求职协议及其签订时注意事项

二、求职协议及其签订时注意事项

人生的第一次求职选择是十分重要的。毕业生必须熟悉有关求职知识，掌握签订求职协议的时机与技巧，维护用人单位和毕业生本人的权益及学校声誉，防止签订求职协议的随意性。

签约与报到是毕业生择业的最后环节。当毕业生与用人单位在洽谈、协商的基础上决定互相接纳，达成工作意愿之后，以求职协议的形式将这种关系确定下来，此即为签约。在签约的基础上，毕业生完成大学学业，并领取求职报到证之后，去用人单位上班，此即为报到。

1.求职协议

（1）求职协议的界定

求职协议是高校毕业生、用人单位和学校三方签订的，是明确三方在求职择业过程中权利义务关系的书面协议。它是全国普通高校国家计划内全日制毕业本专科生、研究生在毕业时找到工作后，根据学校的要求，与用人单位或与用人单位和学校所签订的协议。原国家教委于1997年颁布的《普通高等学校毕业生求职工作暂行规定》明确规定，用人单位在当年11月至次年5月签订毕业生录用协议。之后，教育部高校学生司制定了全国统一的毕业生求职协议书，后来又由各省教育厅根据本省情况制定求职协议书，协议书由学校统一发放，每个学生只能领取一套有编号的求职协议书，各个高校对此严格管理，不少学校出台了专门针对协议书的管理规定。虽然每一位学生都有求职协议，但并不是所有找到工作的毕业生都要签订求职协议。有的学校规定只要有单位的用人公函就可以派遣毕业生，双方的权利义务由国家相关的法律法规调整。

其实，对求职协议的签订方，不同地方的情况有所不同。其主体主要有三方：毕业生、用人单位和学校。学校在毕业协议中的地位，主要有两种情况：第一种情况是将学校直接作为合同一方当事人；第二种情况是将学校作为协议签订登记方。应该说，在实践中用人单位与学校的关系、毕业生与学校的关系所引起的争议并不多，出现问题最多的往往在毕业生与用人单位之间。所以我们主要探讨的是毕业生与符合劳动法的用人单位主体所签订的求职协议的法律性质。

（2）求职协议的主要作用

1）确立用人单位与毕业生的劳动关系。只要毕业生与用人单位签订了求职协议，就确立了双方的劳动关系。毕业生毕业后到用人单位工作，用人单位依据求职协议接收毕业生。

2）规定一些用人单位与毕业生的权利义务内容。一般求职协议都规定毕业生享有了解用人单位基本情况及用人单位福利待遇的知情权，同时也规定毕业生有向用人单位如实介绍自己真实情况的义务。同时，作为用人单位，有向毕业生说明真实情况的义务，并对毕业生的情况享有知情权，这与签订劳动合同过程中的知情权是一样的。除此之外，原国家教委统一制定的求职协议书备注以及现有的省制定的求职协议中还规定了关于试用期、工作条件、劳动保护、社会保险条款等，这些都是劳动合同的权利义务内容。

3）求职协议是学校上报求职计划、用人单位申报进人指标、毕业生办理落户手续的依据。毕业生毕业前落实工作单位的，凭用人单位及主管部门盖章同意的求职协议书到毕业生求职指导办公室进行协议登记，学校凭借求职协议上报求职计划并对毕业生进行派遣，用人单位依据求职协议向有关单位申报入户指标。所以，求职协议也是毕业生办理落户手续的根据。

（3）求职协议的法律性质

关于求职协议的性质，国内学术界尚无统一的界定，目前主要有以下几种观点。

1）民事合同说。这种观点认为，从求职协议签订的时间、内容及求职协议体现的当事人的法律地位来看，求职协议不是劳动合同。如果毕业生违反了求职协议书的规定，用人单位可以根据合同法来追究毕业生的违约责任。有人认为求职协议只是一种简单的合同，它既不是经济合同、行政合同，与劳动合同也有所区别。

2）预约合同说。此观点认为，求职协议与劳动合同既有联系又有区别，根据该预约合同而订立的劳动合同属于本合同。它只是毕业生将来与用人单位签订劳动合同的依据，毕业生到用人单位后，求职协议作为预约合同的约束力就完成了，而劳动关系应当以劳动合同为准。

