第五节 需要、激励与思想工作管理
一、为什么必须重视人民群众的需要
需要是人的积极性的源泉。人的行为动机与激励水平是以需要为基础并通过愿望、理想、信念等形式表现出来的。
早在1844～1845年间，马克思就论述了人的需要的意义。他在《德意志意识形态》中指出：我们首先应当确立一切人类生存的第一个前提也就是一切历史的第一个前提，这个前提就是：人们为了能够创造历史必须能够生活。但是，为了生活，首先就需要衣、食、住以及其他东西。因此，第一历史活动就是生产满足这些需要的资料，即生产物质生活本身。
我们党是为最广大人民群众谋利益的党。人民群众的需要是我们党制定路线、方针、政策的一个重要依据。党的十三大在论述社会主义初级阶段的理论时提出：“在社会主义阶段，我们面临的主要矛盾，是人民群众日益增长的物质文化需要同落后的社会生产力之间的矛盾。”这一主要矛盾势必也会在新闻工作者的思想上反映出来，表现在他们对住房、福利、提薪、晋职、升迁、受教育、文化娱乐等方面的需求与现实物质条件不可能在短期内全部得到满足上。我们的政治思想工作不能脱离这个现实存在的矛盾，而应围绕这一矛盾进行。经常了解人民群众在物质与精神上的合理需求，努力创造条件满足这些需求。一时解决不了的，要做耐心细致的思想工作，取得群众的谅解，并团结广大人民群众共同创造条件逐步实现他们的愿望。
目前，我国已经初步建立起市场经济体制，新闻媒体作为一种信息消费产品，在人民群众的精神生活中扮演着越来越重要的角色，对人民群众的生活也产生了越来越大的影响；同时人民群众对新闻媒体的要求也越来越高，因此了解和掌握人民群众的精神需要，不仅是提高人民群众的物质和文化水平，树立为人民服务思想的必然要求，而且也是推动我国新闻媒体改革和发展的动力之一。
二、需要与管理
（一）新闻工作者群体需要的特点
1.有较强的上进心和追求高层次的精神需要；
2.有较强的创新欲望和获取成就的需要；
3.有较强的自尊、自强、自爱和受人尊敬的需要；
4.有基本的物质生活需要。
此外，不同层次（如宣传干部、技术人员、行政干部、后勤人员、部所属工厂企业的职工、部所属院校的教职工等）以及不同年龄、不同性别的群体还会有相应的需求。
（二）借鉴需要理论进行思想管理
只要提到需要理论，就不能不介绍美国心理学家马斯洛（A.H.Maslow）的需要层次论。虽然该理论有其阶级的局限性和哲学的缺陷，但是由于马斯洛的需要理论是一种内容型激励理论，它强调人的不同层次的内容需要是激发动机的主要因素，批判了人的行为是外部刺激机械决定的行为主义理论。在这个意义上，需要层次论也是有积极意义的。
1.马斯洛的需要层次论
马斯洛将人类纷繁复杂的需要，按照由低级向高级需要的过渡，依次归纳为七级。（表11-2）
表11-2 人类需要的层次关系
马斯洛认为人类最基本的是生理的需要（衣食住行）；其次是安全的需要（劳动、职业安全、生活稳定、免遭灾难等）；较高层次是归属和爱的需要，指参加一定的组织或依附于某个团体以及接受和给予爱等；再上一层是尊重的需要，包括自我尊重、自我评价及尊重别人；求知和审美需要是马斯洛后来补充的人的高层次的两种精神需要；最高一层是自我实现的需要，“是指人们希望完成与自己的能力相称的工作，使自己的潜在能力得到充分的发挥，成为所期望的人物”。
马斯洛的需要层次论认为，只有当下一级的需要获得相对满足以后，追求上一级的需要才能成为驱使行为的动力。虽然他的这个观点有些绝对化，“忽视了人的主观能动性，忽视了在一定的条件下改变需要的主次关系的可能性……”但是在通常情况下，当人们的基本生活需求得不到满足时（例如因战乱或灾荒人们处于饥饿状态），他们无暇顾及高层次的精神文化方面的需要，这也是众所周知的事实。
2.需要理论与管理
20世纪80年代初期，我国一些企事业单位就已经运用需要理论（包括马斯洛需要层次论和其他一些西方心理学家提出的需要理论）进行科学管理，并收到显著效果。比如哈尔滨汽车齿轮厂曾对全厂职工的需要进行了详细的调查。在此基础上，解决了部分职工迫切而又合理的需要，从而有效地调动了全厂职工的劳动积极性。厂党委负责同志深有体会地说：“群众的思想脉搏从来都不是凭空跳动的，是受他本人的各种需要控制的。只有掌握了群众的需要，才有可能摸到群众思想的脉搏。”可见，急群众之所急，想群众之所想，是进行思想管理的一个重要的指导思想。
新闻工作者的需要（包括物质的、精神的、社会的）是极其丰富多彩的。管理工作者怎样根据他们的需要，在思想上、业务上、生活上给予相应的有效的管理，是一个值得探讨的课题。虽然国内一些企事业单位运用需要理论进行科学管理的经验还不很成熟，但可以借鉴其中有益的内容。
需要说明的是，对任何企事业的管理，都是对人、财、物的综合、系统的管理。尽管对人的管理、对人的思想的管理是其核心，但是思想管理与对其他方面的管理是不可能截然分开的。
表11-3 需要、激励和管理的关系
从上表可以看出，在实施各项管理制度以满足职工的各种需要的过程中，渗透着大量的思想工作，如谈心、融洽人际关系、表彰先进等。
