地方高校师资队伍建设的问题与对策

地方高校师资队伍建设的问题与对策^[1]

周清明

（湖南农业大学）

【摘要】　地方高校的师资队伍建设折射着高等教育转型阶段特有的制度化特征。扩招以后师资队伍面临的扩充压力，相对“弱势”地位在师资队伍建设上的不利处境和真正的人才对地方高校的认同差异是地方高校师资队伍建设面临的现实问题，这些问题需要地方高校采取相应的对策吸引和稳定优秀人才，注重教师培养，并通过一系列的制度建设和采取相应的机制提升师资队伍的整体学术生产力，实现地方高校的可持续发展。

【关键词】　地方高校；师资队伍建设

地方高校是指由地方政府投资且主管的高等学校。在我国，地方高校的发展得益于我国高等教育发展中的两次重大转型。一是从20世纪80年代开始的高等教育管理体制改革推行的“权力下放”，通过下放中央部委所属院校，加大省级政府发展管理本地区教育的权力以及统筹力度，确立了中央和地方政府两级管理、以地方政府管理为主的新高教管理体制。二是肇始于20世纪末的高等教育扩招政策推动的大众化进程，在连续几年的扩招过程中地方高校在学校数量、总体规模和校均规模等方面都得到了迅猛发展。可以说，地方高校的出现和发展是我国高等教育转型的重要部分和表现方式，其师资队伍建设也折射着这种转型阶段特有的制度化特征。^[2]

一、地方高校师资队伍建设的现状与问题

（一）现状

从2007年的统计数据看（见表1），地方高校的师资队伍存在以下几个特征：一是整体教师队伍基数大，这和地方高校在我国高等教育中的主力军地位是相匹配的；二是中低职称教师占教师总量比例大，这与地方高校在扩招以后大规模的新进教师有关，在一定程度上也反映了地方高校的师资实力；三是师资队伍的整体结构与部属高校相比存在较大的差距。从统计数据反映的职称结构看，部属高校高级职称教师比例达到了55%，而地方高校只有37%。另外，地方高校师资的学缘结构、学历结构、年龄结构与部属高校相比具有一定的局限性。

表1　高等学校专任教师情况表（2007）　　　　　单位：人

数据来源：中国教育统计年鉴2007年（人民教育出版社，2008）。

（二）问题

1.扩招以后师资队伍面临的扩充压力

肇始于1999年的“大规模扩大高等学校招生规模”的高校扩招政策促进了地方高等教育的发展，在由精英教育到大众化教育的转型过程中，地方高校承担了完成高等教育大众化的主力军的任务。从在校生规模上看，1998年以来部属高校在校生总规模增长比较缓慢，地方高校则急剧增长，地方高校在校生规模由1998年占全国普通高等学校学生人数的58%到2004年的84%。在校均规模上，在2003年被调查的省属（自治区、直辖市属）学校，扩招前万人以下的占92.2%，1.5万人以上的仅占3.3%；扩招以后，1万～1.5万人规模的占到了31.4%，1.5万人以上的也迅速提高到26.7%。^[3]学生规模的急速扩大必然要求师资队伍得到相应的扩充。以我校为例，近10年是建校以来师资队伍规模扩张最快的几年。2000年我校各级各类专业技术人才只有500多人，现在已经达到2021人。这种师资队伍的快速扩张一方面缓解了学校扩招以后的教学工作压力，另一方面也不可避免地带来一系列问题。如在学校规模不断扩大，地方院校开始由单科性大学向多科性、综合性大学发展的同时带来的学校人事管理体制和运行机制相应的调整问题，一些新进博士、硕士一毕业没有经过必要的教学培训就直接上讲台带来的课堂教学质量问题，学科发展与专业建设带来的师资队伍的结构和层次问题，地方高校在高层次人才上的恶性竞争带来的师资队伍稳定与保持问题，等等。