3）劳动合同说。这种观点认为，求职协议与劳动合同的性质是一致的，两者主体意思表示是一致的，两者的法律依据也是一致的，所以求职协议应当适用劳动合同。

应该说，上述观点都承认求职协议是一种合同，符合合同的本质；其分歧主要集中在求职协议究竟是一种什么性质的合同的问题上。劳动合同虽以合同形式表现出来，但由于劳动者经济上不处于有利地位，为了保障劳动者的利益，对于劳动合同的主要内容及劳动条件法律上有一些限制性规定，不同于一般的民事合同。签订求职协议意味着用人单位和毕业生双方就劳动关系的确立达成合意，并以书面的形式即求职协议书的形式确定下来，所以双方的关系应该是劳动合同关系，而不是一般的民事合同关系。在适用法律上，劳动合同与一般民事合同不同，《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）对劳动合同没有进行规定，劳动合同适用《劳动法》。例如，求职协议中关于服务期、违约金的约定不得违反《劳动法》，而不能比照民事合同来处理。对于预约合同，我国《合同法》和《劳动法》没有进行规定。对将来成立契约为合意者即为预约。由于一般对预约的拘束力采取保留态度，因此劳动契约的预约实际意义不大，在英国合同法理论中被称为“产生法律关系的意向”。如果没有产生法律后果的意向，一个协议将不是一个有拘束力的合同。根据订立合同是否有事先约定的关系为标准，合同分为预约合同与本合同。预约合同是指当事人约定将来订立一定合同的合同。预约合同与本合同的订立目的不同。求职协议订立的目的是确立用人单位与毕业生劳动关系，而不是以将来订立劳动合同为目的，所以，求职协议不属于预约合同。

因此，求职协议的功能除了学校上报求职计划、用人单位申报进人指标、毕业生办理落户手续的证明作用外，从求职协议规范用人单位与毕业生关系的作用来看，求职协议就是劳动合同。

2.签约

（1）签约的内涵

“约”即协约，指两方或多方因利害关系而互相协商达成的盟约。在现实生活中，约与协议通用。协议即在组织之间或个人之间，经过协商，明确各自权利、义务而达成一致意见的书面文书。当毕业生与用人单位经过双向选择达成一致意愿之后，就需要以协议的形式将这种关系确定下来。毕业生与用人单位签订协议，并经学校主管部门签证或鉴证，即为签约。从毕业生一方而言，协议的签订意味着毕业生求职，因而也称为求职协议。

目前我国高校毕业生通用的求职协议是由国家教育部制定，省、自治区、直辖市求职主管部门印制的《高等学校毕业生求职协议书》。协议书包括以下内容。

1）毕业生基本情况及意见。包括：姓名、性别、年龄、民族、政治面貌、培养方式、健康状况、专业、学制、学历、家庭住址、应聘意见等。

2）用人单位情况及意见。包括：单位名称、单位隶属、联系人、联系电话、邮政编码、通信地址、所有制性质、单位性质、档案转寄地址、用人单位意见、用人单位上级主管部门意见等。

3）学校意见。包括：学校联系人、联系电话、邮政编码、学校通信地址、院系意见、学校毕业生求职部门意见等。

随着毕业生求职制度改革的深化，毕业生求职协议的内容也在进一步规范化、法制化。目前，一些用人单位或学校在求职协议书上已经附加上了有关劳动合同的内容，以保证毕业生的权益，进一步明确用人单位与毕业生之间的权利和义务。这些内容包括：服务期、工作岗位和工作内容、劳动保护和工作条件、工资报酬和福利待遇、劳动纪律、协议终止的条件、违反协议的责任等。

签订求职协议是一种法律行为，协议书一经签订，便视为合同生效，具有法律效力。签订求职协议，是确认签约双方权利和义务的必要程序，又是处理求职纠纷的主要依据，毕业生应该正确认识和严肃对待求职协议书，慎重签订求职协议。

