依托大学的国家实验室科研激励机制研究

依托大学的国家实验室科研激励机制研究

刘　皓　陈　敏　林　林

（华中科技大学教育科学研究院　武汉光电国家实验室（筹））

【摘要】　随着大科学时代的到来，我国主要依托高校建设了若干个国家实验室，由于其管理体制与运行机制对高校管理模式具有很强的路径依赖性，切合国家实验室自身的运作模式尚未完全建立，导致在其中承担科学研究任务的科研人员的主动性、积极性与创造性不能充分发挥。在大科学环境下，科学研究在研究性质、研究项目、研究成果与研究评价等方面都与小科学显著不同，因此国家实验室必须采用独特的激励机制。

【关键词】　大科学　国家实验室　大学教师　激励

随着经济、社会的飞速发展，世界科学技术的中心也在不断的转移，与之相伴的则是科研组织模式的不断变换，至二战前后，大科学思想席卷全球，各国纷纷建立自己的国家级科研机构。美国率先采取国家实验室这一新型科研组织模式建立其国家级科研机构，并取得了举世瞩目的成就，如由阿贡、洛斯阿拉莫斯、橡树岭等多个国家实验室共同参与完成的“曼哈顿计划”。我国科技部于2000年提出建立国家实验室初步构想，并首先以沈阳材料科学国家（联合）实验室作为试点，2003年又批准筹建北京凝聚态物理、合肥微尺度物质科学、武汉光电、清华信息科学与技术、北京分子科学等5个国家实验室（其中4个依托高校建设），继而酝酿筹建新一批国家实验室。

时至今日，我国试点建设的这些国家实验室，在各自领域都产出了相当可观的科研成果，然而距离其作为国家创新系统研发核心力量使命要求仍有相当差距。其中缘由纷繁复杂，但很重要的一点就是：国家实验室在组织管理与人才队伍两个重要方面都较多地因袭其所依托的高校或科研院所。新、旧两种组织管理模式与科研队伍结构仍旧需要在摸索中不断磨合，所以在这一时期内往往出现了在其中承担科学研究任务的大学教师积极性不高、创造性不足，从而出现科研水平提升不够快，科研产出效率不够高等问题。本研究从科学研究的研究性质、研究项目、研究成果、研究评价等四个方面，考察大科学与小科学的差异，分析这种差异对工作其中的大学教师的影响及导致的问题，并提出建立大科学时代我国国家实验室教师科研激励机制的构想。

一、大科学的界定

“大科学”（Big Science）并不是一个新词，如果要对这一词汇进行追溯的话，必定要提及两个人，即美国核物理学家艾尔文·温伯格（Alvin M.Weinberg）与美国科学学家普赖斯（Derek J.Price）。

1961年，时任美国橡树岭国家实验室主任的温伯格在他发表于《科学》杂志第134期的《大规模科学对美国的影响》一文^[1]中发出呼吁“大科学时代即将来临，我们需要面临它所带来的经济与财政问题，并对此做出抉择。”1963年，普赖斯在其传世之作《小科学，大科学》^[2]一书中以热力学研究的方法对“科学”这种人类活动进行分析，归纳出人类科学事业发展的“指数型规律”与“逻辑型规律”之后，从宏观历史研究的角度用“大科学”来描述现代科学的时代特征。在1963年提出大科学时代科学管理的“科学评选准则”^[3]后，温伯格又在他1967年的专著《大科学的反思》^[4]中将“大科学”理解为“我们用以发展现代核心技术的‘大规模’方法。”

后来的学者如詹姆斯·卡普舒等（James H.Capshew）在1992年提出了他们对“大科学”的基于“增长”的理解，“无论是从科学的范围、规模、复杂性，或影响力来说，增长速度无疑是其最重要的历时性特征……也正是如此，我们就能够理解大科学为什么在美国发端，因为在这里，增长已经成为一种生活方式，而更大则往往意味着更好。”^[5]同年，彼特·加里森（Peter L.Galison）等从“地理的——参与科研的城市或地区分布的广泛性”、“经济的——主要科研项目需要数十亿美元的投入”、“跨学科的——从单一领域到团队间合作”、“国际化的——拥有不同研究风格与传统的科研人员进行跨国合作”^[6]等四个方面对“大科学”进行了描述。

