管理理论，西方心里学家提出的四种人性假设

第二节　管理理论

从事思想工作的管理者（包括领导者），无论他们是否学习过管理心理学理论，在进行思想工作时，总会自觉或不自觉地以某种人性观为指导。正如美国工业心理学家麦格雷戈（D.McGregor）所言：“真正的问题在于管理者的宇宙观和价值观的改变，这个问题解决了，其他如何推行的问题便成为细枝末节了。”在《企业中的人性方面》一书中，他又指出：“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。”尽管由于社会制度和时代的迥异，今天我们不能照搬西方管理心理学的理论，但是批判地吸收西方心理学家的研究成果，无疑可以帮助我们开拓思路，帮助我们认识在思想工作管理中出现的一些问题的理论渊源。

下边简介西方心理学家提出的四种人性假设。

一、“经济人”的假设

“经济人”的假设也可以称之为“实利人”的理论。其核心是认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作只是为了获取经济报酬。

从这种人性假设出发，管理者把被管理者视为天生好逸恶劳、自私自利的。据此，管理工作的方针是对人要“诱之以利，惩之以罚”。管理工作的重点放在提高生产率和完成生产任务，至于人的事情不必关心。

与“经济人”假设相适应的管理措施有：

1.主要采用任务管理的措施。认为管理就是计划、组织、经营、指导、监督。管理者只重视提高生产效率，完成任务指标，忽视人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素在管理中的作用。

2.管理工作是少数人的事，与广大职工无关。工人只是服从命令、听从指挥，接受管理、拼命干活，无权参与管理。

3.在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法。即以金钱（增加工资、奖金）来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的“消极怠工”行为。

“经济人”假设把人视为非理性的机器，否认了人的主人翁精神。但是该理论强调提高效率、建立科学管理体制，这对我们有借鉴作用。

“经济人”假设的错误指导思想反映到我们一些管理者的思想工作上，最突出的表现就是：“重物不重人”，只关心工作效率，忽视人的思想感情。例如布置、检查、总结工作时只讲事情本身，至于群众是怎么想的、有什么意见则很少过问。工作出了问题，往往就事论事，不去探究在人的方面出了什么问题，也不愿做艰苦细致的思想工作，嘴上说要相信群众、依靠群众，而实际上仍是“长官”说了算，群众没有多少发言权。

二、“社会人”的假设

“社会人”又称“社交人”。该理论认为：良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定性因素。

基于“社会人”的假设，采取的相应管理原则有：

1.管理者不能只注意生产任务，还要关心人，满足人的需要。

2.管理者不能只注意指挥、计划、组织和控制，还应重视职工间的人际关系，注重培养职工的归属感和整体感。

3.管理者不能只注意制定计划、组织工序、检验产品等，还应重视信息沟通，上传下达。

4.提倡集体的奖励制度，不主张个人奖励。

5.职工可以不同程度地参与企业决策的研究和讨论。

虽然，该理论及其管理原则回避了在资本主义社会中，人与人是阶级关系、劳资双方是雇佣关系这个实质性的问题，但是该理论所倡导的管理原则对我们今天的管理工作还是有启发的。这就是，除了必要的物质条件外，人的各种社会心理因素，如组织团体内的人际关系的协调，士气的高涨，领导者与被领导者之间关系的融洽，各种信息的沟通，都会对企事业的发达、效率的提高起着十分重要的作用。这个问题，至今仍被一些管理者忽视，或者虽然看到却舍不得花气力去做。

三、“自我实现人”的假设

“自我实现人”的假设是麦格雷戈根据马斯洛（A.H.Maslow）的需要层次论提出来的。该理论认为，人并无好逸恶劳的天性，当人的潜力得以充分发挥、展示时，人就能感受到最大的满足。与该理论相应的管理原则有：

1.管理重点的变化。“经济人”假设的管理重点是重视任务而轻视人的因素，“社会人”假设的管理重点是重视人的因素，而“自我实现人”的假设把管理重点又从重视人的因素转移到重视工作环境上面来了。它认为只有创造一个适宜的工作环境、工作条件，才能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。

2.管理者职能作用的变化。管理者的主要职能既不是生产的指挥者和控制者，也不是人际关系的调节者，而是生产环境与条件的设计者。

3.奖励制度的变化。该假设重视内部激励，即重视职工获得知识、施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要来调动职工的积极性。麦格雷戈明确指出：管理的任务只是在于创造一个适当的环境——一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到“内在奖励”的环境。外在奖励（如工资、提升、良好人际关系等）降到次要位置。

4.管理制度的变化。该人性假设主张下放管理权限，建立决策参与制度、提案制度等，选择具有挑战性的工作，使劳动者显示出自己的才能。

“自我实现人”的假设，其理论基础是错误的。自我实现既不是自然成熟的过程，也不是仅仅依靠自我设计、个人奋斗就能达到，而是人们在社会实践中能动地改造和变革现实的结果。尽管如此，与该理论相应的管理措施仍有许多值得我们借鉴的方法。例如，在可能的条件下，尽量为职工的学习和深造创造条件，以充分发挥其聪明才干；注意内在奖励与外在奖励的结合，以调动职工的积极性；相信职工的独立性，鼓励他们去迎接具有挑战性、关键性的工作。

四、“复杂人”的假设

“复杂人”的假设认为上述三种人性假设虽然都有其合理性的一面，但不能适用于所有人。由于人本身的极端复杂性，所以不存在适用于各种人的管理模式，应当根据人的不同类型采用不同的管理方法。

根据“复杂人”的假设提出的主要管理措施有：

1.采用不同的组织形式提高管理效率。根据工作性质的不同，采取灵活多样的组织形式。

2.根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。若企业任务不明，工作混乱，应采取较严格控制的领导方式；若企业任务明确，则应采用民主的、授权的领导方式。

3.善于发现职工在需要、动机、能力、个性等方面的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取多变的管理方式和奖酬办法。

虽然这种人性假设过分强调个别差异，在某种程度上忽视了共性；过分强调管理措施的应变性、灵活性，忽视了管理组织和制度的相对稳定，但是该理论强调因人而异灵活多变的管理方法，包含着辩证思想，这对于我们改善管理工作是有启示作用的。

总之，西方管理心理学中人性假设的变化，从20世纪初的“经济人”假设，到70年代的“复杂人”假设，反映出对人性认识发展的轨迹，揭示了管理的组织结构、管理方式对人性发展的依赖与影响。虽然西方管理心理学中的人性假设有其阶级局限性，掩盖了资本主义“雇佣人”的本质，但是其管理原则、方法是可以借鉴的。在对新闻工作者的思想管理中，各级管理者、领导者应当依据马克思主义的人性观，深刻体会马克思关于“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和”这个理论，结合本部门新闻工作的特点和新闻工作者群体、个体的差异，有针对性地实施思想工作管理。