（2）签约决策的基本流程

择业与签约决策是毕业生根据自身条件和择业原则具体制定选择方案并与选定单位签约的过程，它是毕业生实现求职目标和价值期望的必经途径。大学毕业生掌握签约决策的技能和方法，遵循签约决策过程的基本程序，对于作出比较适合自己的求职选择和顺利签约是很有帮助的。

1）准确定位。

毕业生要实现自己的求职理想，必须对自己的情况有清醒的认识，进行准确的定位。而要进行准确定位则有赖于自身素质和社会环境两个方面的基础。

毕业生的自身素质如何，不仅直接影响毕业生能否顺利求职，而且还直接影响毕业生的求职层次。自身素质包括：思想素质、专业知识及专业能力、外语、计算机能力、个性、气质、特长、心理素质及自己的总体情况在同类求职者中所处的位置等。客观准确地认识和把握自己的情况，是选准求职目标的重要基础，也是有针对性地进行求职活动，在竞争中取得有利位置和获得成功的关键。为此，毕业生应全面地对自己进行一番审视，客观地认识自身的素质状况。

可以请专业人员进行专门的测试（如有的学校在大学生心理咨询中心或心理测试中心进行此项业务），以得出科学、准确的结论，为自己客观实际地定位提供依据。在此基础上，进一步明确自己适合哪一种求职，适合哪一个层次的单位以及适合哪一种性质的工作。

社会环境对毕业生能否实现求职目标也具有重要的作用。社会环境包括：近年来毕业生求职状况，当年求职形势分析，所在院校的地位、声誉，有关地区和城市的求职政策，家长对子女求职去向的期望。只有对自己的情况有清醒的认识，并比较充分地了解和掌握社会环境的状况，才能使自己的求职目标确定得比较符合实际，帮助自己在求职竞争中脱颖而出。

2）充分了解用人单位。

毕业生必须对该单位有一个全面、客观、公正的认识，还要对该单位的情况进行详细了解。毕业生求职前要通过各种方式充分了解用人单位的录用程序、岗位要求及前景、薪酬、福利等各种信息，衡量自己是否适合该用人单位的职位。

在签约以前，要先了解一下求职单位的基本情况，如单位的成立年限、经营状况、用人机制、晋升制度、培训体系、发展方向、单位领导的人品等。世上没有十全十美的单位，对于刚刚毕业的大学生来说，最关键的是要明确应聘职位的工作内容是否与自己的求职发展方向契合，单位的稳定性如何，自己的求职能力是否能够得到提升。

3）遵循程序。

求职协议的签订是在毕业生和用人单位供需见面、双向选择之后达成一致意见的结果。签约一般须经过以下的程序。

①由毕业生本人在协议书上以文字的形式，明确表达自己同意到选定单位应聘工作的意愿，同时签署本人姓名。

②由用人单位人事部门负责人代表单位签署同意接收该毕业生的文字意见，并签字盖章。如果该单位没有人事决定权，则需要报送其上级主管部门签字盖章，予以批准认可。

③毕业生所在院（系）和学校主管部门签署意见并签字盖章。

④报学校上级主管部门审批。

在完成上述程序之后，协议就正式生效，并列入高校毕业生求职方案，由学校和有关部门、地区办理求职报到相关手续。

随着毕业生求职制度改革的不断深入，国家和高校的审批权力将日益弱化。目前，一些地区和高校已经在此方面迈出重要一步。学校在求职协议上的签字基本不具有审批的意义，而是起鉴证的作用。可以相信，在不久的将来，在签订毕业生求职协议中，毕业生和用人单位将拥有完全的自主选择权，学校和政府主管部门不再需要直接审批求职协议，而只要掌握毕业生求职情况即可。

（3）求职协议签订的法律问题

毕业生经过求职应聘、面试考核环节，继而就要与用人单位签订求职协议和接受试用期考查，到用人单位正式报到并与其签订劳动合同。如果毕业生清楚了解自己在求职过程中的合法权益，并在每个环节上注重对这些合法权益的保护，首次求职之路就会更加顺利和平坦。

