政务信息管理人员的配置介绍

9.1　政务信息管理人员的配置

9.1.1　政务信息管理人员的素质

所谓政务信息管理人员是指从事政务信息管理的领导和工作人员。主要包括：在政务部门从事政务信息管理规划、信息系统研发与管理、信息系统运行与维护、信息管理具体业务工作等活动的信息管理专业人员。

政务信息管理人员的素质是指其政治道德修养、知识水平以及能力智慧的综合表现。

(1)政务信息管理人员的素质结构

总体素质结构为德才兼备的复合型。具体表现为政治素质、道德素质、心理素质、知识素质、能力素质的并重。

素质构成为通专结合“T”形。具体表现为：基础面宽，能一专多能或多专多能，善于思辨分析、综合分析，能灵活运用和融会贯通各种知识。

(2)政务信息管理人员的知识结构

总体知识结构为：基础知识广博、深厚；专业知识精练、实用；相关学科专业知识面宽阔。

基础知识主要包括：马克思主义基本理论、管理学、语言文字、逻辑、伦理道德、文化历史、数学、自然科学基础知识等。

专业知识主要包括：管理基础理论、政策分析、法律制度、管理决策、监督控制、人力资源开发管理、现代教育培训、系统规划设计、质量管理、效能改进、事务处理等方面的管理技术、管理知识，现代信息技术(包括计算机技术、通信技术与网络技术，特别是安全系统、存储与备份系统等方面的知识，以及应用管理软件的思想、原理、产品方面的知识，如ERP、PLM、SCM、CRM、EIP、BI、KM、OA等，要掌握现代软件开发与管理的技术，掌握计算机服务与运行管理技术)等，同时要掌握信息技术成就和发展趋向方面的知识。

相关学科专业知识主要包括：经济学、法学、中外历史、人文科学、基础性技术科学知识等。

相关行业知识包括：本行业技术知识，本机构核心业务及其流程，本机构人力资源、物力资源、信息资源、客户资源的状况，本机构发展目标与发展环境、基本价值观等组织文化范畴因素。

(3)政务信息管理人员的能力结构

总体能力结构为：一般能力为基础，专业能力为主干，专业技能为一般能力与专业能力的延伸；各种能力具有可开发性。

一般能力主要包括：观察力、记忆力、注意力、理解力、分析力、想像力、自我认知能力和逻辑思维能力。

专业能力主要包括：组织协调能力、综合分析能力、口头与书面表达能力、人际交往与合作能力、计划执行能力、自控与应变能力、项目管理能力、新技术学习能力、创新能力等，其中，最主要的是熟练地运用现代信息技术和现代管理理论解决实际问题的能力。

专业技能主要是业务操作方面的技术、技巧与能力，主要包括：战略规划、政策设计、行政立法、制度分析、例行事务处理、例外事务处理、信息资料获取、信息资料分析处理、公文写作与处理、会议组织与管理、时间管理、人际协调、调查研究、流程设计与优化、工作效能诊断与改进、信息系统规划设计、基本信息技术应用与开发等。

(4)政务信息管理人员的心理素质

①心理健康；

②心理平衡。

(5)政务信息管理人员的其他综合素质

①政治素质：政治立场坚定正确；思想作风端正；工作态度严肃认真，勇于负责；有较高的政策意识和政策水平。

②道德素质：有正确的人生观、价值观；有敬业精神；有全心全意为人民服务的思想；廉洁勤政。

③身体素质：身体健康；精力充沛。

9.1.2　政务信息管理人员的选拔

政务信息管理人员选拔的方式包括两种：一是内部选拔，即通过组织内部人员晋升或调动来实现；二是外部招聘，即从组织外部招聘人员。内部选拔和外部招聘是组织获得人力资源的两种途径，不同组织对此有不同的认识，有些组织倾向于内部选拔，而有些组织则选择外部招聘。外部招聘和内部选拔各有优缺点，但不管采用哪种方式，都要根据组织的具体情况而定。

(1)内部选拔

当组织中的信息管理部门出现职位空缺或者设置了新的职位时，人力资源部门将通过下发文件、内部资料、布告栏等方式公布招聘职位和标准，在组织内部公开进行选拔，员工可参照选拔标准，决定是否应选，这种方法称为工作竞标法。然后，主管部门对申请人逐个进行评价，以确定最终人选。在选拔的过程中，应考虑到内部选拔的优缺点，加以必要的说明和解释，尽可能避免采用这种方式所带来的消极影响。

(2)外部招聘

外部招聘的人才来自于以下几种渠道：

①通过新闻媒体，公开面向社会招聘所需的信息管理方面的人才。通过新闻媒体招聘所需的信息管理人员，一般是指在报纸、杂志上刊登招聘广告，这些广告应明确招聘的职位、招聘的标准、条件、联系方式及待遇等，以吸引申请人。此外，广播、电视等传媒工具也是发布招聘广告的有效手段。

