基于素质模型的公务员考录方法选择

适用于基于素质模型的选录方法有多种，例如背景分析、笔试、面试、文件筐测试、角色扮演等，针对不同的测试项目可以选择不同的测试方法和评价工具。对于公务员队伍这一特殊群体而言，考录方法的选择还要考虑《公务员法》以及《公务员录用规定（试行）》（2007）的相关规定。根据两者的规定，当前我国公务员录用考试分为笔试和面试两种。具体而言，整个考察阶段分为：准备阶段、资格审查阶段、笔试阶段、面试阶段、考察阶段等五个阶段。考察的内容主要包括行政职业能力倾向测验、按照职位分类所进行的专业测验、实践能力评价、综合思维能力判断、公务员制度原则指导下的定性与定量考察等。在这一过程中，背景分析、笔试、面试、文件筐测试、角色扮演等考查方法都得以应用。

其一，在资格审查阶段可以运用背景分析法来考查应聘者是否适合报考职位。背景分析是就应聘者过去的工作经历、所取得的成绩等对应聘者过去的工作经历进行综合分析，从而提取与当前职位相关的能力素质。背景分析法是当前基于素质模型的招聘领域不可或缺的十分有价值的测评手段。

其二，笔试是我国公务员录用考试的主要方式之一，笔试是考核应聘者学识的重要工具。它可以有效测量应聘者的专业知识、相关知识、综合分析能力和文字表达能力等能力素质的差异。当前我国公务员录用考试中的笔试主要包括公共知识、英语和申论三种。公共知识科目中的《行政职业能力测验》主要测查应试者从事公务员工作必须具备的潜能，例如语言理解与表达能力、数理逻辑能力，判断推理能力，法律、政治、人文、科技等常识判断，资料分析等能力。《申论》主要考查应聘者的阅读理解能力、提出和解决问题的能力、分析判断能力、文体写作能力、语言表达能力、行政管理能力、时事政治运用能力。这两种考试科目的设定为考查应聘者的综合素质奠定了基础。但是，在实际操作中难免会出现各种不尽人意的地方。例如，当前公务员录用考试对与职位相关的专业知识、能力的考查比较薄弱。这主要表现在以下几个方面：一是笔试内容与测试目标的匹配度不高，测试试题的内容偏重于对知识的考察，对与职位相匹配的能力及个性特质的考察不够充分，以至于考试成绩与实际工作能力不成正比；二是考试科目的适应性和针对性不强，例如当前考试科目中的行政职业能力倾向测验原本是借鉴西方用于录用事务类公务员的测试方法，这一科目是在静态的职位分析的基础上设计出来的，在引入中国的过程中，没有经过严格的区分，也未进行中国化的调整就将其应用于对所有公务员的考察，大大降低了考试的针对性和适用性；三是不同职位、不同类型公务员的考试内容都是大致相同的，以至于考生的专业和特长无从体现，很大程度上影响了各级各类人才优势的发挥。总而言之，在公务员笔试过程中，试卷内容和结构的科学性是直接关系到能否选拔出高素质公务员的关键，而当前我国笔试科目的设计还需要进一步地完善。笔试科目和内容的设定需要把握以下几项原则：一是“以用为考”，在笔试的内容设计、科目设计、测试水平等方面要从用人部门的实际出发，考察、了解应试者的知识和能力，并突出对应试者知识运用能力的考察。二是在知识结构和知识的广度、深度方面，要把握好“通才”与“专才”的关系，注意使公务员的知识结构更趋合理。三要多角度考察应试者的知识、能力、个性特质、发展潜力等，以便较准确、全面地了解应试者与岗位需求之间的差距，为其他环节的考试、考核提供依据。

其三，面试是我国公务员录用考试的另一个重要的方式。根据素质模型选拔公务员时，比较常用、较实际且较为有效的方法是基于素质模型的行为描述面试法（Behavior Description Interview，BDI）。所谓行为描述面试是通过一份比较结构化的问卷对候选人进行的综合面试，旨在发现候选人在过去某项具体的经历中表现出来的素质与目前要求之间的吻合程度，以此来确定候选人是否适合该职位的一种方法。行为描述面试实际上与行为事件访谈法的原理基本相同，是一种在被面试者过去的经历中探测与职位所要求的素质有关的行为样本，并在素质模型的基础上对被面试者做出评价的过程。应聘者通过行为描述面试可以了解两个方面的信息：其一，通过应聘者过去的工作经历来判断他未来在本组织中可能采取的行为模式，其二，通过将应聘者在特定情景、特定环境下所采取的行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析，以此来确定候选人是否适合该职位。在行为描述面试过程中，要求面试官按照STAR法则进行相关面试，S即情景（Situation），如当时是怎样的情况？导致这些情况发生的因素是什么？周围情形如何？有什么人涉及其中？采取了什么措施等。T即目标（Target），即当事人在当时情况下有什么样的想法？当时希望达到的目标是什么？设定这种目标的原因和背景是什么等。A即行动（Action），表示探询相关行动信息，如在当时情况下做出了哪些反应？在整个事件中承担了什么样的角色？在当时的情境下，心中的想法和想要采取的行为是什么，等等。R即结果（Result），表示探询相关结果信息，如事件最后的结果怎样？产生了哪些影响？得到了什么样的反馈，等等。在整个行为描述面试的过程中，面试者要认真做好面试记录，最好直接记录应聘者的原话，以便于就回答情况进行分析、比较、判断和评价。依据STAR法则记录应聘者的行为描述与一般访谈记录不同的是，它不可以包含面试考官自己的主观判断，也不可以将应聘者的陈述用面试者自己的语言来描述，而是要尽量真实完整地记录，以便保持整个事件的完整性和客观性，从而有效地把握应聘者过去关键行为和经历的本质和核心。