国内较早对“大科学”概念进行探讨的学者赵红州认为“科学实验已经从社会的生产方式中正式分化出来，形成一种新的社会产业方式——大科学。”^[7]其他学者则分别从规划科学、文化观念、体制机制、学科综合、科研规模等角度各有侧重地提出了他们对“大科学”的理解。本研究认为大科学研究是指一种高资源投入、多学科交叉、跨地域合作、强应用指向的科学研究。相比小科学，我们主要从两个方面来理解大科学：其一是科研项目，首先体现在规模，既包括个别科研项目的规模也包括全社会科研项目总量的规模，其次则体现在科研项目的研究目的、项目来源、研究评价、成果使用等诸方面；其二是时代概念，将大科学时代作为一个时代名以区别于小科学时代，大科学时代的科学研究以大科学研究为主要形式，而小科学研究依然存在并继续发挥其作用。正是基于以上对大科学的理解，我们将主要从性质、项目、成果、评价，四个方面对小科学与大科学时代的科学研究进行一个比较。

1.研究性质

小科学时代的科学家从事科学研究主要由他们各自的个人兴趣与好奇心所驱动，作为以学术为业的人追求自我的实现与超越，他们与社会之间更多的是维持着一种精神关系。正如法国数学家彭加勒所言“科学家研究大自然是因为他对它感到乐趣，而他对自然感到乐趣是因为它美丽。”而微生物学家巴斯德则说“当你终于确实明白了某件事情时，你所感到的快乐是人类所能感到的一种最大的快乐。”^[8]而大科学的科学研究则是由国家战略、社会需求所驱动，直接面向国家的重大战略需求，体现的是与社会的物质关系，科学家作为以学术为职业的“社会人”，服务于国家与社会的物质需求。科学已经不再是富于好奇心的“有闲阶级”和一些得到“恩主”资助的“杰出人才”的工作，它已经变成巨大的工业垄断公司和国家都加以支持的一种事业。在大科学时代除了传统的被称为“纯科学”的基础研究之外，科学研究还包括应用研究、技术开发等多种形式。

2.研究项目

小科学的研究项目由科学家自己选定或源于自下而上的竞争，科学家进行独立研究以实现个人价值，科学家个人所追求的是优先与独创性，小科学项目一般面向特定领域内的特定问题。牛顿也曾就光学和天体力学的优先权问题、微积分的发明问题先后与胡克、莱布尼茨进行了反复的论战。大科学的研究项目是国家指定或源于自上而下的规划，科研人员在参与团队合作以达成集体目标，在满足协作与公平性的条件下追求个人的优先与独创性。大科学研究投入的财物资源巨大、人力资源众多，进行跨学科、部门、地域的分工合作。如国家高技术研究发展计划（863计划）、国家科技重大专项等项目，均由大量相关领域的科研人员组成研究项目组，直接服务于国家重大战略需求，“人类基因组计划”甚至跨越国界。

3.研究成果

小科学的一个显著特点就是其研究主要目的在于认识自然的奥秘，而不是将科学知识用于生产，简言之，其主要目的即是“认识世界，而非改造世界。”此时的研究成果其形式以论文、专著为主，较零散且较少联系生产，被用于服务学术，推动科学进步。小科学时代的科学研究是对自然真理的追求，科学与技术相分离，其社会建制尚在萌芽状态，不可能产生明显的集约效应，也不可能转化为巨大的社会生产力。大科学的研究成果除论文、专著之外，多以发明、专利为主，较集约且紧密联系生产，被用于服务经济，促进生产发展。大科学时代专业化、批量化的科研成果被广泛应用于服务生产，在科学日益社会化的同时，也使得社会日益科学化。科研人员与科研组织在从事科学研究的同时，往往来承担着技术开发、成果转化等多项工作。