三、提高激励水平的方法
美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯在《行为管理学》一书中提供分析证据表明，一般职工要保住自己的职位，只需发挥自己能力的20％～30％，而如果受到充分激励则可发挥其能力的80％～90％。一个人在充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3～4倍。可见激励机制在企业管理中的重要作用。“激励”即激发人的动机的心理过程。将“激励”这一概念用于思想管理，就是平常所说的调动人的积极性的问题。
激发人的动机的心理过程的模式可以表示为：当需要与某种目标相结合时就会激发个体产生某种动机，而动机又是构成人们为达到某种目的所产生的行为的驱动力。这说明，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要引起的。
思想管理的效果主要体现在是否能调动人的积极性（或曰提高人们的激励水平）。在这方面应注意以下几点：
（一）奖惩结合，以奖为主
奖励与惩罚在管理心理学中被称为强化刺激。它们对人的行为能起增强（或减弱）的作用。思想管理实践表明：被强化的行为效果优于不被强化的行为效果；直接强化的效果优于间接强化的效果。一般来讲，正强化（如表扬）的效果优于负强化（如惩罚）的效果。因此，奖惩结合、以奖为主是一条重要的激励方法。
在思想管理中，以奖为主表现在定期或不定期地评选先进个人、先进集体，评定优秀新闻作品等活动上。这些活动对调动干部群众的积极性，满足他们获得荣誉、取得成就的精神需要起到重要的促进作用。
为使评定工作不走过场，在评定中应注意把评先进的过程作为对干部群众进行生动的思想教育的过程。这个过程一般包括这样几个步骤：
1.每位同志都认真总结自己和所在单位的工作情况（包括成绩和不足）。
2.相互交流各自的思想和工作小结，在交流中找差距、定措施、鼓干劲、促团结、评先进。
（二）内外激励相结合，以内激励为主
内激励也称直接激励，是指因有意义的或具有挑战性的工作本身激发起的积极性。内激励主要反映在人们经过拼搏获得显著成绩时的内心体验上。由于内激励容易满足人们在认知、审美、成长等较高级的精神需要，所以它是一种强有力的起主要作用的激励因素。
外激励也称间接激励，它来自群众的生活与工作环境。主要包括：良好的物理环境、社会心理环境，利用多种物质与精神奖励来满足干部群众在生理、安全、社交、尊重等层次上的需要。思想管理的实践表明：以内激励为主，内外激励相结合，激励效果最佳。
（三）物质奖励与精神奖励相结合，以精神奖励为主
物质奖励主要指凭借增加工资、发放奖金、颁发奖品等提高物质待遇的方式来调动群众的积极性。但是仅靠物质奖励是不能持久地调动人们的积极性的。物质需要是无止境的，人总是要有点精神的。精神奖励与物质奖励相比是一种带有主导性的、能更持久更有效地起作用的激励因素，包括表彰先进、授予荣誉称号、职称评定、破格提拔等激励方式。
（四）建构和谐的企（事）业文化与提高员工满意度相结合，以构建和谐的企（事）业文化为主
激励的最终目标是鼓励创造、奖优罚劣。而一个人的能力有大小，在相同条件下每个人会有不同的优劣表现，激励实施的结果有可能造成企（事）业内部人事矛盾的增加和激化，甚至可能给企（事）业造成重大的伤害。因此激励措施不一定是解决企（事）业内部员工矛盾的良方，只有建构和谐的企（事）业文化与提高员工的满意度相结合，才是激励措施所应该具有的人性化要求。在构建和谐的企（事）业文化上，应该坚持公平第一的竞争氛围，鼓励创新开放的企（事）业氛围，塑造团结友爱的员工精神，突出亲密合作的团队精神，注重科学民主的决策过程。
（五）实施奖励措施与员工教育培训相结合，以提高员工工作能力和思想水平为主
如果只靠简单地制定一些激励条款，只给员工下达量化的指标，只要求获得什么样的业绩，如果达到就给与奖励，否则给与相应的惩罚，这种激励措施的效果是暂时的，这种管理方式也很难取得成功。一个好的激励措施不仅仅能够提供给员工相应的物质和精神上的鼓励，而且能够为员工进一步的发展和提升提供所需要的技能。在市场条件下，巨大的竞争压力，迅速变化的外部环境和知识的快速更新使许多员工感到力不从心，他们迫切需要学习新的知识、掌握新的技能，这往往成了职工最想得到的奖励。从新闻单位的长期发展规划出发，需要形成一整套完善的员工培训体系，包括上岗培训、在职培训、各类技术培训、管理技能培训、工作态度培训、知识版权贸易培训、市场营销培训以及由单位支付费用的学历教育等。在当今知识经济环境下，单位如果不能使员工进步，那么员工会很快落伍并跟不上时代。管理学泰斗彼得·德鲁克就曾说：“培养称职的管理人才和创业者，使他们能与世界顶级强手竞争，显然是中国最需要的。”
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