美国威斯康星大学麦迪逊分校集群聘任模式剖析

美国威斯康星大学麦迪逊分校集群聘任模式剖析

项伟央　刘凡丰

（复旦大学高等教育研究院）

为了促进跨学科研究，美国研究型大学采取了设置种子基金、创建跨学科研究中心等外部增量式发展策略。^[1]同时，部分高校针对教师从事跨学科研究的最大障碍——岗位的晋升，^[2]改革现有的教师聘任制度。其中，威斯康星大学麦迪逊分校教师集群聘任（cluster hiring）是一种极具创新的做法。该做法被伦斯勒理工学院、佛罗里达州立大学和路易斯安那州立大学等多所大学模仿，并被认为是吸引杰出研究者参与跨学科研究、创造卓越顶峰的制度。^[3]2003年和2008年该校跨学科评估咨询委员会对集群聘任模式的评估报告也表明这种做法是成功的，不仅在理论上促进了大学内部跨学科研究方法论的发展，而且在实践中打破了原有的学科组织壁垒，改善了校内跨学科研究网络。^[4]笔者近日与多位集群教师访谈后也发现教师们在集群聘任模式下更容易进行跨学科研究和开展合作。

目前，受制于学科组织壁垒，我国高校跨学科研究团队面临组建难，即使组建成功也难以开展实质性合作等问题。威斯康星大学麦迪逊分校的集群聘任在某种程度上可以提供参考，并为我国实现国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）中“推动高校跨学科团队建设”的目标提供一条可思考的路径。

一、集群聘任计划的发展历程

1998年，威斯康星大学麦迪逊分校在校庆150周年提出了“麦迪逊计划”（Madison Initiative），主张在校级层面加强不同学科间的交流与合作。学校首先确定某些跨学科知识领域，建立“集群”；然后通过由教务长直接领导的竞争聘任程序，把教师聘任到集群中，将教师的行政归属安置在相关院系，同时提供一定的资金支持。正是因为集群的建立，“麦迪逊计划”也称为“集群聘任计划”（Cluster Hiring Initiative）。

当时恰逢美国经济处于相对的繁荣期，集群聘任计划得到了州政府的大力支持。从实施以来，该计划每年获得1500万美元的定额资助，用于支付集群教师的岗位津贴和启动资金。资金主要来自于威斯康星州州政府、威斯康星校友研究基金会和威斯康星大学基金会。^[5]其中，州性质的资金由负责集群管理的副校长分配，校级基金会的资金则通过研究生院进行分配。

从1998年计划实施到2008年1月，教务长办公室经过5轮的集群聘任，总共批准了49个集群，实际设置147个集群教师岗位。^[6]值得关注的是，同一集群中的教师都行政归属于不同的院系，而且大部分集群都建立了聚集12名以上集群附属教师的跨学科合作网络，但这些教师并未接受集群聘任计划的任何资助，仅仅在跨学科教学和研究中与集群教师有一定的交流与合作。

二、集群的管理架构

集群是校级层面独立于院系的虚体跨学科合作组织，在行政管理上实行教务长直接领导的方式，表现出“自上而下，自下而上”的链条式管理思路。因为集群教师行政归属在院系，所以集群管理与院系管理在实际中存在部分交叉，如图1所示。

图1　集群管理组织结构图

主管师资事务的副教务长是计划的总协调员，负责开展集群聘任的具体事务，如制定集群聘任政策、拟定聘任流程、监督集群教师招募、评估目标达成等，同时主持由教务长办公室设立的集群聘任/跨学科咨询委员会（Cluster Hire/Interdisciplinary Advisory Committee），为集群聘任计划和校内其他跨学科研究提供政策建议和指导。

