“凡事预则立，不预则废”，绩效管理工作也不例外。制订绩效管理计划是实施基于素质模型的公务员绩效管理的前提。绩效计划是管理者与工作人员经过双向沟通，就工作人员的工作目标和绩效标准达成一致的过程。[10]由于绩效管理是一个面向未来的具有价值导向作用的管理过程，对于绩效计划的制订必须基于组织战略和组织的核心竞争能力，充分运用平衡记分卡、关键业务指标等绩效指标设计技术，遵循SMART法则（S即Specific，指要准确界定工作目标；M即Measurable，是指工作目标是可测量并可评价的；A即Achievable，指工作目标的可实现性；R即Results Oriented，是指尽可能以绩效结果表述，T即Timebased，是指目标是具有时效性的），构建合理可行的绩效目标。
根据素质模型和绩效管理的相关理论，绩效目标的设定应当包括三个层次，即组织、团队和个人层次。绩效目标的设定始于组织的最高层，即最高层根据组织战略目标和发展使命制订组织的整体绩效计划；之后，团队管理者依据组织整体绩效计划协商确定各个层级各个部门应当承担的计划目标；最后再确定每一岗位任职者的目标并明确其重要程度。一般而言，在确定绩效目标时，只有按照组织、团队、个人的顺序层层分解，才最有可能期待个人、团队、组织绩效目标的依次实现。
好的绩效目标的设定有助于提高实际绩效水平。基于素质模型的绩效管理将素质模型作为科学考评的重要组成部分，并以其为模板对公务员所表现出来的能力素质进行考评。由于素质模型是在科学分析组织战略目标的基础上，结合职位特征以及公务员个人素质现状制订的，将素质模型引入公务员管理，能够为公务员的绩效管理提供较为客观的高绩效的行为标准，有助于建立对组织及其个人高绩效的期望，使公务员个人的成长与组织的发展紧密结合起来。因此，一定程度上而言，把素质模型作为公务员绩效计划设定的依据被认为是绩效管理理论的一种新发展。
在基于素质模型的绩效计划设计过程中，素质模型中的每一项素质要素的具体描述都将被转化为可测量的绩效目标。评估人员可以把素质模型提供的一系列行为标准作为依据，在进行绩效评估时有针对性地观察或监控这些行为，根据考察公务员在各个素质要素方面的行为表现是否达到预定的目标对其做出较为客观的评价。当公务员的行为表现与素质模型的要求相符时，认为他已经达到相应的素质要求或者已掌握相关的素质要素。反之，则需要对其进行针对性的培训和引导，鼓励公务员根据素质模型的要求不断提升自己的能力素质，并最终获取持续竞争的优势。以本书所建立的基层公务员通用素质模型为例，基于素质模型的基层公务员绩效目标，见表7-4。
表7-4 基于素质模型的基层公务员绩效目标
（续 表）
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
