全球化背景下高水平大学师资队伍建设的路径解析

全球化背景下高水平大学师资队伍建设的路径解析^[1]

蒋华林

（重庆大学高等教育研究所）

加快创建世界一流大学和高水平大学的步伐，是我国高等教育领域一项十分紧迫的战略任务。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2009—2020年）》（以下简称《纲要》）提出，到2020年要建成一批国际知名、有特色高水平高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强。而要建成国际知名、有特色高水平高等学校，要增强高等教育国际竞争力，既需要国家经济社会发展综合实力的支撑，更需要依赖各高校师资队伍整体素质的提高。因为，教育大计，教师为本；有好的教师，才有好的教育。在经济全球化和高等教育国际化深入发展的背景下，高水平大学的师资队伍建设既面临着历史与现实的制约，又面临着国际高等教育的强力竞争。为此，必须全面把握高水平大学师资队伍建设面临的机遇与挑战，深入分析其制约因素，寻求结合各校实际的行之有效的建设路径。

一、全球化背景下的机遇与挑战

1.加强师资队伍建设成为全球共识

20世纪80年代以来，在世界各国教育改革的浪潮中，师资队伍建设逐步成为了一个全球化的重要话题。1986年卡内基基金会（CFAT）发表了《准备就绪的国家：21世纪的教师》报告，明确提出：“美国的成功取决于更高的教育质量，……取得成功的关键是一支与此相适应的专业队伍，即一支经过良好教育的师资队伍。……没有这样一支教学水平高、业务能力强和具有远大抱负的专业队伍，任何改革都不会长久。”随后美国又连续发表了《明天的教师》和《改革教师教育的呼吁》两个报告，对教师队伍建设提出了影响深远的改革建议。

1996年9月，联合国教科文组织（UNESCO）“第45届国际教育会议”的中心议题就是“加强在变化着的世界中教师作用之教育”；1999年6月，在德国科隆举行的八国首脑峰会发表了《科隆宪章——终身学习的目的与重要因素报告》，强调“教师在推进现代化进程和提高现代化水准方面是最重要的资源。技术的采用、训练、配置及其素质能力的实质性提升，是任何教育制度取得成功的极其重要的因素”。^[2]1993年，《中国教育改革和发展纲要》提出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”《纲要》也提出要“加强教师队伍建设，提高教师整体素质”。

对高水平大学而言，“教学质量和教师素质的重要性是无论怎样强调都不过分的”。^[3]梅贻琦先生曾经指出：“大学者，非谓有大楼之谓，有大师之谓也。”哈佛前校长科南特先生（James B.Conant）也曾说过：“高校的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色。”在今年5月举行的第四届中外大学校长论坛上，人大前校长纪宝成教授强调：“提高教育质量的管理因素是教师，加强教师队伍建设是提高教育培养质量的重中之重。”由此可见，加强师资队伍建设已成为全球共识。

2.师资队伍建设资源配置全球化

全球化凭借着信息技术和通讯技术，以超乎人们想象的速度展示着其超乎寻常的力量。表现在师资队伍建设上，就是国内师资队伍人才市场已与国际师资队伍人才市场连通，全球统一的师资队伍人才大市场已经形成，中国高校师资队伍建设的“前途命运已日益紧密地同世界的前途命运联系在一起”。“在过去20多年里，人才单向流动的状况正在发生变化，全球已经进入了国际人才大流动的时代。当前，在一些国家之间已经形成了人才双向流动、有进有出的格局，许多科学家在国与国之间来来回回地移动。”^[4]如1997年和2001年清华大学先后引进了诺贝尔物理学奖获得者杨振宁教授、世界著名应用数学家林家翘教授等一批领军人才；^[5]江苏高校纳入国家、省级各类人才奖励或培养体系的高层次专家中，50%以上有海外留学或工作经历。^[6]近年来，重庆大学则形成了以国家“千人计划”，“长江学者”、“百人计划”，“新世纪优秀人才支持计划”海外人选以及海外优秀博士毕业生等构成的海外高层次人才引进体系，引进了海外杰出科学家30余人。

3.师资队伍建设面临全球化竞争

当今世界，国际竞争、区域竞争乃至机构之间的竞争，从根本上说都是人才资源的竞争。随着全球化进程的加速发展以及新兴市场的起飞带来的发展需求和供求关系的失衡，使得人才短缺成为一个全球性的问题。一些发达国家纷纷出台各种优惠政策，如移民政策、留学生政策等，从其他发达国家特别是发展中国家“掠夺式地吸纳”各类人才。据不完全统计，自第二次世界大战以来，美国从世界各地吸纳的专门人才超过50万人，第二次世界大战后美国所取得的科技成果中，80%以上是由外国人才完成的。而中国的各类优秀人才也是西方国家争夺的主要对象。在美国硅谷的20万名科技人员中，约有6万名是华裔。自改革开放以来，我国出国留学人员高达121万余人，目前仍有20多万人学成后留在海外工作。^[7]由此也进一步加剧了高校师资队伍建设的全球性竞争，并且呈现出“手段多样化”、“阶段提前化”的特征。为此，《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》提出，“加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择”，要“积极应对日趋激烈的国际人才竞争”。