4.研究评价

小科学的科研评价多采用学术性的同行评议模式，科学家渴望得到学术同行的认可与尊重。人们所承认和尊敬的是那些最出色地履行了自己角色的科学家，正如达尔文曾经指出的那样：“我对自然科学的热爱……因有心要得到我的自然科学家同行们的尊敬而大大加强了。”^[9]大科学的科研评价则由项目委托方进行社会性、经济性评判，以及研究单位的评估验收、社会地位等。在大科学项目中，国家既是出资人，又是管理者，从项目立项、实施到验收结题等各个环节都居于主导地位，是否服务于国家战略发展、人民生活需要及社会进步，是否可转化为现实生产力等经济性标准是国家验收项目的主要依据。

二、交错性对大学教师激励的主要影响

诚如普赖斯所言“小科学在某时将是大科学，大科学在某时曾是小科学，而在于对这种变革逐渐发展的论证。”^[10]“大科学”主要针对大科学时代科学研究的特点，但在大科学时代同样存在着小科学的科学研究形式与科研组织模式，因此，大科学与小科学之间的关系，不是前者对后者的替代，二者之间仍然共存共生。然而，与这种共存共生关系相伴而生的就是由大科学与小科学之间的差异所带来的交错性影响，即由于受到两种观念、模式同时影响的科研人员在从事科学研究活动的时候常常会遇到诸如角色冲突、效率与公平、分工与合作等方面的问题。

1.集多种角色于一身的角色冲突问题

不同的角色往往对单一个体的能力、素质、行为规范等有一定的角色期待，而我们把个体由于难以应付多重角色的现象称之为角色冲突，或狭义的“角色间冲突”，而由角色冲突所带来的压力过大时则不利于个体的身心健康。国家实验室的很多科研人员来自高校或是两边兼职，他们在高校主要从事小科学研究，而在国家实验室则需要参与到大科学研究之中。而事实上，虽然时代与工作环境都在变化，但很多人由于受“小科学思维”或“短、平、快”思想的影响较深，仍然希望能够独立完成其研究项目的所有工作。大科学时代的科学研究是一种跨越式的合作，一是知识性跨越，即跨学科或知识领域；二是地理性跨越，即跨地区乃至跨国界。大科学研究的承担者往往是科研团队，而在这些团队中存在着对个人能力有着不同要求的诸如基础研究、技术开发、工程项目、产品生产等各种不同的工作。如项目负责人的组织协调能力与内外统筹能力，专职研究人员的专业素养与创新能力，技术开发人员的工程思维与动手能力，成果转化人员的市场定位与社会交往能力，等等。为了提高科研项目的完成效率、资源优化率等，团队成员只需要在各自所负责的方面不断拓展自己的能力与素质以保证科研任务的顺利完成。此外，在国家实验室的科研人员在一个项目是负责人，在另一个项目则可能是专职研究人员，甚至也有可能只负责某一项目的管理工作。但是，科研人员往往不能很好地适应这种角色转变，仍然习惯于在各个方面都做到最好，这种团队内部的分工不到位与跨项目作业带来了研究人员的角色冲突。

