樊 思
（湖北大学教育学院）
大学的理念最终要靠大学教师的创造性劳动来实现，大学的水平因此很大程度上取决于大学师资的水准。美国哈佛大学前校长科南特曾说：“大学的荣誉不在于其校舍和人数，而在于它一代一代教师的质量。”正因为如此，大凡高校校长往往在提高师资水平上煞费苦心，甚至常常表现为对教师人事制度的变革。
北京大学在21世纪初（2003年）曾发起一场全国瞩目并轰动海内外的人事制度改革，评论者甚至称其为“可能是自从86年前蔡元培改革老北大以来，北大内部进行的最激进的一次改革”。[1]这自然让人想起20世纪初蔡元培对北大进行的改造，蔡元培的改革是包括人事在内的全方位的改革，其改革使北京大学焕发出勃勃生机，并为当时的中国高校树立了样板。时隔近一个世纪的许智宏改革成效尚有待观察，不过对比一下北大前后两次人事改革，我们也许能够窥见中国高校成长的丝丝轨迹，进而为其他高校的改革提供某种借鉴。
一、两次改革的时代背景
北大前身是京师大学堂，是维新派于1898年创立的中国第一所具有现代意义的大学。当时中国处于封建社会的末期，故创建初北大“有很强的封建性”[2]，封建衙门习气浓重。学校整体上并没有多少学术气氛，有些教师不学无术，进入大学教书只是为做官准备；有的教师干脆就是清末旧官僚或北洋政府的官僚，学问不大，派头却不小。教学内容迂腐无聊，教员上课因循守旧，敷衍塞责。师生满脑子当官发财思想，不思学术，学风极坏。学生整天拉帮结伙，花天酒地，甚至涉足风月场中，致使学校名声扫地。
尽管有张百熙、严复等人的努力，北京大学已经具备了一定的教学规模，尤其是进入民国之后，学生数量稳步增加，教学内容也有改进，呈现缓慢发展的势头。但是与欧美近代大学相比，其校内体制、师生素质及学术风气等还存在相当一段距离。“科举积习的流弊，晚清末世的颓风，深深浸染了这所处在历代帝都的学府。”[3]
在蔡元培着手整顿北京大学之前，中国其实是没有真正意义上的近代大学的，辛亥革命后更名的北京大学也只是徒有近代大学之壳，而且当蔡元培响应召唤返回国内时，正值北洋军阀政府推行封建专制主义统治的黑暗时期，统治阶级坚持以孔孟之道禁锢人民的头脑。康有为等保皇派也在积极上书黎元洪、段祺瑞政府以期将孔教定为国教。封建复古主义的陈腐思想一时泛滥横行。在此背景下的北大也面临着迂腐思想进一步挤压有限的学术空气的危险，真心求学者寥若晨星，热衷功名利禄者趋之若鹜。
旧世的学校，落伍的制度，腐败的思想，颓废的空气，脱胎于封建社会晚期的北大与其植根的社会一样，呈沦落衰败之势。可以说，北大的沉沦源于社会的没落，北大的危机是受制于时代、受制于社会的一种危机。暮气沉沉的北大显然需要一次脱胎换骨的转变，才可望焕发生机。然而在社会性质未变的背景下实现旧学校的新生，确有几分凤凰涅槃、浴火重生的意味。环境未变求自变的形势很大程度上会影响改革者的决心、魄力、改革思路、改革措施等。
蔡元培日后之所以从人事改革着手整顿北大，显然与北大过于衰朽的气氛密切相关，北大需要新鲜的血液注入，需要一批新人来实现自身的嬗变。蔡元培大刀阔斧的改革显得果敢和决绝，同样是由于病态恹恹的北大所面临的严峻形势不容温情脉脉的改良性的变动。蔡元培的人事改革是逆势推进的，要在整体的旧制上确立一套新制，这种改革以其开拓性、创造性因而更富有挑战性。
许智宏走马上任之际，中国改革开放已推行了20年，经济持续快速增长，社会各方面事务因为改革而长足发展，从而对人才的需求提出了更高的要求。新一届政府积极推行“科教兴国”战略，加大了对高等教育的投入。1998年5月，时任国家主席江泽民在北大百年校庆大会上明确提出“我国要有若干所具有世界先进水平的一流大学”的目标。国家按照“985”工程计划，给予了北大三年18个亿的特殊支持。