1）毕业生的求职权利。

除享有受宪法保护的广泛的基本权利外，毕业生在求职过程中还享有多方面的权利，如接受求职指导权、获取信息权、被推荐权，等等。以下是毕业生的几项基本的求职权利。

①自主选择权：作为求职方的毕业生（委培生、定向生除外），在求职市场上享有自主选择职业的绝对权利，可以按照自己的兴趣、爱好和能力去选择自己将要从事的职业。家长、学校和用人单位，可以为初出校门、缺乏工作经验的大学毕业生提供择业指导。

②平等求职权：毕业生享有平等求职的权利。但在实际求职过程中，毕业生平等求职的权利常常受到侵犯，“求职歧视”现象屡见不鲜，求职者加强自身的维权意识至关重要。

③知情权：毕业生有全面、真实获悉用人单位信息的权利。在双向选择的过程中，毕业生有权向用人单位了解具体的使用意图、工作环境、福利待遇、发展前景等情况，从而作出符合自身条件的选择；用人单位有义务向毕业生和学校如实介绍本单位的真实情况，并提供相关的资料。任何用人单位发布虚假招聘信息，对毕业生隐瞒本单位实际情况的做法，都是对毕业生求职权利的侵犯。

2）用人单位的权利与侵权表现。

用人单位在求职过程中也有相应基本的权利，比如，可通过与高校学生的双向选择，自主录用高校毕业生或结业生；通过学校，有权了解毕业生包括身心状况在内的基本情况和在校表现、学习成绩等。但是不少用人单位在招聘过程中，往往利用自己在求职市场中的强势地位，对毕业生提出过于苛刻的要求和条件，甚至会侵犯毕业生的求职权益，比较典型的侵权现象主要有以下几种。

①求职歧视：2001年12月，某银行成都分行在成都某报头版刊登招录启事，其中规定“男性身高1.68米以上，女性身高1.55米以上”。四川大学2002届毕业生蒋某因为身高不符合规定失去了报名资格，蒋某认为自己受到歧视，银行侵犯了自己应享有的平等求职权，将成都分行告上法庭。

在实际求职过程中，诸如此类的“求职歧视”不胜枚举，严重侵害了毕业生的平等求职权益，比较常见的求职歧视主要有以下几种。

a.性别歧视：这是女大学生最常遭遇的一种求职歧视，有的用人单位限制女生前来应聘，有的用人单位提高同一岗位对女生学历、技能等方面的要求，变相对女大学生设置求职障碍。

b.生理歧视：许多用人单位在没有任何正当理由的前提下，对毕业生的身高、相貌等提出过分要求。屡有毕业生因为长相的原因而遭到用人单位拒绝的事件发生。

c.健康歧视：有的用人单位在既无法律规定又无相关行业规定的条件下，将符合其他招聘条件、身体有微疾的毕业生拒之门外。

d.经验歧视：大学生在参加一些应届毕业生专场招聘会时会发现，很多用人单位在招聘条件中一味强调对工作经验的要求，没有招聘应届毕业生的诚意。

e.学历歧视：随着接受高等教育人数的增多，许多用人单位走入人才高消费的误区，片面追求高学历，违反了人职匹配的人才选聘原则。有很多原本专科生就可以胜任的工作，用人单位也要求求职者必须具有本科甚至硕士文凭。

②弄虚作假：许多用人单位为了招到具有较高素质的毕业生，在招聘时有意夸大或者隐瞒本单位的某些实情，对原本很普通的工作岗位也极尽粉饰；还有的用人单位在毕业生提出问题希望进一步了解单位情况时故意回避问题，误导毕业生。这些都是侵犯求职者知情权的表现。

③侵犯隐私：毕业生在求职时，会在相关网站或招聘材料上按照要求留下自己的信息资料，比如年龄、身高、学历、电话、身份证号码等，这些个人生活信息资料属于个人隐私的一部分，未经本人同意是不允许公开、泄露的。但是由于各种原因，比如工作人员的疏忽，以及某些不法商家有意设置圈套等，有可能会导致这些个人资料被他人获得并用来谋求商业利益或对当事人进行骚扰。

3）有关求职协议的签订与维权。当毕业生与用人单位经过双向选择达成初步意愿之后，双方就开始进入求职的实质性操作阶段——订立求职协议。求职协议是关于毕业生求职的一种意向性约定，也是毕业生由“校园人”转变为“社会人”的第一份“合同”。