2.分工与合作中的有效激励不足问题

在考察了个人层面的角色冲突问题之后，我们再看看国家实验室层面有关分工与合作的管理制度。如前所述，国家实验室因主要依托高等学校建设而因袭了很多高等学校的管理制度，因此现有国家实验室两大重要因素，即组织和人都与高等学校有着千丝万缕的联系。分工合作是国家实验室大科学研究的重要形式，而如何在分工合作中对科研人员进行有效的激励则是一个不得不面对的问题。在现行的制度条件下，对科研人员的考核在科研成果数量的基础上，还要看质量：同是项目组成员，是否是项目负责人差别很大；同是论文作者，是否是第一作者差别很大；同是在实验室工作，是从事理论研究还是工程技术工作差别也很大。由此推之，可能出现的是：争当项目负责人而从事“短、平、快”研究从而违背国家实验室服务国家重大战略需求的初衷；争当第一作者使得科研力量分散从而违背国家实验室整合科技资源的初衷；争做理论研究忽视工程技术从而违背国家实验室科研生产相结合的初衷。此外，工程技术人员只有专利没有论文，成果转化人员既没有专利也没有论文，或他们的论文要么不在考核之列，要么“影响力”不够。知识的经济特性与知识的自觉共享在一定程度上是相互矛盾的。随着国家实验室中研究项目、科研团队的不断增多，社会的总体科研成果越来越多地以集体成果的形式出现，加之科学研究本身所具有的难以度量与统计的特征导致了在科研成果收益分配时的争议。

3.宏观调控不到位问题

无论是科研人员个体还是国家实验室，都是为国家与社会需求服务，因而要受到国家宏观政策的指导。政府对国家实验室的“委托—代理”管理模式使得政府对国家实验室的要求逐级落实到单个科研人员，换言之政府对国家实验室的考核方式将直接影响国家实验室对科研人员的考核方式。一个国家实验室的建设要经历论证、筹建、验收等阶段，论证阶段主要是讨论其价值与可行性问题，而在筹建，尤其是验收阶段，除了平台、团队等，一个很重要的考核因素就是科研成果。与我们所讨论的科研人员个体与国家实验室一样，政府的现行评价制度也深深地打上了小科学的烙印，在对国家实验室进行评估与验收时，其选取的标准往往倾向于一些便于量化的指标，如论文、专著、科技奖励、发明专利等等，而对于论文、专著对基础研究的促进，奖励、发明对应用研究的促进，以上这些对于国家与社会生产力的推动等难以量化的指标的考察则相对较少。由此，政府部门对国家实验室的评价映射到国家实验室对科研人员的评价也是如此，重视对论文、专著、科技奖励、发明专利等易量化指标的考核，这在很大程度上形塑了我们在之前所讨论的国家实验室对科研人员的考核制度。

三、国家实验室创新激励机制的对策探讨

通过分析大、小科学交错影响给科研人员从事科学研究带来的主要问题，我们提出国家实验室激励教师积极开展科学研究机制的对策建议。

1.分类管理、多元评价

对于个体的人而言，在同一时期内有各种需要和动机，它们会相互作用并结合为一个整体，形成错综复杂的行为模式。然而，从组织的角度而言，可以通过了解并满足隐于这些不同个体行为背后的需要，达到对个体的激励作用。而在国家实验室的实际运作中，围绕科学研究这一传统核心，在项目内部有“文献整理”、“数据采集”、“数据分析”、“撰写报告”等不同分工；在团队内部有“项目申请与报奖”、“技术转移与扩散”、“成果转化或商品化”等不同分工；以及为所有项目与团队提供服务的“对外交流”、“行政服务”、“后勤保障”等支撑性工作。从事核心研究工作的人追求科学技术的克难攻坚以及自身价值的实现；从事外围研究工作的人看重经验的积累与长远的职业前景；从事服务工作的人则偏重于总体工作环境并相对更加重视物质利益的获取。如美国的国家实验室针对从事不同工作的研究人员划定不同的工作量并设定不同的考核指标，研究人员在完成以实验室署名的科研工作量之后就可以通过考核，至于学术论文则基本属于个人的事情；对于已经获得终身职的研究人员则以年薪制、免考核等多种形式给予高度的信任。对我国的国家实验室存在的人员分工以及科研人员多元化的需求仅有一把“尺子”是无法丈量的，而须建立一套分层分类管理的考核、评价、激励机制，即各类工作、各个岗位都有相应的职业认可、津贴薪酬激励，从而通过满足各类人员的需求达到调动其工作积极性的目的。