②职业介绍所和猎头公司也是组织获得适当人才的主要来源。对这类机构，应选择信誉好，人力资源储备较为雄厚的公司，以免为组织的招聘工作带来不必要的损失。

③人才市场也是近年来兴起的招聘外来人才的场所。由于招聘方和应聘方能直接面谈，加强彼此间的沟通和了解，有利于组织招聘到合适的人才。

④组织机构可以直接到各大专院校的相关专业的应届毕业生中，招聘所需的信息管理人员。

⑤通过熟人推荐。对于一些职位，尤其是特别重要的职位或者是对于一个地区的情况不太熟悉时，常常通过熟人或是组织内部的员工推荐。这种方式有利于为组织找到可靠的人选，但由于彼此非常熟悉，容易导致推荐人主观抬高被推荐人的能力的评价，从而给组织工作带来负面影响。

在政务信息管理人员的选拔机制上，我们应改变以前那种只靠职务晋升从政府机构内部提拔人员担任领导的选拔方式，还应拓展多种选拔渠道，比如从企业中选聘信息化建设人才，从大专院校招聘毕业生参加实践训练，为以后的利用做好准备工作。

同时政务信息管理人员选拔录用时，可以采取学历与考试并用的方法，即获得了相应的信息管理专业学历与学位则可以取得进入政府信息管理部门的资格，否则，必须经过由国家授权的政府CIO行业机构进行统一的资格考试，才能获得从业资格。此外，对于不同的政府部门和不同岗位可以设置不同的资格等级。

9.1.3　政务信息管理人员的考评

对政务信息管理人员的考评，是信息人力资源管理活动中的重要环节。

政务信息管理人员的考评是指政务信息管理人员经过考核评价，被组织管理层认可的工作行为、工作表现、工作成绩和工作结果。政务信息管理人员考评是组织对政务信息管理人员在某一时期内的工作业绩、行为等做出评价的过程。通过对政务信息管理人员的工作绩效进行评价，才能形成客观、公正的认识决策。因而，为了公正、合理地评价政务信息管理人员的绩效，除了对工作结果进行评价之外，还应该对工作行为、知识与技能、特性与工作态度等绩效影响因素进行系统评价。

绩效考评是一项非常细致的工作，必须严格按照一定的程序进行。绩效考评主要包括以下的几个基本程序：

(1)确定工作构成。一项工作通常由许多活动组成。确定工作构成就是明确那些虽然不很重要，但却大量重复的活动。

(2)确定绩效考评的标准。绩效考评的标准是评价、判断员工绩效的基础，因此必须客观化、定量化。具体做法是将要进行评价的内容逐项进行分解，形成评价的判断标准。

(3)评价实施。将工作的实际情况与评价标准逐一进行对照，判断绩效的等级，以消除绩效考评中的非客观因素。

(4)评价面谈。通过面谈，双方形成对绩效评价的一致看法，并且一阶段的工作达成协议。

(5)制定绩效改进计划。绩效改进计划是绩效评价工作的一致看法，并且一个切实可行的绩效改进计划应该符合以下几条标准：切合实际；要有明确的时间性；要具体；要获得认同。

(6)绩效改进指导。在人力资源管理过程中，绩效考评是其中的重要环节，它可以为组织确定报酬，改进员工工作绩效，为培训、晋升及选任或留用员工提供标准或依据。

我国政务信息管理人员考核的维度可依据公务员考核的有关规定，即考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。工作实绩考核指标的确定应以岗位职责为依据，评估和评价标准应以履行岗位职责的质量和水平为基础。例如：对政府首席信息官的业绩考核要重点考虑以下几方面的情况。

●政府信息化和电子政务的政策法规建设以及发展战略(计划)制定的科学性、合理性、针对性等方面的情况。

●政府信息化和电子政务战略(计划)的执行情况，尤其是重大项目的建设与实施情况及其权威认证和认可情况。

●政府信息化和电子政务建设的效率与效能情况，尤其是建设项目的可操作性，提高行政效率和政府服务水平与质量、公众满意度的情况。

●责任区域内，政府信息化和电子政务管理者与建设者(特别是辖区内首席信息官)的素质提升情况。

●政府首席信息官的考核由选拔任用部门主持，职位交流部门参与。需要特别指出的是，政府首席信息官的绩效考核应与日渐成熟的电子政务绩效评估建立有机的联动关系。另外，对政府首席信息官的考核可以分为平时考核与定期考核两种方式，平时考核可以主要通过首席信息官定期汇报、领导不定期检查、电子政务服务对象的满意度调查等方式进行；而定期考核在原则上是一年一次，主要是根据岗位职责设定的考核标准进行考核。