北京大学作为中国顶尖学府被国家和社会寄予厚望，早在1994年校第九次党代会上北大就提出了创建世界一流大学的目标。江泽民主席讲话后，北大随即制定了用15年左右的时间建成世界一流大学的宏伟目标。为实现这一目标，北京大学确定了两步走的方针，并制定了明确的时间表和在各时间段的具体任务。其中第一步，从1999年至2005年7月，是北京大学为实现世界一流大学目标而进行基础性准备的时间。准备工作就包括引进一批中青年教授，使北大形成良好的办学条件。
为改善师资面貌，北大先后进行了学校管理体制改革和关键岗位实行岗位津贴为主要内容的人事分配制度改革。然而北京大学现行的教师人事管理体制基本上还是在计划经济的模式下形成的，尽管在此前20多年里，北大也进行了一些改革，加大了人才引进的力度，提高了招聘教师和职务晋升的标准。但是，计划经济体制下形成的教师人事管理体制的基本特征没有变。具体表现为：教师队伍只能进不能出，只能上不能走，没有淘汰；职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；部分院系新教师招聘近亲繁殖严重，博士生“自产自销”比例过大，等等。经过20多年的改革中国的许多行业都已经实行了能进能出的人事体制，高校的人事制度改革显然滞后于社会的改革。[4]
面对日益激烈的来自国内和国外大学竞争的挑战，为实现世界一流大学的目标，在20世纪末赴任的许智宏开始了他旨在提高师资水平的人事制度改革。
与蔡元培所处的乱世不同，许智宏是在和平与发展为主题的年代接手北大的，北大也正处于承前启后、继往开来的时代，雄心勃勃的北大和他所处的国度一样，都力求赶超世界一流。而为此所作的努力都是在基本建制大体确立的背景下对旧制的修补与完善。所以世纪之交的北大诸多改革之举都倾向于改良性的，且都力图革除计划体制的弊端。意欲跻身世界一流大学的北大试图建立起现代大学制度，新的人事体制只是其中的一部分。尽管86年前蔡元培革新北大已经确立了有效的人事体制，而后半个世纪的北大受到了新的社会制度下计划体制的负面影响不免有所倒退。从这个意义上，许智宏发起的改革是历史的回归，当然也会有时代新的内涵。
二、两次改革的指导思想
蔡元培的人事制度改革与他的大学理念是密不可分的。蔡元培深受德国高等教育思想的影响，非常强调大学的学理性质。自洪堡以后，德国大学在教学与科研统一的原则下一直被看成是研究和教学的机构，科学研究受到特别的重视。
入主北大的蔡元培也坚持认为大学是以培养研究高深学问的学者为目的的，他在1917年1月9日《就任北京大学校长之演说》中，明确提出：“大学者，研究高深学问者也。”在1918年的开学典礼上演讲，再次强调大学为培养学者之场所，“大学为纯粹研究学问之机关，不可视为养成资格之所，亦不可视为贩卖知识之所。学者当有研究学问之兴趣，尤当养成学问家之人格。”他认为：“所谓大学者，非仅为多数学生按时授课，造成一毕业生之资格而已也，实以为是为共同研究学术之机关。”[5]也就是说，大学既非培养官僚的机关，也不是做官发财晋升的阶梯，同样不是贩卖知识、获取毕业生资格的地方，而是研究高深学问的神圣殿堂。这是蔡元培有关大学理念的基点，也是他对北大整顿的指导思想，更是他高度重视人才，多方延揽人才的逻辑原点。
大学的宗旨是研究高深学问，但它不局限于研究某一家某一派的学问，更不会囿于被某些人指定的学问。大学，按蔡元培的理解，是指“囊括大典，网罗众家”的综合性高等教育机构，是一个思想包罗万象、言论百家争鸣的场所。[6]蔡元培从大学应该是研究高深学问的学府这一思想出发，又进一步提出了“思想自由，兼容并包”的办学原则，这一原则某种意义上是以德国大学的学术自由为蓝本的。蔡元培却没有使用德国的术语来阐述这一思想，他提出大学是“囊括大典，网罗众家”之学府，并引用《礼记·中庸》：“万物并育而不相害，道并行而不相悖”来形容。蔡元培思想融汇了东西文化而提炼出“兼容并包”这一概念，这既是他革新北大的基本指导思想。同时也突出体现在对教师的聘任上。
