和“手段人”的统一，关注员工和组织的共同发展。为此，现代人力资源追求的效果就不能仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的上升、效益的提高等功利目标，还应有工作和生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等人性相关的人文目标。

现代人力资源管理在以人为本的指导思想下进行以人中心的管理，它不再把人当成一种成本看待，而是把人视为组织中最宝贵的、可以增值的资源，并进行有效地开发、利用这种资源。可以发现，这里似乎包含着哲学形式上的一种思维矛盾：以人为本就是把人看成人，人是世间的最高价值，而不是当成任何形式的工具或手段，人本身就是目的。而把人看成是一种资源，就是看成宝贵的资源，也具有对人操作、利用和功利的一面，人仍然不过是实现组织目标的一种手段而已。这种思维中的矛盾反映了人类存在的一种二律背反状态：从人本主义的立场目的看，人是最高目的，人的一切活动都应服务、归属于自身，是否有利于人的存在和发展是衡量一切的价值尺度。另一方面，作为目的人是现实生活中活生生的，是有着各种需求和欲望的人，外部世界不会自动来满足人的需要，人又必须充当手段，以自身的活动来满足自己的需要。为此，应在以人为本的基础上，把人作为目的和手段统一起来，统一的出发点在于，人作为目的是终极价值，人充当手段是这一终极价值派生而来的。在现代人力资源管理中，应特别强调这一点。

人本管理已成为现代管理发展的新趋势。20世纪后期以来，以电子计算机为代表的微电子技术，以及光导纤维、生物工程、新材料、新能源、空间技术、海洋技术等技术群的产生与发展，即将把历史的列车牵引到一个新的经济时代——知识经济时代。人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在管理活动中的作用将会下降。但竞争的现实使人们认识到，任何时候都不能忽视生产产品和提供服务的人以及使用产品和服务的人。恰恰相反，管理思想发展的最新阶段，对人的认识有了升华，提出了人是最重要的资源的思想以及个性需求和精神健康的理论，也提出了一系列依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理新观念，并在实践中积极推动以人为中心的管理，积累了丰富的经验。人本管理理论与实践的出现符合当今知识经济时代的要求，具有重大的现实意义。就我国的具体国情来说，国企改革、政府服务品质的提升等在某种意义上也是一种不断进行制度创新、调动人的积极、加强人本管理的过程，因此，研究人本管理，实行以人为本的人力资源管理具有积极的现实意义。