二、高水平大学师资队伍建设存在的主要问题

随着科教兴国战略和人才强国战略的深入实施，在“211工程”和“985工程”建设的持续推动下，高水平大学大力实施“人才强校”战略，师资队伍建设无论在观念、规模上，还是在水平、结构上都取得了长足进步。但从现实情况看，我国高水平大学师资队伍建设与高素质创新人才培养要求、与高等教育事业发展要求仍然不相适应。

1.总体规模相对不足

与发达国家相比，我国高水平大学的生师比仍然偏高，教师队伍缺口大。以教育部直属高校为例，2008年生师比达17.07∶1，^[8]与全国普通高校（17.28）不相上下。据有关研究，全球39%以上国家或地区生师比在6～10人之间、30%国家或地区生师比为11～15人，16～25人的国家或地区为16.26%，有8个发展中国家的生师比超过了25人。^[9]而美国2002年在有权授予博士学位的高校中居前10位的11所院校的平均生师比为6.73∶1，在北、南、西、中西部四个地区有权授予硕士学位的高校中排前10位的院校平均生师比为13.4∶1，有权授予学士学位的前10位综合学院的平均生师比为13.45∶1。^[10]

2.大师级领军人才比较缺乏

高水平大学具有国际影响力的领军人才总量不足，“大师级”人才严重缺乏。就两院院士来说，2008年教育部直属高校拥有科学院院士256人，占全国的37.21%；拥有工程院院士303人，占全国的25.70%。国内目前实施的这计划、那工程，目的只有一个，就是期望能打造出大师级人才。如清华大学的“百名人才引进计划”、复旦大学的“世纪之星计划”、中山大学的“百人计划”、西安交通大学的“腾飞人才计划”，以及上海交通大学的“辉煌工程”、华中科技大学的“113”人才工程、四川大学的“214”人才工程等，^[11]反证了国内高水平大学领军人才比较缺乏的现实。

3.重引进轻培养造成师资队伍无序流动

受功利驱使，一些高校为了“短、平、快”地提高办学效益，实现所谓的办学目标，往往花大价钱引进人才，称作“为求名师不惜血本”。引进人才的规模和级别逐步升级，从某某学者到“长江学者”，从“百人计划”到“千人计划”，据说还要到“万人计划”，国家仿佛是在大搞人才引进的“军备竞赛”。^[12]如某大学就抛出过“1000万元一个人”，外加“从窗口伸出一根钓竿就能钓鲨鱼”的海景房的人才引进“天价”。

建设高水平大学，关键要有高水平的学科带头人和高水平的师资，而且他们本身也是高水平大学的重要标志。因此，笔者无意否认引进人才特别是花巨资引进高端人才的必要性，但现实却是一些高校不顾实际，偏听偏信外来的和尚会念经，忽视了对现有青年教师培养、管理，忽视了引进人才的“本土化”，往往是“请来女婿，气走儿子”，没能形成良性的用人机制，^[13]使所谓人才在高校之间频繁无序流动，给师资队伍建设造成不可估量的损失。同时，在这种功利主义驱使下，“人才”只是实现学校目标的工具，一旦价值“消失”，人才也就不成其为人才了。这也导致一些所谓人才往往“狡兔三窟”，安排好退路，随时“准备走人”。

4.师资队伍管理难题未有效破解

高校办学主体是教师（教职工），而教师从教的“产出效果”从根本上取决于教师的主观能动性。但在高水平大学中，关于师资队伍管理的难题却一直未得到有效破解。一是人事管理制度滞后。尽管近年来高校实施了人事代理、人才派遣等改革举措，但只要是正式事业编制的教师，就是“大锅饭”，一般来说不会被辞退，“进来的人出不去”；二是考核激励机制不完善，教师的积极性难以有效调动；三是教学轻，科研重的现实促使教师“对付”教学，忙于科研，结果“教师系列”师资们都变成了“研究系列”的研究员。前两点应该是中国高等教育的共性问题，第三点则是高水平大学中特别突出的问题。