蔡元培聘请教员，最重要的是有无专门学问。只要有真才实学、有研究学问的兴趣和能力的，就聘为教员。反之，学术水平低的，无论什么背景，都坚持予以辞退。而对于教员的政治见解，学术派别，只要不妨碍授课，则不作为取舍的标准。
如此标准显然深深植根于他的大学观中。蔡元培留法、留德多年，欧洲尤其是德国的现代大学理念对他影响深远，比如大学的学术中心理念，以及学术自由理念，这些都成了他日后重塑北大的思想根基。而他在人事上的革新同样基于这些理念的指导。
2003年的北大人事制度改革是北大基于创建世界一流大学的目标而发起的。所以其改革的指导思想很大程度上出于对中西方人事管理体制的比较，更多地借鉴了当代大学的治理理念，尤其是高等教育较为发达的美国大学办学理念。
北大人事制度改革方案的起草人张维迎曾专门就改革的逻辑作了一个详细的说明，张认为北大此次改革是真正按照大学的逻辑改革大学。大学的理念是为人类创造知识，传授知识，传承人类文明，推动社会进步。实现这一理念的最重要条件是大学的教师队伍必须是由真正对研究和教学有特殊偏好，最具有使命感、责任心和创造力，最能做出原创性研究成果的学者组成。为此，大学必须有一个良好的治理结构，其中，教师的聘任和晋升制度是最重要的方面之一。
在总人口中，能担当起完成大学理念重任的只能是一小部分人。如果教师聘任和晋升制度不能保证教师队伍由最优秀的学者组成，就不可能有真正的学术自由。北大改革的目的，就是想通过教师聘任和晋升制度的改革，保证能在北大长期任教的教授一定是中国最优秀的学者，只有他们，才能实现北大的理念。[7]
显然，在改革者看来，要保证大学理念的实现，保证大学真正为社会创造价值，最关键的是教师队伍的质量。师资队伍的质量不仅关系到北大建设世界一流大学的目标，而且也是实现学术自由的重要条件。可是，在现行的教师人事管理体制下，大学变成了“家族组织”。这个组织有内部的等级体系，排除了公平、自由交流的可能性。不废除大学的“近亲繁殖”，不实行岗位的分级淘汰，不引进外部竞争，就不可能有真正的学术自由。
如何选拔和激励大学教授是大学治理要解决的首要问题，也是北大此次改革的着眼点。在试用期基础上的终身教职制度，是选拔和激励大学的最为有效的制度安排。北大此次改革的全部内容基本上是由这一制度展开的。
新的人事制度的建构是基于“治理”的视角，强调通过制度的设计或治理结构的优化来实现大学的理念。这是建立现代大学制度流行的趋势。
而在科学的治理结构的建构上，北大新改革方案突出了竞争机制的引入，让人才在竞争中流动起来。在改革者看来，竞争引起人才流动，而人才流动会激发每个人的创造力；有竞争，优秀的人才才会得到公正的评价，才会有更充分的学术自由。[8]
张维迎以一个经济学家的眼光来看待竞争，他对人性的预设是幽暗的，认为如果没有激励和竞争机制，即使是精英也会因人性中的惰性而不思进取。张氏方案的重点就在于通过外部市场的竞争刺激，实现优胜劣汰，引进强者，淘汰平庸。所以北大的整个改革就体现了“竞争和流动”的原则。
不难看出，两次改革有一个共同点，即都以欧美的教育为参照。都注重吸收同期世界上最先进的办学思想。只是蔡元培当年的改革受到了德国的教育影响，而2003年北大改革的思想无疑是美国化的。
三、两次改革的主要内容
蔡元培整顿北大，首先是从人事入手的，而改革人事又是从“广延积学而热心的教员”着手的。如前所述，蔡元培延聘教员，最重要的标准是“学诣”，不过他对教师的期待也是多方面的。在1919年9月20日北大第22学年开学式上演说时他指出：延聘教员，不但要求有学问的，还要求于学问上很有兴趣研究，并能引起学生的研究兴趣的。从这番言语中可以窥出当时北大聘任教师的三条标准：学有专长；献身学术研究的兴趣和善于引导学生的能力。另外，鉴于他到任前，北大学生的当官之意远胜于向学之心的状况，蔡元培特意对教师资格作了一个规定：“为官吏者，不得为本校专任教员，以免学生通过官师的援引去做官。”[9]