2.地方高校的相对“弱势”地位在师资队伍建设上的不利处境

近年来的“211工程”、“985工程”是中央政府重要的高等教育资源分配政策，在资源稀缺的条件下集中财力、重点建设、扶持精英符合国家战略发展需要，但却造成了高等教育等级差距的拉大和高等学校之间资源分配的极大冲突，地方高校由于先天的不足能够跻身其中的寥寥无几，与部属高校的差距越拉越大，也更处于弱势地位。这种“弱势”处境也造成了地方高校在师资队伍管理和建设上的“先天不足”。一方面，较高的学科发展平台、高水平的研究团队、充足的教育资源和良好的实验设备和设施，使研究型大学在吸引高层次高水平人才方面具有强大的优势，地方高校望尘莫及。另一方面，地方高校经过若干年的经费投入和重点支持培养出来的优秀人才，却因为各种因素面临着出走和流失，“为他人作嫁衣裳”成为地方高校在师资管理上不得不面对的现实问题。

3.真正的人才对地方高校的认同差异

教育经费持续短缺使地方高校已临近扩张极限的高等教育日益激烈的竞争环境中，地方高校要想办出特色，在某一学科或某一领域取得比较优势，实现可持续发展必然要求引进和保持高层次人才，通过高层次人才的引领提升学校教学、科研、学科建设水平，增强学校发展后劲和活力，因而“筑巢引凤”是每一位地方高校大学校长在确定学校战略发展时必须考虑的重要问题。然而，由于地方高校的地位和管理上的不完善在这方面并不尽如人意。首先是高层次人才的认定问题。什么是高层次人才并没有一个固定的标准，是依据学位还是依据职称，是看重已取得的学术成就还是着眼于学术发展潜质和可培养性？这些在具体的人事管理工作中并没有明确。在前几年人才青黄不接、高学历人才特别少的时期，在高层次人才引进时不可避免存在一定的盲目性，甚至只要有博士、教授头衔就作人才引进来，只注重利用牌子帽子以提高师资队伍某些指标，而忽视人才素质的考察，忽视了人才引进的实用性和科学考评与激励机制的建立。二是高层次人才的支持、发展和保障问题。如何搭建学科发展平台为高层次人才创造良好的事业发展环境，如何建立有效的激励和约束机制鼓励人才脱颖而出，如何充分利用国家和省市现有的人才扶持政策引进所需要的人才，如何制订合理的政策在人才引进和稳定之间形成恰当的张力实现人才共赢发展格局，这些问题都是每个地方高校在实际的人力资源管理工作中必须处理好的问题。

二、我校在师资队伍建设上采取的若干对策

1.充分利用人脉关系，加大人才引进力度

地方高校在引进高层次人才上由于自身条件限制不可能像研究型大学一样在海外和全国知名大学精挑细选，它主要依靠学校的人脉关系网罗人才。这种人脉关系主要包括三个方面：一是校友，即本科或研究生阶段曾就读于该校以后在国外或其他学校取得突出学术贡献的人才回母校效力；二是老乡，即出生于地方高校所在的省市若干年后希望回到家乡工作的优秀人才；三是学缘关系，即曾在外校获得博士学位的某人在地方高校已取得一定的学术成就和地位相应地吸引其同门来校工作。这三种模式是我校目前人才引进方面的主流。

2.出台系列优惠政策吸引人才，不求所有，只求所用

在管理上，我校采取了一系列措施。一是出台了《湖南农业大学引进优秀高层次人才享受优惠待遇的暂行规定》等一系列优惠政策，加大了引进人才的力度。学校先后确定了计算机、英语等38个急需人才的学科和专业，并对引进的博士、教授等高层次人才分别给予2.5万～100万元不等的科研启动费和5万～50万元不等的安家费。自2001年来，根据学科建设的要求，我校累计投入3000多万用于人才引进工作，作为“引进人才”引进的人员共计149人。在国家吸引留学人员回国创业的政策指导下，学校加大了利用海外智力资源的工作力度，现有100多位有海外留学经历人员在岗工作。引进的人才已经在我校大显身手。加拿大留学博士熊兴耀引进来校工作后，成为湖南省首批科技领军人物，承担共计3000多万元的科研项目，并取得阶段性科研成果。二是通过实施“长江学者”、省“百人计划”、省“芙蓉学者”计划柔性引进国际知名专家来校工作。聘请了王国梁教授担任“长江学者”讲座教授，侯德兴教授担任“百人计划”特聘教授，聘请彭少兵、沈文辉等4名教授担任“芙蓉学者”特聘教授，每人每年投入科研经费30万～50万元，在享受国家、省政府发给的免税奖金的同时，还不同程度享受学校同类人员的工资福利待遇及校内岗位津贴，建立了专门的实验室，配备助手，在团队建设和人才培养方面均起到了很好的作用。