2.基于团队激励的个人激励

共同体的承认通常会被视为衡量科研能力的指标，更多的承认将带来更多获得科研课题与经费的机会，进而再得到更多的承认，从而构成了一个良性循环，这就形成了“科学界的马太效应”。单个科学家的学术成果要得到整个社会的认可须经由“同行评议”的中间环节，即由其所在领域同行（学术共同体）的认同，进一步延伸为整个社会的认可，而如果他所在的团队是受到社会普遍认可的，那也就在很大程度上省去了这一中间环节。这样一个环节的省去对于科学家尤其是年轻科学家个体在其所在领域中的成长与发展是相当有意义的。美国著名社会学家斯蒂芬·科尔曾说“在加州大学伯克利分校做物理学教授显然要比在一所小学院中做物理学教授要有声望得多。”^[11]相比一所小学院，伯克利所能给予一个物理学教授的不是更多的物质利益，而是物质所无法比拟的荣誉与声望。大科学的研究基本都已经告别单兵作战，而是由科研团队合作完成，其成果也自然归属于团队。大体量国家实验室的荣誉与声望仅靠少数几个学术明星无法支撑，而是应该在培养塑造个人明星的同时，锤炼打造团队明星，因此，在构建国家实验激励机制时应基于团队激励的个人激励来协调个人与团队的关系。

3.国家实验室外部环境改造

我们已经讨论了“委托—代理”式的管理导致了政府部门对国家实验室的评估与验收标准决定了国家实验室对科研人员的考核制度与方式，因此，国家实验室要创新激励机制，外部环境的改造是一个不可忽视的问题。国家实验室定位于“前瞻性、基础性、战略性”的研究。“在下一代，技术进步和基础科学的发展将是不可分离的，而一个只是凭借别国的基础知识的国家，在技术革新的竞争中将不可避免地受到阻碍”^[12]这是对“前瞻性”与“基础性”的印证。而关于“战略性”则要求我们的国家实验室在强调基础研究的同时，也要重视应用研究、技术开发以及科研成果的转化以形成现实的生产力，从而直接服务于国家的重大战略需求。因此，政府对国家实验室的评价除了坚持学术性标准之外，还应兼顾社会性标准，为国家实验室科研人员的分类管理、多元激励提供一个良好的外部环境。

国家实验室是大科学时代的产物，但现在的大科学研究却不仅仅出现在国家实验室，越来越多的高校也正在参与其中，我们的讨论对于高校的科研管理与科研人才激励也有一定的借鉴意义，同时也可以为酝酿中的下一批国家实验室的建设与发展提供一定的参考。

【注释】

[1]Weinberg，A M.Impact of Large－Scale Science［J］.Science，1961（134）：161－164.

[2]Price D J D.Little Science，Big Science［M］.New York：Columbia University Press.1963.

[3]Weinberg，A M.Criteria for Scientific Choice［J］.Minerva，1963（1）：159－171.

[4]Weinberg，A M.Reflections on Big Science［M］.Cambridge：MIT Press.1967.

[5]Capshew，J H ＆ Rader，K A.Big Science：Price to the Present［J］.Osiris.1992（7）：3.

[6]Galison，P L ＆ Hevly B W.Big Science：the Growth of Large－scale Research［M］.San Francisco：Stanford University Press.1992.

[7]赵红州.大科学观［M］.北京：人民出版社，1988.

[8]董毓.科学的自我反思［M］.武汉：湖北人民出版社，1987.

[9]Mouton，R K.The Sociology of Science［M］.Chicago：University of Chicago Press.1973.

[10]Price，D J D.Little Science Big Science［M］.New York：Columbia University Press.1963.

[11]Kleene S C.The Sociological Orientation：An Introduction to Sociology［M］.Chicago：Rand McNally College Pub.1979.

[12]万尼瓦尔·布什.科学——没有止境的前沿［M］.范岱年，等译.北京：商务印书馆，2004.