其四，文件筐测试法（In-Basket）也是评价候选人能否胜任某一特定岗位的选拔方法。文件筐测试方法具体操作流程是：将应聘者置于特定的职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求应聘者在一定时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。评价者根据应聘者处理公文的实际情况、处理方式、处理速度、处理程序、处理结果等，并参考其口头说明的处理理由，对其处理日常公文的总体能力和处理公文中反映出来的逻辑思维能力、分析问题能力、判断能力、文字表达能力等做出评估。文件筐测验法最大的优点在于它模拟的是真实的工作情境，测验材料是实际工作的样本，因此具有较高的表面效度，这种方法具有较好的模拟效果，便于操作。

其五，角色扮演。角色扮演是一种主要用以测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，由评价者设置一系列尖锐的人际矛盾或人际冲突，要求应聘者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种问题和矛盾。评价者通过对应聘者在不同人员角色的情景中表现出来的行为特征进行观察和记录，评价其相关素质。在角色扮演中，评价者一般从以下几个方面来评价应聘者的行为表现：一是角色适应性。评价者是否能够迅速地判断形势并迅速进入角色，按照角色规范的要求采取相应的对策行为。二是角色扮演的表现。包括应聘者在角色扮演过程中所表现出来的行为风格、人际交往技巧、对突发事件的能力、思维的敏捷性等。三是其他影响因子。包括应聘者在扮演指定的角色处理问题的过程中所表现出来的问题解决的能力、决策能力、指挥能力、控制能力、协调能力等。

其六，无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，LGD）。无领导小组讨论是指将数名应试者集中在一起就某一大众化的热门话题进行讨论，在讨论之前考评者并不指定讨论会的主持人，而是在一旁观察应试者行为表现并做出评价的一种方法。无领导小组讨论可以就应试者的知识、能力以及某些个性特质做出判断，例如沟通能力、反应能力、宏观统筹能力、逻辑思维能力等。

其七，管理游戏法。管理游戏是一种以完成某项或多项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，评价者可以通过模拟活动观察和测评应聘者实际能力的方法。由于在该项目中，模拟活动大多要求应聘者通过游戏的形式进行，并且侧重评价应聘者的管理潜质，因此称之为管理游戏法。在这一招聘方法中，应聘者被置身于一个模拟的工作情境之中，面临着一些实际管理中常常遇到的多种现实问题，要求应聘者想方设法加以解决。同文件筐测验法类似，在测评过程中，考评者常常会以各种角色身份参与游戏，给应聘者施加工作压力和难度，促使矛盾激化、冲突加剧，其目的是全面评价应聘者的应变能力、人际交往能力等能力素质特征。

无论哪一种考评方法，都要求考评者受过专门培训而且经验丰富，要有很强的笔试和面试技巧，熟悉公务员各职位素质模型的特征，能够正确评估应聘者是否具有胜任相应职位所需要的特征。因此，加强对考评者的培训十分重要（见表7-1）。

表7-1　基于通用素质模型的我国基层公务员考录方法

此外，公务员选拔的过程其实是一个决策的过程，按照西蒙的有限决策理论，任何决策都无法做到最优，只是尽量达到满意而已。所以，公务员选拔的准确性总是相对的，没有哪一种测评方法或测评工具的选拔能做到万无一失，绝对准确，基于素质模型的考录方法亦然。况且公务员考录只是公务员管理的一个环节，最终招聘到的人是否真正能够产生高绩效的工作，还取决于组织文化环境和培训、考核等各项管理机制。因此，在公务员管理实践中，还需要把基于素质模型的公务员考试录用、培训与开发、绩效管理等问题结合起来考虑，系统而全面地打造高素质、专业化的公务员队伍，而不是仅仅注重选拔环节的科学性。