集群批准后的发展主要由每个集群的院长负责，包括教师候选人招募、遴选、聘任、管理和集群整体协调与合作，等等。一般，院长都为与集群研究领域有一定关联的某一学院院长，同时负责一个或多个集群。但集群发展的具体任务由集群协调员（cluster coordinator）执行。集群协调员由院长直接任命，是集群中的教师带头人，一般在聘任初期就获得了终身职的副教授或者教授职称。在集群内部，集群协调员负责为新进的集群教师制定聘任谅解备忘录，协调集群教师终身职（或未来申请终身职）安置的决定、监督各院系为新教师提供指导；在集群外部，协调员代表集群，是集群和主管师资事务副教务长之间的主要沟通者，向集群教师传达学校内部相关政策、交流信息、合作机会的同时，向教务长办公室提交与集群相关的报告。为了促进集群发展，协调员总会通过建立集群内日常互动机制，确保参与集群提案的教师参与集群的发展、留住现有教师、指导并协助未取得终身职的教师为终身职评估做好准备。

事实上，集群教师所在的学系系主任也在集群的发展和教师的指导、评估等方面发挥辅助功能。比如，系主任会辅助集群协调员建立新聘任教师的谅解备忘录、提交集群教师终身教职评估材料、申请遴选失败教师岗位的重新授权和协助教师离职后岗位的替换聘任，等等。

虽然每个集群都有一位院长负责，但在聘任实践中仍面临程序复杂、信息分散、管理不善和权责混乱等问题。所以，经过3轮聘任后，2000年3月，集群聘任计划进行了改革。教务长办公室正式制定了一份介绍集群聘任、指导集群发展的文件，重新定义了集群提案的遴选标准，增设教师多样化这一招募要求；同时，由主管师资事务的副教务长负责开设专属网站，不仅公布已批准集群的最新动态、研究成果和组织结构，而且公布新集群提案遴选和教师聘任的具体时间安排。网站建立后，所有提案实行在线提交，由集群聘任/跨学科咨询委员会进行评审，报分校校长、教务长和研究生院院长进行审批。最后决定权掌握在教务长手上。

三、遴选和聘任程序

集群教师的遴选和聘任由集群遴选和审查委员会（Cluster Search and Screen Committee）负责。该委员会经各院长与相关学院院长协商后组建，主席由院长和教务长协商后任命，院长掌握教师遴选和聘任的最终决定权。

在教师遴选的前期准备阶段，各院长与集群遴选和审查委员会根据从教务长集群教师资助库申请到的岗位数量以及集群的职位空缺表，协商拟定参加面试的候选人名额（一般是一个集群的规模为3～5人，包括一般集群教师和集群协调员，极个别达到7、8人）；由集群遴选和审查委员会主席负责准备集群职位空缺表、策划招聘广告、制定遴选委员会的运作程序、候选人入选标准，等等，最后提交院长进行批准。

进入正式遴选期，集群遴选和审查委员会对所有申请者材料按照标准进行审查，根据拟定名额，遴选出参加面试的教师，由委员会主席负责，请求院长批准。一旦院长批准了候选人名单，委员会主席会联系可能为候选人提供终身职或非终身职岗位的系主任，选定候选人的行政归属单位，这是委员会必须履行的职责。然后由院长把集群职位空缺表及教师候选人简历发送到相关院系，对候选人简历进行最后审核。审核通过后，委员会主席安排候选人与院长及可能提供行政归属的学院院长和系主任进行面试。大多数教师都能顺利聘任到集群，并将其行政归属安置到面试的院系。聘任工作程序如图2所示。

图2　集群聘任的工作程序

院长批准聘任后，指定教师的行政归属，同时监督聘任协议书的拟定工作。聘任协议书内容包括制定教师在院系薪酬范围内的工资、工作空间、启动资金、教学任务、研究任务和其他方面职责，等等。系主任一般也参与拟定过程。院长寄出聘任协议书后，也存在选定的教师因某种原因拒绝接受聘任的情况。这时，院长需要向研究生院和主管师资事务的副教务长通报，申请遴选失败后的岗位重新授权（因为集群教师岗位有教务长集群资助库统一管理和分配，如果集群教师受聘后一直留在学校，该岗位永久保留在教师行政归属的院系，但教师一旦离职，该岗位将收回资助库，并按集群的需求进行重新分配。）领导院长负责把最终受聘教师的简历、签署的受聘协议书复印件和教师的聘任协议书寄送学术人员人事办公室备案，并同时抄送聘任协议书复印件到研究生院副院长和主管师资事务的副教务长处。