3.采取有效措施，稳定现有人才

一是坚持以事业留人，为专业技术人员搭建好事业平台。学校以博士点、硕士点建设为基础，重视和加强国家和省级重点学科、博士后流动站、省级以上重点实验室、研究中心、工程中心、研究所、教学实验中心，以及教学团队、科技创新团队等高水平教学科技平台与团队建设，让每位教师都归属到相应的学科团队，使其有施展才华的空间和科技创新的平台，使广大专业技术人员有用武之地。二是提供良好待遇，解决人才后顾之忧。学校出台了《湖南农业大学稳定高层次专业技术人才队伍暂行办法》，设立了稳定人才基金，使引进的人才和稳定的人才享受同等待遇，具有教授职称和博士学位的人员发放住房补贴2万元，具有博士学位的人员给予科研启动费2万～4万元，2003年以来学校共投入900余万用作人才稳定的安家费和科研启动费。学校分两期新建教工宿舍（经济适用住房）35栋和院士楼一栋，总面积达11万多平方米，1000多户教职工喜迁新居，大部分青年教师也因此住上了成套房。三是采取有效措施，对优秀人才进行重点培养。2003年，我校出台了《湖南农业大学拔尖人才培养计划》，遴选了刘仲华、肖浪涛二位拔尖人才培养对象，给每人投入科研经费100万元，配备助手，享受学校专项岗位津贴。通过5年的培养，刘仲华教授2008年主持获得了国家科技进步二等奖1项，并牵头申报了国家植物成分利用工程技术研究中心获得批准；肖浪涛教授主持的“基于生物传感器的植物激素高灵敏原位实时测定技术研究”获得了国家自然科学基金重大研究计划重点支持，今年他牵头的项目“南方早籼稻垩白改良关键技术的研究与应用”获省科技进步一等奖。

4.注重青年教师培养，鼓励在职人员提升学历学位

学校高度重视新进青年教师的成长，努力探索新的青年教师培养机制。学校资助60%的学费鼓励中青年教师在职攻读硕、博士学位，自2000年以来，我校共有517人次在职攻读硕、博士学位，目前共有133人获得了硕士学位，179人获得了博士学位，大大提高了在职教师的学术水平和个人素质。此外，学校新进教师上岗前都必须参加教师岗前培训班，培训合格后才能正式走向讲台。在青年教师成长的过程中，学校实行“导师制”，为每位新进年轻教师配备1名具有丰富的教学经验、教学水平高、教学效果好、科研能力强的导师，使年轻教师在导师一对一的帮助和指导下快速成长。同时，学校还重视教职人员的普通话、计算机、外语和现代教育技术培训，提高整体基础业务素质。

5.改革评价激励制度，加强学术梯队建设

学校在探索青年教师培养机制的同时，十分重视评价激励机制的改革，出台了《湖南农业大学奖励暂行办法》等一系列文件，定期开展评奖评优活动，对学校在教学、科研、管理和产业工作做出贡献的人员，给予一定的奖励，奖励最高可达500万，充分发挥利益机制的杠杆作用。同时，学校制定了“湖南农业大学1515人才培养计划实施办法”，拟投入2500万元，到2020年，培养出10名国家级知名专家，50名省级学科与学术带头人，100名校级学科与学术带头人，500名博士。通过实施这项计划，来推进我校高层次专业技术人才队伍建设，吸引和遴选中青年杰出人才，培养和造就具有国内领先水平的学科带头人，提高我校的学术地位和竞争实力。

6.深化分配制度改革，向关键人才和关键岗位倾斜

制订了《湖南农业大学深化分配和奖励制度改革方案》，在收入普遍有所提高的前提下，对关键岗位给予倾斜和重点支持。设立了8万元/年的院士津贴，300～900元/月不等的博/硕士生导师津贴，对已有的人才在政策上统筹协调，给予引进人才相对等的待遇。这些措施在师资队伍建设上取得了显著的效果，为学校的发展集聚了一大批优秀的人力资源，并有力地推动了学校的管理制度建设和体制改革。

