埃德加·沙因的复杂人假说，麦格雷戈的X理论和Y理论

管理离不开人，而人又是千差万别的，所以管理是一项非常复杂的工作，其难度在于如何准确把握人的本性。因此，正确把握工作中人的本性，乃是管理工作中正确理解和实施激励理论的重要理论前提。

11.1.1　埃德加·沙因的复杂人假说

美国麻省理工大学斯隆商学院的行为科学家埃德加·沙因^[1]（Edgar Schein）在1965年出版的《组织心理学》中对人性进行了归类，并提出了4种人性假设，即理性经济人假说、社会人假说、自我实现人假说和复杂人假说。

理性经济人假说是科学经济学和科学管理理论对人性的假设，该假设盛行于19世纪末20世纪初，相当于麦格雷戈所说的X理论。该假设的基本观点认为，人是由经济诱因来引发工作的动机，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此人被动地在组织的操纵下从事工作；人以一种精打细算和合乎理性的方式行事；人的感情是非理性的，会干扰人的工作，必须由组织加以控制。

社会人的假说是人际关系学说的倡导者梅奥等人提出来的。埃德加·沙因把社会人假设的内容归纳为以下4点：人类工作的主要动机是社会的需要，经过与同事之间的关系可以获得基本的认同感；工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人的影响更大；人们最期望于领导能承认并能满足他们的社会需要。

自我实现人的假说是马斯洛等人提出来的。阿吉里斯所谓的成熟的个性，麦格雷戈提出的Y理论，都是指自我实现的人。埃德加·沙因把自我实现人的假设归纳为以下4点：人的需求有低级和高级的区别，其目的是为达到自我实现的需求而寻求工作上的意义；人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富于弹性，能适应环境；人们能够自我刺激和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良的后果；个人自我实现同组织目标并不冲突，而且是一致的，在适当的条件下，个人应自己调整自己的目标使之与组织目标配合。

在前人的这些人性假说基础上，沙因提出了复杂人假说。埃德加·沙因认为，前面3种假设，各自反映出当时的时代背景，并适合于某些人和某些场合。但是，人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种，也不能把所有的人都归结为同一类人。事实上，存在着各种各样的人，人的动机也多种多样，情景和时间也可能不同。埃德加·沙因复杂人假设的内容包括5点：每个人都有不同的需求和不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大，人的许多动机安排在各种重要的需求层次之上，这种动机阶层的构造不但因人而易，而且同一个人在不同的时间和地方也是不一样的；一个人在组织中可以学到新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互的结果；人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人不能合群，可能在非正式组织中能满足其社会需求和自我实现的需求；一个人是否感到心满意足，肯为组织出力，决定他本身的动机构造和他同组织之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平，动机的强弱以及与同事间的相处的状况都可能产生影响；人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。

埃德加·沙因将人性的各种情况进行了非常好的归纳，给管理者提供了坐标，这是对管理思想的重要发展。事实上没有一种适合于任何时代、任何人的万能管理方式，因此以复杂人假说为依据产生了权变理论。

11.1.2　麦格雷戈^[2]的X理论—Y理论

道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）是20世纪50年代末期涌现出的人际关系学派的中心人物之一。他毕生在麻省理工学院工作，在安提亚克学院担任院长的6年期间，发现人际关系模型的原则不足以解释组织生活的严谨性和现实性。1957年，他在美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性面》一文，提出了著名的X⁃Y理论。

（1）X理论

X理论是传统的“胡萝卜加大棒”式的软硬兼施的思维方式，代表的是“传统的指挥和控制观点”。它建立在“群众是平庸的”假设基础上。X理论对人性的假设有：大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作；大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导；大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制；大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响；大多数人都是为了满足基本的生理需求和安全需求，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做；人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。

根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督；管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等；应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。

X理论从这种人性假设出发，产生了以处罚为手段的严格管理和以奖赏为手段的温和管理相结合的管理方式，即“严格而公平”的“胡萝卜加大棒”的管理方法，或者以“蜜糖”为诱饵，或者以“皮鞭”相威胁，也就是说，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈发现，当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。

（2）Y理论

麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，X假设在现代工业实践中是主流思想，但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。他确信X理论所用的传统研究方法是建立在错误的前提假设基础上的。通过对人的行为动机和马斯洛的需求层次论的研究，他指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，“胡萝卜加大棒”的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。因为那时人们行动的动机主要是追求更高级的需求，而不是“胡萝卜”（生理需求、安全需求）了。

正是因为上述种种原因，麦格雷戈认为无论是采取严厉的还是温和的做法，传统的指挥和控制的管理哲学已不再适合于激励人。因此他又提出了Y理论。

Y理论对人性的假设是：一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然，工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定；外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标；人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来；一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性；大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性；在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

根据以上假设，Y理论的管理措施为：企业管理要通过有效地综合运用人、财、物等要素来实现经营目标；人的行为管理，其任务在于给人安排具有吸引力和富有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能地统一起来；鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定，把责任最大限度地交给工作者，相信他们能自觉地完成任务；外部的控制、操纵、说服、奖罚、绝不是促进人们努力工作的唯一方法。应该用启发式代替命令式，用信任代替监督的方法来促使人们既为了组织目标也为了自己的目标而努力工作。