四、集群教师的薪酬和评估

集群教师的薪酬取决于聘任初期聘任协议书中的薪酬等级规定，同时也参考教师在院系中的具体教学任务。2003年11月，教务长特别咨询委员会对集群聘任计划的评估报告表明：集群教师的教学任务总体上和那些非集群教师的教学任务是相当的，集群教师所进行的集体教学部分数量比所有教师的平均教学任务稍高或者相当，集群聘任教师所教的个体学生教学数量和非集群聘任教师相当。^[7]在启动资金方面，1999—2000年到2002—2003年期间，集群聘任教师的平均启动资金为265390美元，非集群教师只有134749美元，几乎是非集群教师的两倍。^[8]但是，不同集群中，教师的工资、教学任务和启动资金会因研究领域的不同而存在一定差异；前几轮集群教师的启动资金比后几轮的多许多。正如研究生院院长所言，“前几轮和后几轮相比，启动资金确实给的比较多，如果持续这种水平的话，银行会破产的。”^[9]

集群教师的薪酬来自校级层面的计划资助，但岗位晋升评估却在行政归属的院系中进行。根据威斯康星大学麦迪逊分校教师手册规定，学校在教师终身职评定时承认其跨学科研究和教学成果，但集群教师的评估却没有总的指导原则和具体做法规定。所以，各院系做法不一。比如纳尔逊环境研究所（Nelson Institute for Environmental Studies）（这是一个与学院平行的研究机构）在2007年11月制定了一套“双管齐下，合二归一”的评估指导办法，如图3所示。

图3　纳尔逊环境研究所评估标准示意图^[10]

评估时，教师向纳尔逊环境研究所提交两页纸的自评报告，不仅陈述在研究中发挥的作用，而且评价在参与活动中发挥的领导作用及与机构使命之间的契合度。研究所评估时，实行“双管齐下”的策略。既参考教师在单学科领域的表现，按照传统的从教学、研究和社会服务等方面进行评估；也同等衡量教师在跨学科研究领域的成绩，在教学方面主要参照教师在培养和指导跨学科学生的实践，在一个或者多个跨学科课程中发挥的作用、对有利于跨学科的教学法创新，在研究方面考核教师在跨学科中的创新成果、为促进跨学科长期合作做的努力以及为跨学科研究活动引进资金的数量，等等，在社会服务方面考核教师跨学科研究与实践的整合程度。最后，研究所把单学科和跨学科研究两方面的考核成绩“归一”为该集群教师的综合表现。

从相关调查结果来看，麦迪逊分校对教师跨学科研究成果的评价上做得很不错。2006年，学校对从事跨学科研究教师（包括集群教师和从事跨学科研究的一般教师）的一项职业生涯（worklife）调查表明：和非跨学科研究教师相比，跨学科研究教师对科研资源的获得、终身职的评定程序、学系的氛围、工作和职业都更加满意；比起其他教师，他们的孤独感要少得多。^[11]另外，在5轮集群聘任中，每轮中集群教师聘任初期获终身职的比例分别为35%，34%，35%，23%，20%，平均为29.4%；而根据2007年秋的数据统计，集群教师中拥有终身职的比例已达到54%。^[12]

五、集群聘任计划的经验启示

威斯康星大学麦迪逊分校通过集群聘任这一模式，在学科分化的院系建立了跨学科合作网络，虽然每个集群的规模相对较小，聘任成本也相对较高，并因为集群教师带薪进院系的方式可能会加剧院系间的竞争，但笔者认为这种聘任对于校内跨学科网络的建设还是很有借鉴意义的。根据国内跨学科研究团队的现状，笔者认为以下两点非常值得借鉴。

第一，建立一个支持跨学科教学和研究的校级平台。因为集群的建立，威斯康星大学麦迪逊分校有跨学科合作需求的教师（包括集群教师和非集群教师）形成了一个庞大的立体交叉社会网络。据不完全统计，集群教师通过合作开发的校级学位项目（包括本科、硕士和博士）达到了14个，创建的跨学科课程达到39门，55.2%的集群都从校外获得了科研资助。^[13]