三、地方高校师资队伍建设的若干建议

1.建立地方高校人才经费补偿机制，确保地方高校在教育投入上的教育公平

经过近几十年的高等教育管理体制改革，我国高等教育系统目前已分化为中央部委所属高校和地方高等学校两大部分。由于各种原因这两类高校在资源配置上形成了较大的反差，地方高校在获得经费数、得到政府重视程度等方面相对处于弱势地位，并且在较长的一段时间内这种状况也无法有多大改观。因此，在兼顾政府重点支持的利益群体外，也需要建立地方高校人才经费补偿机制，为地方高校提供发展机会和利益补偿。^[4]在师资队伍建设上，首先在加大中央财政对地方高校的投入力度的同时，中央和省级政府部门应对地方高校的师资建设设立专项资金和必要的财政补助以扶持地方高校引进和保持高层次优秀人才。近些年来地方高校的经费缺口是非常大的，在如此经费紧张的条件下要投入大量资金于师资队伍建设对地方高校是非常沉重的压力。应充分发挥公共财政在地方高校师资建设上的利益补偿和发展导向作用。其次在各级政府的“人才工程”、“人才计划”等政策重点资助体系中，应充分考虑地方高校发展的需要，给予地方高校一定的倾向性扶持。

2.建立长效稳定的用人机制，活化地方高校在师资队伍建设上的造血功能

近年来我校本着“不求所有、但求所用”的观念，采用了“柔性引进、专兼结合”的用人模式，鼓励高层次人才来我校进行兼职或开展项目合作，多途径引进国内外高层次人才。充分利用国家、省特聘教授岗位制度以及国家级、省级重点实验室、重点学科等平台资源，引进国内外一流人才来校工作，同时支持各学院采取聘任兼职客座教授、招收博士后研究人员、短期聘用等方式引进国内外高层次人才，促进学校相关学科发展和实验室建设。然而，这些措施还仍然在尝试摸索阶段，针对特定个人和因合适机会而为之的状况还比较明显。因而，迫切需要把这些好的做法常规化、制度化，形成长效稳定的用人机制。这一方面需要地方高校自身用人观念和人力资源管理制度的转变，另一方面也需要学术劳动力市场的逐步完善和教育主管部门的认同和支持。^[5]

3.加快地方高校教师聘任制和分配制度改革，增强师资队伍的活力

与部属高校相比，地方高校实施教师聘任制和分配制度改革面临一些特有的难题需要解决。一是地方高校的师资队伍在激烈的学术人才市场竞争中并不稳定，高职称教师的流失和低职称教师的培养培训都制约着聘任制的真正落实；二是分配制度的改革一般是在现有的基础上做增量改革，但所需的巨大资金缺口对地方高校尤其是对不发达省份的地方高校而言难以获得。三是地方高校与部属高校相比，在管理思想、管理体制和管理方式等方面仍然比较保守，管理队伍专业化水平低、管理官僚化的现象还一定程度地存在，这些都制约着改革的成效。因此，要建立一种“能进能出、能上能下”的人员流动机制和“责酬相符、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平”的分配机制，增强师资队伍的活力，地方高校必须加强自身建设，通过理清内部治理结构，创建必要的规章制度并落实到学校的管理中，民主决策，科学管理，多渠道地筹措教育经费，真正通过改革促进学校的可持续发展。

【注释】

[1]课题来源：全国教育科学“十一五”规划重点课题（DIA090226）；湖南省哲学社会科学基金项目（09YBA073）

[2]周清明.地方高校和谐发展的问题与建议［J］.中国高等教育，2009（21）.

[3]张力，刘亚荣.我国高等教育进入“大众化”阶段后的系统特征.2005中国高等教育管理：现实与理想［M］.北京：中国传媒大学出版社，2005：122.

[4]郭丽君.地方高校发展的困境与战略选择——基于政策博弈的视角［J］.现代大学教育，2009（5）.

[5]郭丽君.大学教师聘任制——基于学术职业视角的研究［M］.北京：经济管理出版社，2007.