公务员分类制度的现实困境分析

我国公务员制度的建立以及《中华人民共和国公务员法》的颁布实施打破了传统的过于笼统、缺乏科学分类的“国家干部”管理体系，使公务员分类管理格局初步形成，并从制度和实践层面积极探索职位分类制度的建立。到目前为止，我国在公务员职位分类制度的建设中，在职位分类的纵向结构上，基本形成了由现有行政职务等级改造而来的相对成熟的职务和级别序列，横向结构上划分出了综合管理类、专业技术类和行政执法类三大类别，较之以前的公务员分类制度有了很大的进步。然而，这一分类设计在现实操作中又难免遇到很多问题，分析其原因，主要表现在以下几个方面：

其一，实施机制的缺失。综合管理类、专业技术类、行政执法类这三大类别在实际操作中如何区分，究竟哪些公务员属于综合管理类，哪些是专业技术类，哪些属于行政执法类，每一类下面又包括哪些职组、职系，纵向的职级如何划分等问题仍然没有明确，不同类别公务员之间的关系如何调整也没有明确的说明。如何建立与之相适应的人才甄选、考核、晋升、培训以及工资待遇等机制；三种类别间的关系如何平衡协调等问题仍有待于探讨。

其二，缺乏一定的目标模式作为指导。无论是传统干部人事制度还是《公务员暂行条例》，或是2005年颁布的《公务员法》，都没能摆脱对大一统、单一化干部管理习惯的沿袭，在公务员分类设计时考虑最多的是巩固和完善既定的政治体制和政治制度，主要遵循的原则是有利于加强党对机关干部队伍的统一领导，而忽略了寻求一个科学、合理的目标模式作为导向。

其三，未能摆脱传统分类制度的束缚。在公务员分类管理领域，旧有分类制度的一些弊端在一定程度上依然存在，并且带来了一些新的矛盾。例如对领导职务和非领导职务这一职务级别制度的划分，“既没有建立在职位分类基础之上，也没有建立在品位分类的基础之上，而是更多地继承了传统干部职务级别制度的做法。”[5]从而造成了几乎所有公务员都实行一种管理办法，公务员职务序列、晋升渠道单一化，“职务本位”现象突出，不能够体现公务员工作性质、责任轻重和所需资格条件等方面的差异；不能为公务员的选拔录用、绩效考核、培训与发展、晋升等管理环节提供依据等弊端。