素质模型理论概述及主要特点

素质模型（Competency Model）是指在组织中，为了高效地完成某一目标所需具备的知识、技能及个性特质的特定组合，该组合可以作为一种人力资源工具应用于组织的选拔招聘、培训与开发、绩效评估及继任者计划等人力资源管理环节。[48]自“素质模型”这一概念提出之后，国内外学者又在素质模型的内涵、分类、构建方法及影响等方面进行了深入且广泛的研究，其研究成果逐渐渗透到人力资源管理的多个行业领域。纵观素质模型理论的发展史，比较著名的素质模型主要包括素质洋葱模型和素质冰山模型。

素质洋葱模型是美国学者理查德·博亚特兹（Richard E.Boyatzis）在对麦克利兰的素质理论进行系统且深入研究的基础上，于1982年开发出来的。构成该模型的核心要素包括由内至外逐渐可被观察、衡量的个性特质与动机（Motives and Traits）、自我形象与社会角色（Self-Image and Social Roles）以及技能（Skills）。动机是促使个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性特质是个体对各种信息及外部环境等因素的倾向性和反应方式；自我形象是个体对其自身的看法与评价，由自我认知和自尊组成；社会角色是个体对其在组织中或所属社会群体中所担任的角色及其认为恰当的一套行为准则的认识；技能是与达到绩效目标相关的，由一系列行为所展示出的能力（见图2-1A）。[49]按照博亚特兹的观点，技能等外层素质要素易于后天培养，也比较容易测量和评价；而个性特质和动机等内层要素往往具有先天性，而且难以测量和评价。在博亚特兹的基础上，后人又对素质洋葱模型进行了进一步地丰富和完善，形成了目前常用的素质洋葱模型，如图2-1B[50]所示。

图2-1　素质洋葱模型

1993年，美国学者莱尔·斯潘塞（Lyle M.Spencer）从素质特征的角度出发提出了素质冰山模型，如图2-2所示。[51]素质冰山模型把素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，将素质构成的核心要素如动机（Motive）、个性特质（Trait）、自我概念（Self-Concept）（包括态度、价值观、自我形象等）、知识（Knowledge）和技能（Skill）分成表象和潜在两部分。其中，知识和技能属于裸露在洋面上的表层部分，是可见的。这部分特征是对任职者从事某项工作所需的基本素质的要求，因此，这部分素质也被称为基准性素质（Threshold Competence）。基准性素质不能把表现平平者和表现优异者区别开来。由于基准性素质处于冰山模型的表层部分，因而，这部分素质是比较容易被观察和测量的，也是比较容易被模仿的，换言之，知识、技能等基准性素质可以通过有针对性的培训习得。动机、个性特质、自我概念等属于潜藏于洋面之下深层部分的素质，这部分素质也被称为鉴别性素质（Differentiating Competence）。鉴别性素质是区分绩效平平者和优异者的关键因素。与知识和技能等基准性素质相比，鉴别性素质不容易被观察和测量，也比较难以改变或对其进行评价。因此，这部分素质较难通过后天培训形成。[52]一般而言，职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大（参见图2-3）。

图2-2　莱尔·M.斯潘塞的“素质冰山模型”

在我国学术界，目前比较通行的素质冰山模型如图2-3[53]所示。

图2-3　我国理论界通用“素质冰山模型”

综合素质及素质模型的概念，可以概括素质模型的特点如下：（1）素质模型是具体的。素质模型始终是与具体的工作职位密切联系的，职位所规定的任务目标、工作内容、职责和职权、激励约束机制等决定了该职位所需具备的各种知识、技能、个性品质等综合素质。不同的职位对素质的要求不尽相同，因此，在构建公务员的素质模型时，要根据职位层级、职责、任务来区分不同的素质要求，做到扬长避短，真正实现人尽其才，才尽其用。基于素质模型的这一特点，本书在进行基层公务员素质模型构建时，对不同的职务类型和工作类别进行了分类透视。（2）素质模型是多维的。根据素质模型的定义，素质模型包含了知识、技能、个性特质等多种形式的素质要素，这些要素既包括表象的，又涉及潜在的。因此，本书在设计基层公务员的素质模型时，既包含了素质模型构成的显性要素，也注重考虑了内隐要素。（3）素质模型是动态的。由于职位所处的行业环境、组织环境等宏观环境是随着时代的发展而不断变化的，因而素质模型的各组成要素也应具有鲜明的时代特征以体现出环境变化对其提出的新要求。因此，本书在设计基层公务员素质模型时，充分考虑了经济全球化、信息化等时代特征对基层公务员提出的新的素质要求。（4）素质模型是具有战略性的。素质模型是实现战略性人力资源管理的基础和有效途径，基于职位要求的核心素质而建立，也是促进组织战略实现的重要前提。因此素质模型中核心素质的界定是公务员系统组织战略的重要组成部分，是提高地方政府的行政效率和服务水平的重要环节。素质模型的上述特点是素质模型构建时需要充分考虑的因素。素质模型的维度划分、素质模型所需具有的时代特性、模型中显性要素和隐性要素的综合考虑，以及核心要素的界定都是构建素质模型所需解决的关键命题。

