基于素质模型的公务员绩效管理将素质模型理论和方法贯穿于公务员绩效管理的全过程。素质模型不但是公务员绩效实现的依据，而且也是绩效管理内容的重要组成部分。基于素质模型的绩效管理改变了传统绩效管理以结果为导向、过于注重短期目标的管理现状，将公务员素质这一影响绩效作为主要的因素纳入公务员评估体系之中，把公务员的个人成长同组织战略以及内部管理流程紧密结合，共同促进个人和组织战略目标的实现。因此，基于素质模型的公务员绩效管理除了关注短期绩效之外，还关注组织及个人未来的长远绩效，在注重探讨取得什么样的成果的同时，更注重如何充分发挥公务员或组织的潜能用以达到更加优异的成果等方面的问题，可见，基于素质模型的公务员绩效管理是一种以目标和行为为导向的管理。中国人民大学的彭剑峰教授在《人力资源管理概论》一书中，从投入和产出的角度分析了素质、行为与绩效之间驱动的关系，[9]如图7-4所示。
素质的投入产出模型很形象地描绘了素质、行为与绩效之间的关系，将这一模型应用到基于素质模型的公务员绩效管理之中则可以通过一个素质与绩效矩阵模型来表示，如图7-5所示。图中，纵向表示个人、团队和组织三者之间的层次关系，横向表示素质、行为、绩效、目标的逻辑关系。坐标轴表示组织制度的完善程度，从下到上、从左至右分别表示制度完善程度由低到高。由图7-5可知，政府组织战略目标的实现依赖于公务员及其所在团队目标的实现。因此，要加强公务员绩效管理必须通过建立完善的绩效评估体系，提倡团队合作，营造健康向上的组织文化氛围，促成公务员个人——团队——组织在素质、行为、绩效和目标上的一致性。同时，由于公务员素质是决定工作绩效和政府战略目标能否实现的最根本因素，在公务员绩效管理过程中要始终注重公务员能力素质的提升。政府要为公务员素质水平的发挥和提升提供良好的制度环境，使得公务员个人素质成为政府组织绩效和战略目标实现的原动力。
图7-4 素质的投入产出模型①
实施基于素质模型的绩效管理有诸多的好处。总的来说，它能够让绩效管理者和被管理者对监测和衡量的具体内容达成共识，可以更有针对性地进行以及促进绩效考评，并使基于公务员工作行为的信息收集更加有的放矢。因此，不论是在政府组织层面，还是在管理者层面或公务员层面，以素质模型为基础的绩效管理都能够发挥积极的作用。从组织层面来讲，基于素质模型的绩效管理强化了组织共同的战略、文化和愿景，建立了组织对优秀绩效的期望，同时还获取了进行人力资源开发、专业技能开发、改进工作满意度的系统方法，进而为探讨如何传达、贯彻组织的关键性战略提供了共同的框架和语言，并为公务员的绩效改进、能力提升提供了共同的标准；从管理者层面看，基于素质模型的绩效管理为管理者对目标进行沟通提供了一种共同的语言，为公务员工作的鉴定提供了指导，并为管理者和被管理者就绩效和职业生涯发展等问题的反馈提供了清晰的沟通基础；从公务员即被管理者层面来看，基于素质模型的绩效管理为公务员确定了成功的标准，为公务员能力素质的提高规定了明确的目标并提供了开发的有效工具和方法。另外，基于素质模型的公务员绩效管理还为被管理者与管理者或团队就绩效和职业生涯发展问题进行更客观的对话提供了基础。可见，基于素质模型的公务员绩效管理对于建设一支高效率、高素质、专业化的公务员队伍有着十分重要的现实意义。
图7-5 素质与绩效矩阵模型①
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