求职协议书是求职协议中最常见的书面形式。从法律意义上理解，求职协议书可视作一种劳动合同，因此，签订求职协议书是一种法律行为。在实际求职过程中，求职协议的某些条款和内容很容易因与劳动合同衔接不上而引起争议，而这些条款和内容又与毕业生求职权益密切相关。毕业生在约定这些条款时要尤为慎重。

①试用期：试用期是用人单位和毕业生为进一步加深相互了解而约定的考查期。试用期并不是必需的，是否约定由双方当事人决定。试用期的重点内容在于试用期限和试用期内的工资待遇。《劳动法》规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”目前用人单位与毕业生约定的试用期多数为一至三个月，但有的试用期期限与劳动合同的期限不相适应，不符合当地政府有关劳动合同管理的规定。

②违约金：违约金是保障求职协议书得以顺利履行而对签订双方当事人的一种约束，也是违约责任的一种重要形式。不少毕业生在签订求职协议书的时候没有与用人单位约定违约金，一旦毕业生毁约，用人单位往往会漫天要价索取赔偿；有些求职协议书中只单方约定了毕业生的违约责任和高额违约金，这也是不公平的，用人单位违约同样要承担责任和支付违约金。

③空白条款：求职协议书允许空白条款的存在，只要其经过协议双方的认可和默许，且并不影响整个求职协议的效力。不过，空白条款会为日后顺利求职带来颇多隐患，因为常见的空白条款大多涉及试用期限、月薪金额、违约金等，都是与毕业生自身利益息息相关的内容。如果已经签订的求职协议书中存在空白条款，毕业生要及时对空白条款的内容签订补充协议或采取补救措施，以免发生纠纷时无据可依。

④补充协议：求职协议书允许附加补充协议，其常见的内容主要有：免责条款，如约定毕业生考上研究生或公务员则求职协议自动失效，不用承诺违约责任；与劳动合同衔接的内容，如注明具体的工作岗位与质量等。毕业生在签订补充协议的时候，要注意保护自己的合法权益不受侵害，审视协议的内容是否公平、合法、有效。如果求职协议整体主旨违反了国家法律、行政法规的强制性规定，则整个求职协议全部无效；如果只是某些条款违反了国家法律，一般只认定该条款无效，即求职协议的部分无效。

⑤协议的解除：求职协议的解除分单方解除与双方协商解除。单方解除，包括单方面擅自解除和单方面依法或依照协议解除。单方擅自解除协议属于违约行为，解约方应承担违约责任；单方依法或者依协议解除，是指一方解除求职协议有法律上或协议上的依据，如毕业生未取得毕业资格，此类单方解除，解除方无须承担法律责任；双方协商解除是指毕业生和用人单位经协商一致，解除原订立的协议，使原协议不发生法律效力。协商解除求职协议，双方均不承担法律责任。此类解除应在求职方案上报主管部门之前进行。

⑥劳动合同与权益保护：毕业生取得毕业资格、到用人单位报到并走上求职岗位，便意味着毕业生完成了由“校园人”到“求职人”的转变，这时毕业生成为了真正意义上的劳动者，与用人单位形成了实质性的劳动关系。在劳动过程中，毕业生（作为劳动者）的权益保护核心则是劳动合同的合法订立。

用人单位往往会利用毕业生涉世未深、求职心切、法律观念不强等弱点，在劳动合同中布置“陷阱”，玩弄文字游戏，实行强权主义，通过损害毕业生的合法权益来达到各种目的。

在签订劳动合同时，毕业生要对此保持高度的警惕。

首先，毕业生要对《劳动法》有所了解。如果劳动合同中有违反《劳动法》的条款出现，就是合同硬伤，可以使用法律武器保护自己合法权益，但这类“错误”用人单位一般不会犯。许多用人单位在法律规定和保护之外设置软条文，劳动者要特别小心这些内容，否则将会承担不必要的责任或遭受利益损失。《劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。签订劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。毕业生与用人单位签订劳动合同是毕业生在求职中取得的阶段性成绩，但毕业生与用人单位在经验和掌握专业知识程度等方面的不对称性，使他们明显处于劣势，因此签订劳动合同时一定要慎之又慎，不可大意。