蔡元培在为北大物色教师时，既重视延聘有真才实学的社会名流，也注意引进崭露头角的青年新秀，其中胡适、梁漱溟到北大任教，颇有典型性，尤其是聘请梁漱溟到北大任教，更彰显了蔡元培唯才是用，不拘一格。
在“广延积学而热心的教员”的同时，蔡元培也辞退了一批不称职的教员，包括外籍教员。尽管面临巨大阻力，但他坚持原则，无所畏惧，坚决辞退，从而保证了教师队伍的学术素质。
几度游历欧美的蔡元培具有放眼四海的国际视野。有感于国内人才欠缺而欧洲科学又比我们进步的事实，蔡元培认为“本国人才不足，不妨参用外国人”，“外国人学识高深、热心讲授的”也可以延聘。[10]他力邀罗素、杜威、爱因斯坦、居里夫人、麦克乐等专家学者来北京大学讲学或任教，尽管有的并未成行，但为国际间文化、教育学术交流开了风气，也扩大了北大的国际影响力。这对于吸收外来文化的精华与活跃当时北大师生的思想都发挥了重要作用。
蔡元培认为，要使教师聘任制走向规范化、科学化的轨道，必须以一系列的规章制度做保障。为此，于1918年主持制定了《国立北京大学规程》，对教师、职员等聘任的方式、方法及标准等都有明确的规定。其中规定：①学长由校长呈请教育总长任用之并呈报大总统；②正教授、教授、讲师、外国教员、图书馆主任、庶务主任、校医均由校长聘任，并呈报教育总长；正教授、教授延聘以一年为试教时期，期满若双方同意得订立长期契约。[11]
为了使教师聘任制更具有操作性，蔡元培于1918年主持校评议会通过《北京大学教师延聘实施细则》，通过校长与受聘教师签订合同书建立了教师聘任制度。其中规定第一年为初聘，有效期为一学年，具试用性质，至第二年6月致送续聘书，方才长期有效；过期未送续聘书者，即作为解约。
在程序与组织机构上，1917年，蔡元培主持设立了评议会，作为学校的最高立法机构和权力机构。校长和各科学长为评议员。凡聘请新的教授等重要事项，都须经过评议会审核通过，然后才能执行。1919年12月3日，评议会通过北大《内部组织试行章程》，组织了一个聘任教师的专业组织——聘任委员会，协助校长聘任教职员。委员以教授为限。新聘任或延聘的教授都要经过委员会的审查与投票的方式决定去留。审核是很严格的。1920年9月9日，评议会通过《国立北京大学现行章程》，聘任委员会是一个常设委员会，协助校长审查聘任教务部分职员之资格。委员还是以教授为限。
为了能够聘任到高水平的大学教师，蔡元培还规范了教师的聘任程序。1922年2月11日，蔡元培向北京大学评议会提交了《教员保障案》提案，规定：聘请教授时，必须经聘任委员会之通过，主任之赞成，校长之函聘，复有试教一年之规定手续，试教期满，复经续聘。这样的聘任程序是比较规范的，它保证了聘任程序的公开和透明，能够防止个别人暗箱操作的不规范行为。[12]
蔡元培在延聘教员上唯才是举，不拘一格，在辞退不合格的教员时不惧压力，坚决果敢，充分显示了一个改革家的风范。在实际操作中，他把一整套设想制度化、规范化，避免了人为性和随意性。同时，人事上的改革也充分贯彻了其教授治校的思想，把聘任教员的权力委托给教授所组成的聘任委员会，也是其民主治校精神的体现。
如前所述，新的北大人事制度改革的基本思路实际上是按照大学治理的特点，参照国外高教制度的先进经验来改变现有体制的一个尝试。根据张维迎起草的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，此次改革主要体现在以下四个方面。
（1）教员实行聘任制度和分级流动制。是指在讲师和副教授岗位的教员都有固定期合同，在合同期内最多只能有两次申请晋升的机会，不能晋升的将不再续约；副教授一旦晋升为正教授，将获得长期教职（类似国外的终身教职）。
（2）学科实行“末位淘汰制”。对教学和科研业绩长期表现不佳的教学科研单位，学校将对其采取限期整改、重组或解散的措施。“业绩长期表现不佳”的标准是该单位在国内大学的相对地位，如某学科教研室长期排名在国内10名之后，将可能被解散。