5.教师学术权力未得到切实落实

在教育被行政主导的现实语境下，高水平大学的教师并没有享有与学校定位或水平相一致的高度的学术权力。近来一些学校开始尝试推进教授委员会建设，探索教授治学的有效途径。但教授委员会的管理权限和议事规程与行政系统分工、职责模糊不清，或与行政力量关联太过紧密，使得教授委员会有名无实，不可避免地异化为大学中又一个行政组织或准行政组织，或像目前大学中一些所谓的委员会一样形同虚设。^[14]这样使得广大教师（不仅是教授）的学术权力未得到切实体现和落实，教师的主人翁意识也往往无从谈起，教师与学校“心往一处想，劲往一处使”的可能性也将大打折扣。

三、高水平大学师资队伍建设的基本路径

1.坚持质量数量并重，适度扩大师资队伍规模

数量与质量是辩证统一的，没有数量无所谓质量，没有质量的数量也是没有意义的。为此，要正确处理师资队伍数量与质量的辩证关系，在适度扩充教师队伍总量的过程中，通过量的变化逐步优化师资队伍结构，提升师资队伍整体素质。要特别注意把握教师准入资格，不是学得好就一定能教得好，学得好只是担任高水平大学教师的必要条件。高水平大学的教师必须要掌握教学基本规律，不仅“能教书”，还要“会教书”、“善教人”。对凡是不愿意花时间在本科生身上的教授（人才），学校最好不要聘用。

当前，高水平大学要根据肩负着精英人才培养的历史使命要求，适当增加教师数量（或通过适当减少招生规模），降低生师比。当然，生师比并非越低越好，那将影响办学效益甚至公民受教育权。同时，师资队伍建设有其自身的规律性，不仅要根据学校的办学目标、办学思路来确定数量与质量要求，需要相应的政策和资金保障；还需要一定的周期，通过适当的人才流动形成合理的人才梯队。因此，扩大师资队伍规模绝不可“一蹴而就”，在短时间内大量“增兵”，否则将造成后续一系列不良后果。

2.坚持培养引进并举，面向全球配置教师资源

培养与引进是高水平大学师资队伍建设的“两只手”。有人说：一流大学输出人才；二流大学既输出人才也引进人才；三流大学只能引进人才。作为国内高水平大学，如果只培养不引进，短期内难以有大的提高；只引进不培养，不可能持续发展；同时，培养也并非只是为了“内销”，还要“内销转出口”，向世界高等教育领域输出人才。因此，高水平大学师资队伍建设要坚持引进与培养并重，立足培养，以引进促进培养的方针，做到两手抓，两手硬。

鉴于高水平大学的特殊定位，在人才引进方面，应当主要瞄准全球高端人才，坚持引进人才和引进智力并举的原则，通过全球公开招聘，建立一支相对稳定的高水平海外兼职教授队伍和一流的外籍全职专任教师队伍。^[15]通过引进的高端人才和现有领军人才，组建高水平的学术创新团队，搞好“传帮带”，促进和帮助中青年教师成长。同时，加强师资队伍的国际化培养，大规模选派青年骨干教师到世界一流大学进修学习，使他们尽快成长成才，形成人才辈出的氛围和机制。人才引进和培养必须结合校情，围绕办学目标和办学任务，统筹兼顾，协调发展。

3.改革完善管理机制，在实践中造就大师级领军人才

高水平大学师资队伍建设，培养和引进只是基础性工作，关键必须科学合理地使用人才，在创新实践中凝聚和造就人才，在实践中培养出大师级领军人才。正如陈省身先生所说：人才是“冒”出来的。好学生不是按部就班地计划出来的，而是在学习和研究的竞争中脱颖而出。这种“冒”不是“某某计划”、“某某工程”造出来的，而是从全社会公平、公正即和谐的、不拘一格的广义教育氛围中冒出来的。^[16]

首先，学习借鉴国外高水平大学改革人事制度，赋予高水平大学更大的师资队伍建设自主权，使其拥有更大的人事管理权限，并构建新型的教师与学校关系，落实教师的学术自主权；其次，要深化高校教师评价机制改革，完善竞争机制和激励机制，破除阻碍人才发展的各种观念和体制束缚，大胆使用中青年人才，充分调动教师队伍的积极性和主动性，在创新实践中发现、遴选和培养人才；第三，要摒弃“急功近利”的师资队伍建设思想。不能只盯着已经发光的“金子”，还要慧眼识别和保护那些还不是人才的人才，特别注意那些还没有发光或者光线被遮挡的“金子”，给他们成才创造条件，提供平台；第四，要科学处理好教学与科研的关系。高水平大学师资从事科研工作不能为科研而科研，必须与教学相结合，落实和体现在学生培养过程之中。在具体管理机制上要充分考虑到这一点，打通教学与科研的瓶颈，实现教学与科研协调发展；第五，注意处理好引进人才与本土人才的关系。一般说来，引进人才和本土人才待遇相差很大，如果处理不好，可能会产生极大的消极影响。为此，一是要确保引进人才的高水平，对得起高待遇；二是要特别关注引进人才是否能和校内的团队相互配合；三是要在学术面前一律平等，“同等贡献，同等待遇”，既引来“女婿”，又用好“儿子”。否则，即使引进了也可能“水土不服”而难以“成活”或“长不好”。