素质模型的构建需要注意方法的选择。根据素质模型的定义可以看出，素质模型主要回答了完成工作所需要的知识、技能和个性特征的问题，因而建立素质模型的基本原理是辨别某一类职位在其所需的知识、技能、个性特质等方面的差异，通过科学的调查研究方法和对数据分析统计处理，从而建立起某职位的素质模型框架，并产生具有相应可操作性的人力资源管理体系。[54]具体而言，素质模型的建立有多种技术方法。企业所经常采用的素质模型建构方法及流程可以概括为七大步骤：第一步是组建由企业高管、人力资源部以及外部专家共同构成的“素质模型设计专家小组”；第二步是定义优秀绩效标准与一般绩效的标准，即根据职位说明书、个人绩效考核记录以及专家小组的头脑风暴法建立各关键职位的优秀绩效标准与一般绩效标准；第三步是分别采用随机抽样的方式从优秀绩效者和一般绩效者中选取出可以对比分析的样本；第四步是通过行为事件访谈、问卷调查和文件筐测试等方法收集整理相关的素质信息；第五步是把收集、整合好的各关键职位素质信息用德尔菲法在专家小组内部进行分析、提炼，然后进行归类和规范描述，继而按照企业内部的人员类别分析组合成素质模型；第六步是采取包括专家小组在内的扩大会议的方式对素质模型进行检验与优化；最后一步是对素质模型进行小范围的试用并根据实际试用的结果对其进行最终的调整定型。[55]这种素质模型构建的技术方法比较规范但却过于复杂，因此一般用于企业中人数较少的核心员工或中高层管理者的素质模型建构，而对于公务员系统来说，由于其人数庞大导致工程浩大而难以应用。比较适用于公务员素质模型设计的相对简单的方法是问卷调查法。[56]本书便是采用这种方法进行了基层公务员素质要素调查。本研究一共发放问卷867份，回收742份，其中有效问卷692份，有效率为91.8％。在对调查问卷结果进行统计和分析的基础上，建立了我国基层公务员的通用素质模型，以及不同职务、不同级别、不同类别公务员特有的素质模型，为基层公务员素质建设奠定了基础。另外，本书还采用了关键素质要素（key competencies）和核心问题（core problems）两种新的素质模型构建方法，分析了当前全球化、信息化的“世情”以及当前我国政府职能转换的“国情”对基层公务员素质建设的要求。

在构建素质模型时，除了应充分考虑素质模型自身具有的特点，选择适合的构建方法外，为保证模型的科学性和合理性，还应遵循以下原则：（1）现实性原则。我国基层公务员素质模型的设计要坚持一种广义综合的能力观，充分考虑当前的世情与国情对公务员能力素质提出的新要求，实事求是地诊断当前公务员素质现状，尤其是存在的突出问题，并进一步借用相关理论深入分析产生这些问题的原因。（2）可行性原则。我国基层公务员素质模型的构建不仅要考虑到适应我国国情和当今时代的特征，而且还要考虑我国基层公务员队伍的现状，各项素质要素的设计要充分考虑其可操作性。最大程度地做到量化，使每一项素质要素都尽可能地用客观的、可计量的指标反映出来，以保证其可行性。（3）超前性原则。当今时代是一个高度信息化的时代，知识更新的速度与频率大大加快，因而在构建公务员素质模型时，一定要放眼未来，前瞻性把握当今时代特征，在创新方面要先行一步，除了原有的基本能力素质外，使其充分发挥其科学的引导与参照作用。（4）国际性原则。我国基层公务员素质模型的构建要注意借鉴国际先进经验，特别要学习、研究当今一些发达国家关于素质框架的设计，在要素结构布局的设计上，尽可能地参照发达国家的成功经验，增强我国基层公务员素质模型的国际通用性、科学性和可比性。