其次，签订合同须合法。依法签订劳动合同是其产生法律约束力的前提。如果签订的劳动合同不合法，那么求职者的权益保护会遇到困难。为此，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，如用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容（权利与义务）必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作。此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法，如经协商一致、书面形式等。

再次，浏览内容应仔细。将合同内容与相关的具体规定进行比较，如劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日。劳动合同期限与试用期对应关系的规定有：“劳动合同可以约定试用期。劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。”对于工作内容、劳动条件等内容应具体情况具体分析，因为，通常情况下，劳动合同的工作内容多是转换为岗位和工种，且用人单位希望用尽量大的外延或概念表示劳动合同中的岗位和工种，如管理人员、生产人员或服务人员等。岗位工种外延大或比较粗，说明在履行劳动合同期间，当事人从事的岗位工种变化范围大，这需要当事人作好适当的心理准备和能力储备，否则，需要承担较大的风险。

毕业生提出在劳动合同中约定工资的标准，应注意知己知彼。知己就是应结合自身的条件，包括学历、技能和身体素质等；知彼就是掌握人力资源市场供求状况、劳动力市场价位等。通常劳动保障行政部门提供的劳动力市场指导价位给出低位数、中位数和高位数三个指标，求职者不可漫天要价，以避免为签约设置障碍。对于试用期、培训、竞业禁止的补偿、补充保险和福利待遇等求职者希望在劳动合同中体现的内容，当事人应提出在劳动合同中写明要求。

（4）签订求职协议时应注意的问题

1）认真了解和掌握国家的求职政策和学校的求职规定。

毕业生在择业前，至关重要的一点就是要认真、全面地学习有关求职的政策和规定。政策和规定是指引毕业生择业的方向，可以规范毕业生择业的行为。只有掌握了这些规定，择业方向才会更明确，目标才会更科学。然而，在实际的求职工作中，很多毕业生却忽略了这一环节，造成了求职上的被动。因此，认真了解和掌握国家的求职政策和学校的求职规定是毕业生择业的前提。

2）确认用人单位的主体资格。

签订求职协议的当事人必须具备合法的主体资格。与毕业生签订求职协议的用人单位必须具有从事经营或管理活动的资格和能力，并具有录用毕业生求职的自主权。一般来说，招聘毕业生的各种所有制企业单位都应具有经过工商行政登记的独立法人资格。毕业生在与用人单位签订求职协议前，应先仔细了解用人单位的基本情况，以利于作出正确的判断。

3）在签订求职协议书前，要了解求职协议书中的全部条款。

毕业生在与用人单位签订求职协议前，要认真阅读求职协议书中的全部条款，并且要了解条款的内容与含义，同时要学会运用条款和掌握签订求职协议书的步骤，特别要注意约定条款的合理性，充分考虑本人能否承受。

4）签订求职协议书时不要出现空格。

毕业生与用人单位通过协商，如果确有必要对协议书条款进行变更或增减，涉及的内容一定要具体、明确，不会产生疑义，尤其是工资福利待遇、工作期限（包括使用期或见习期）、违约责任等涉及自身权利和责任条款的内容。毕业生和用人单位如果对超出协议书范围以外的条款另有约定，尽量采用书面的形式。如果报考了专升本或准备出国，应事先向用人单位讲明，并写在协议书中。采用隐瞒情况的做法是不可取的，会带来许多麻烦。如无附加条款，应当将协议书中空白部分画去，或注明“以下空白”。

5）注意与劳动合同的衔接。

应尽可能将劳动合同主要条款的内容体现在求职协议的约定条款中，并约定求职时签订的劳动合同应包括这些内容。若事先没有书面约定，一旦双方就劳动合同有关内容达不成一致意见，而双方又不能就解除求职协议达成共识，若毕业生提出不再去该单位求职，则毕业生将承担全部违约责任。

6）解除求职协议的条件应事先约定。

应事先约定求职协议一经签订，对毕业生和用人单位双方当事人都具有约束力，任何一方不得随意解除，否则将承担违约责任。如因为专升本、准备出国等一些因素可能导致毕业时不一定去签约单位求职，毕业生在与用人单位签订求职协议时，可约定解除求职协议的条件。

