职位分类的原理与方法介绍分析

职位分类理论最早可以追溯到“科学管理之父”弗雷德里克·W.泰勒（Frederick Winslow Taylor）的工作时间分析法。1911年，泰勒在其重要著作《科学管理原理》中提出了著名的“时间动作研究”的方法，主张将工作分解成若干组成部分，并对每一部分进行计时。通过分析各种工作活动的时间及顺序重新规划后的差异，制订出标准化的工作程序和方法，有助于提高生产效率，达到科学确定劳动定额和工资报酬的目标。在此基础上发展起来的职位分类理论，通过明确职位的工作性质、难易程度、责任大小等相关因素，从纵横结构上划分出不同的类别和等级，并规定各自的职责和权限，从而为实现组织的科学管理、提高组织的工作效率提供了有力保障。

职位分类是一项复杂的技术过程。由于各国的国情不同，职位分类的程序和方法也不尽相同。一般说来，职位分类的过程可分为职位调查、职位分析、职位评价、职位归级四个步骤。下面，对这一过程的各个步骤分别做一说明。（1）职位调查。职位调查是指以调查的方法收集现有职位的工作内容、职责权限等方面的数据资料，并编制职位说明书的过程。职位调查信息可以通过填写职位调查表获得，也可以通过相关工作手册、办事细则、组织规程或其他相关刊物加以收集。（2）职位分析。职位分析是指在对职位调查中收集的职位信息进行整理和审核的基础上，通过比较、分类和综合等分析技术，对收集获得的各种职位信息进行全面分析和综合评定，并总结归纳出有关职位的关键因素和主要成分。职位分析涉及两个层面：一是对职位调查所获得的职位数量、类别等结果的统计分析；二是借助于概念、判断、推理等思维形式，对职位的内容及其内在联系进行系统化的理论分析。（3）职位评价。职位评价是指在职位调查和职位分析的基础上，根据基本分类因素的比较，对职位进行区分纵向的职级和职等，横向的职系的过程。（4）职位归级。职位归级即依据一定程序，将职位归入适当的职级、职等、职系的过程。职位归级的操作程序大致分为两步，一是将职位说明书中的工作项目、所需资格条件等有关内容与职系说明书的相关内容进行比较，以确定该职位所属的职系。二是按照职位说明书中的工作描述与该职位所属职系的职级规范相比较，以确定职位所属的职级和职等。[67]

职位分类的方法实则就是职位调查、职位分析以及职位评价的方法。常用的职位调查的方法主要包括直接观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法等。直接观察法是指通过现场观察任职者的实际工作情况来收集职位信息的方法。该方法一般适用于相对标准化、重复性强及周期短的体力消耗性工作，也可用来分析体力和脑力任务之间的相互关系，但对于工作行为较为复杂且工作周期较长的职位工作，以及处理紧急情况的间歇性工作则不太适用。访谈法是通过与任职者直接交谈来收集职位信息的方法。调查者在面谈前应做好细致的准备工作，制定出较全面的访谈提纲，以使访谈符合既定的调查目标。问卷调查法是通过任职人员填写调查问卷来收集职位信息的方法。问卷调查法的优点是费用低、速度快、调查范围广，尤其适合对大量员工进行调查。工作日志法是指由任职者在规定时间内按标准格式详细记录自己所从事的每一项活动以获取职位信息的方法。该方法的优势在于所收集到的材料一般比较真实可靠，费用较低，同时还可以检验其他方法所收集的信息资料是否真实。该方法的不足之处表现在如果公职人员本人填写不认真，就会因遗漏工作内容而影响调查结果的准确性，同时对工作日志获得的信息进行整理的工作量较大，往往会增加调查工作难度。

职位分析的方法包括功能性职位分析、职位分析问卷、关键事件技术等。功能性职位分析（Functional Job Analysis，FJA）是从职位要完成工作的工作内容、工作目标、工作方法、工作人员的职能等方面来分析的方法。职位分析问卷（Position Analysis Questionnaire，PAQ）是人员导向的职位分析方法，其目的在于通用职位进行分析测量。关键事件技术（Critical Incidents Technique，CIT）是用以识别各种工作环境下职位绩效的关键性因素的方法。关键事件技术的分析结果同时包含了职位的静态维度和动态特征，保证了职位说明的可观察性和可测量性。

常用的职位评价的方法主要包括：（1）分级法（Ranking）。分级法是根据职位所承担的责任、复杂程度等因素，通过比较职位之间的级别关系或重要程度来确定所有职位序列的方法。分级法的优点是操作简便，成本低廉，缺点在于带有很大的主观性，缺乏精确的测量尺度并过分依赖于评价者对职位的熟悉程度，当职位数量较多时，误差较大。（2）（Classification）分类法。分类法是在对职位进行分类的基础上建立职位等级标准，将各个职位划归相应等级的方法。分类法相对简单，而且由于参考了指定的工作要素，较之分级法更加客观准确。但分类法一般适用于职位内容变化不大的组织，当职位内容变化较大时，这一方法便面临诸多问题。（3）要素计点法（Point System）。要素计点法是将影响职位的主要因素通过加权求和以衡量职位相对价值的方法。要素计点法将职位分解后进行系统评价，评价结果更加客观，但建立因素评价系统相当困难，且定义和权衡因素的技术要求较高。（4）因素比较法（Factor Comparison）。因素比较法是通过挑选出的职位评价因素直接比较各职位价值的方法。因素比较法是一种精确、系统、量化的职位评价方法，具有广泛的适应性。