第二，创建指导型的合作团队。在集群中，由已获得终身职并学术造诣相对较深的集群协调员担任教师带头人，在学术合作、组织归属以及晋升评估问题上为一般集群教师提供最个性化但无任何行政束缚的指导，不仅可以为教师安心跨学科研究提供良好的氛围，更可以在实践中不断提高研究能力，形成一个提携式、互助式的合作网络。2008年春对49个集群协调员的调查数据表明，60.5%的集群都有内部很好的合作和集群成员较好的科研成果。^[14]

其实，我国部分高校也正通过“985工程”创新平台，创建校内跨学科合作网络，建设一支可以攻关国家重大项目和不断创新的跨学科团队。但在大部分国内高校，因为缺乏校级层面支持或资金短缺等原因，类似于“集群”的合作团队或期望通过跨学科合作进行创新的学术个体仍处于“潜伏”状态。合作伙伴难找，或合作关系在项目结束后立刻解体等现象非常普遍。

笔者认为，要促进跨学科研究，建立一个良好的跨学科合作网络必须先行。即使学校不能给予支持建立校级层面跨学科研究组织，也可以先通过开设诸如威斯康星大学麦迪逊分校集群专属网站的方式，让“潜伏”的团队或个体先从“地下”走到“地上”，为跨学科合作创设一个良好的合作生态圈。在条件允许的情况下，在校级层面给予更多的组织建设和资金支持，并在晋升评估等方面给予更多的倾斜政策。

【注释】

[1]刘凡丰，沈兰芳.美国州立大学科研组织模式变革［J］.高等教育研究，2007（5）.

[2]National Academies.Facilitating Interdisciplinary Research［M］.Washington，D.C.：The National Academies Press.2005.

[3]Creso M.Sá.Interdisciplinary Strategies in U.S.Research Universities［J］.High Educ.（2008）55：537－552.

[4]Report of the Cluster/Interdisciplinary Advisory Committee to Evaluate the Cluster Hiring Initiative.http://www.provost.wisc.edu/2008clusterreport.pdf.

[5]Report of the Cluster/Interdisciplinary Advisory Committee to Evaluate the Cluster Hiring Initiative.http://www.provost.wisc.edu/2008clusterreport.pdf.

[6]Report of the Cluster/Interdisciplinary Advisory Committee to Evaluate the Cluster Hiring Initiative.http://www.provost.wisc.edu/2008clusterreport.pdf.

[7]Report of the Cluster/Interdisciplinary Advisory Committee to Evaluate the Cluster Hiring Initiative.http://www.provost.wisc.edu/2008clusterreport.pdf.

[8]Report of the Provost’s Ad Hoc Advisory Committee to Evaluate the Cluster.Hiring Initiative，http://www.provost.wisc.edu/docs/clusterreport.pdf.

[9]Report of the Provost’s Ad Hoc Advisory Committee to Evaluate the Cluster.Hiring Initiative，http://www.provost.wisc.edu/docs/clusterreport.pdf.

[10]Guidelines for Merit Evaluation and Criteria for Excellence in Interdisciplinary Scholarship in the Nelson Institute for Environmental Studies.http://www.nelson.wisc.edu/facstaff/policies/criteria.pdf.

[11]Perceived Benefits and Barriers to Interdisciplinary Research at the UW－Madison：Evidence from the 2006Study of Faculty Worklife at the University of Wisconsin－Madison.http://wiseli.engr.wisc.edu/docs/Report＿WID＿2006.pdf.

[12]Report of the Cluster/Interdisciplinary Advisory Committee to Evaluate the Cluster Hiring Initiative.http://www.provost.wisc.edu/2008clusterreport.pdf.

[13]Report of the Cluster/Interdisciplinary Advisory Committee to Evaluate the Cluster Hiring Initiative.http://www.provost.wisc.edu/2008clusterreport.pdf.

[14]Report of the Cluster/Interdisciplinary Advisory Committee to Evaluate the Cluster Hiring Initiative.http://www.provost.wisc.edu/2008clusterreport.pdf.