7）按规定程序签订求职协议。

毕业生在签订求职协议时，应按照规定程序进行。一般来说，毕业生应通过和用人单位的协商，在双方对求职协议的条款和内容的意见达成一致后，请用人单位和自己同时在求职协议书上签字盖章；然后把求职协议书交学校求职指导中心，列入毕业生求职方案。按照规定程序签约，有利于保护毕业生和用人单位的合法权利，可避免因任何一方在另一方不知晓的情况下，另增有损于对方权益的其他条款和内容。按照规定程序签约，也有利于毕业生保护自己的合法权利，避免承担不应承担的责任。

8）陷阱合同。

毕业生在了解相关法律法规的基础上，要谨防五种“陷阱”合同。

①口头合同：劳动合同应该以书面形式订立，但有些用人单位经常与毕业生就责、权、利达成口头约定，并无书面文本。口头约定并不签订书面正式文本，一有“风吹草动”，这些口头许诺就会化为泡影，毕业生权益受损时也常因不易取证而无法得到法律的有效保护。

②格式合同：格式合同表现在劳动合同上，就是用人单位为了重复使用，并未与对方协商而预先拟定内容并印制的聘用合同。虽然格式合同是用人单位按照国家有关法律规定和劳动部门制定的合同示范文本事先打印好的聘用合同，从表面上看似乎无可挑剔，但在具体条款的制定上却表述含糊，甚至有多种解释，一旦发生劳动纠纷，用人单位就会借此为自己辩护。

③单方合同：一些用人单位利用毕业生求职心切的心理，只约定毕业生有哪些义务，违反约定要承担怎样的责任，毁约要交纳违约金等，而合同上关于毕业生的权利几乎一字不提。

④生死合同：一些危险行业用人单位为逃避应该承担的责任，常常要求毕业生接受合同中的“生死协议”，即一旦发生意外，用人单位不承担任何责任。如果签订了这种合同，真的发生意外事故后，用人单位就有理由给自己开脱了。

⑤“两张皮”合同：有的用人单位为了应付有关部门的检查，往往与毕业生签订两份合同，一份合同用来应付劳动部门的检查，另一份合同才是双方真正履行的合同，遇到这种情况，毕业生要认真对比两份合同的异同。

合同是维护双方合法权益的武器，一旦掉进合同陷阱，毕业生的合法权益就得不到有效保障。因此，毕业生在签订合同时，一定要睁大眼睛，看清楚再签。

9）其他问题。

很多毕业生会遇到这种情况：在准备与用人单位签订正式劳动合同时，被告知需缴纳一笔不菲的抵押金，否则不予接纳。一些用人单位在收取毕业生抵押金或身份证之后，会肆意侵犯毕业生的权益，如延长劳动时间、增加劳动强度等。而当毕业生辞职或被解雇时，又以种种借口不予退还抵押金，以此要挟、敲诈毕业生。如果毕业生已经缴纳了此类费用，有权要求用人单位予以返还，也可以通过申请劳动争议仲裁，或向劳动监察部门投诉、举报。

劳动报酬是劳动合同中的一项重要内容，它是劳动者维持生活的基本来源和持续劳动的原动力，也可以说是劳动者短期内最务实的物质利益。关于劳动合同中的劳动报酬条款，毕业生除了要明确劳动报酬的种类（包括基本工资、津贴、交通费用、住房补贴等）、劳动报酬的计算方式和发放时间、加班工资的计算方式等内容外，还要掌握一个大的原则，即劳动报酬金额不得低于法律规定的最低工资标准，用人单位必须向劳动者支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬。

工作内容是指用人单位安排劳动者从事何种工作，包括工作的岗位、性质、范围及完成工作所要达到的效果、质量指标等，也是劳动合同中的重要内容。对毕业生来说，要求其明确求职岗位的具体约定，尽量避免在合同中有用人单位可以根据需要随时变更岗位的条款，同时要提防用人单位利用对岗位的粉饰包装来诱骗毕业生。