4.做好个人发展规划，加强师资队伍团队建设

吸引人才，稳定人才，一靠事业，二靠待遇，三靠感情。为此，应高度重视教师的个人事业发展，做好教师个人职业发展规划，确定教师个人的奋斗目标，使之有远大抱负，并为教师实现这一目标做出相应的安排，提供相应的条件保障。需要注意的是，个人职业发展规划绝不只是达到与实现个人目标，而是要将个人发展与学校整体发展有机结合起来，实现个人发展与学校整体发展的统一。当然待遇和感情不可少，只有待遇没有感情，纯粹是一种“学术交易”；只有感情没有待遇，难以持续发展。

其次，要加强团队建设。在今天的大科学时代，“单兵作战”方式已不能适应高水平大学教学科研工作需要，必须组建团队，实现教师之间的“取长补短”“传帮带”，“抱团作战”共发展。团队建设包括科研团队和教学团队建设，既要注意分类指导，如工科可能两种团队都需要，文科则可能更多需要教学团队；还要注意团队形成机制，“自上而下”和“自下而上”相结合。要防止为了争项目、资源组建“虚假团队”，申报立项时包装为团队，项目申请下来后就分资源，“各奔东西”。

5.加强师德教育，激发教师教书育人的内驱力

唯物辩证法认为，内因是事物变化的根据，外因是事物变化的条件，外因通过内因而起作用。“因此，发展必须是内在的，而不能是外在的。外在力量只能导致个体或社会组织的变化，并不能导致其真正的发展，只能导致它们更多地依赖于外部环境，而不能增强它们自力更生的能力。因此，任何外在的强制并不能导致真正的发展，发展是内在力量自由应用的结果。”“无论是个体的发展还是社会的发展，意味着个体或社会组织内在秩序向善的方向的展开或自我实现。”^[17]高水平大学教师个体的发展，师资队伍整体的发展，必须是一种自主的内在的发展。而这种发展的自主的内在的动力应该是教师的基本职业道德。

【注释】

[1]重庆市哲学社会科学规划研究项目《重庆高等教育率先发展的路径研究》（批准编号：2009JY09）。

[2]李其龙，陈永明.教师教育课程的国际比较［M］.北京：教育科学出版社，2002：1.

[3]国际21世纪教育委员会.教育：财富蕴藏其中［M］.北京：教育科学出版社，1996：75.

[4]乌云其其格.全球化背景下国际科技人才竞争的趋势［N］.学习时报，2010－06－17.

[5]《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》答记者问［N］.新华社，2009－01－08.

[6]吕妍，笑茜，等.江苏省正式启动“万名海外高层次人才引进计划”［N］.新华日报，2008－09－01.

[7]万学远.关于引进海外高层次人才的若干建议［J］.国际人才交流，2009（4）：12－13.

[8]教育部直属高校工作司.教育部直属高校2008年基本情况统计资料汇编.2009.

[9]袁双龙，郭峰.高等学校生师比研究述评［J］.湘潮（下半月），2009（4）：110－111.

[10]张弛，张斌贤.美国大学与学院的生师比和班级规模［J］.教育发展研究.2002（1）：66－69.

[11]中国政法大学人事处.当前高校人才引进情况与我校之做法——2002年学校人才引进概况［EB/OL］.中国政法大学新闻网http://news.cupl.edu.cn/news/577＿20041109080252.htm，2003－01－13.

[12]曾纪晴.人才是什么时候成为人才的？［EB/OL］.科学网http://www.sciencenet.cn/m/user＿content.aspx？id＝308633，2010－04－03.

[13]黄冠.千万元天价揽才未必是重视人才［N］.京华时报，2010－01－05.

[14]林岚，曾佐伶.高等院校教授委员会的构建［J］.高等建筑教育，2009（5）：147－150.

[15]俞立中.建设世界高水平大学要有世界高水平的师资队伍［N］.文汇报，2010－04－12.

[16]章强安.中国的大学为什么“冒“不出大师级人才？——试解“钱学森之谜”［EB/OL］.中国教育和科研计算机网http://zqazy.blog.edu.cn/2007/2453.html，2007－05－28.

[17]石中英.教育哲学导论［M］.北京：北京师范大学出版社，2004：246.