（3）在招聘和晋升中引入外部竞争机制。空缺岗位向国内外公开招聘，内部申请人和外部申请人平等竞争，择优聘任。
（4）将同行评议作为教师聘任和晋升的重要决定因素。各院系在学术审议中建立“教授会”评议制度，对聘任教师和教师职务晋升进行民主评议。[13]
此外，新方案还明确了对教员实行分类管理。根据岗位任务和性质，教师分为教学科研岗位教师和专任教学岗位教师两类，进行分类管理。
关于教师聘任和晋升的标准，新方案明确新聘教师和教师职务晋升必须坚持以学术标准为主，具备优秀的教学、科研和社会服务业绩。学校保持学术标准靠的是有力的竞争机制、各级学术委员会严格把关和不断提高对教师质量的要求。而且，学校将坚持新聘副教授和教授的学术水平必须高于现有副教授和教授的平均水平的原则，逐步提高教师队伍的整体水平。
在程序与组织机构上，北京大学聘任教师和教师职务晋升实行行政审核和学术审核并行体制。行政审核由院系和学校两级构成，学术审核由院系（学科组）、学部、校学术委员会三级构成。各院系须成立教师招聘小组或招聘委员会，负责招聘工作的实施和协调。此外，为发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，各院系在学术审议中建立“教授会”评议制度，对聘任教师和教师职务晋升进行民主评议。
鉴于各级学术委员会在教员聘任和职务晋升中发挥着关键性作用，为了保证改革方案的有效执行和改革目标的实现，学校根据改革方案的基本精神进一步加强学术委员会的建设，规范各级学术委员会的运作。[14]
与蔡元培时代的北大相比，86年后的北大在教员聘任和晋升上程序更为严谨，北大三级学术委员会层层把关，以期将真正的精英纳入北大，同时确保教员晋升的公开、公平与合理。当然理论上的严谨与公平演变为事实上的公平与合理有赖北大的执行力，很大程度上取决于北大在改变大学“家族化”上的成效。
纵观北大这两次人事制度变革的内容，我们仍能够发现历史的继承性。比如两次改革都是从大学的学术研究中心地位这一立场出发的，都着眼于聘请有真才实学、具有创造性的教师，并且坚持了“学问至上”的标准。在程序和组织上都重视发挥教授或同行的作用，体现了民主的精神，而且都注重制度建设，强调规范运作。所以两次人事改革从一个侧面凸显了北大素有的民主与科学的精神。
但新的人事制度改革基于新的时代背景显然又有了新的内容。首先，此次改革要着力解决的是计划经济体制下形成的“铁饭碗”制度，试图确立起能进能出，更具流动性、更具激励性的新的人事制度，也就是说，改革不仅仅在于选拔良才，更在于激励优秀人才探索、创造。
其次，在大学越来越“家族化”、近亲繁殖越来越盛行的今天，新的人事改革也试图破除近亲繁殖对学术自由的损害。在新的人事改革方案中，无论是教师晋升和流动的高度竞争性，或者末位淘汰制，还是校外同行评议都有打破近亲繁殖的考虑。
再次，新的人事制度改革着重强调了试用期基础上的终身教职制度，终身教职制度（Tenure），一般被理解为是用来保证学术自由的，但在改革者张维迎这里，显然被赋予了新的含义，即它能在更大程度上防止人才选拔中的“武大郎开店”现象。此外的学科“末位淘汰制”也是基于同样的理由，可视为对终身教职制度的补充。
不难看出，新的人事改革方案基于新的历史条件在提高师资质量方面考虑得更为细致，制度设计更为健全。只是在讲究人情、讲究中庸的中国文化环境下，这一套略显冷酷的制度也遭到了相当激烈的抵触。
四、两次改革的现实影响和重要意义
蔡元培崇尚学术，因而爱才重才，在革新北大期间，招揽了一大批具有真才实学的年轻人到北大工作，这使当时北大的教师队伍相对“年轻化”。据统计，北大的教员人数由1912年的53人增加到1918年的217人，其中教授90人，占42%，教授中35岁以下的共有47人，年龄最小的仅25岁。这一支学贯中西，朝气蓬勃，思想相对进步的教师队伍，为暮气沉沉的北大带来了朝气与活力。[15]一大批具有新文化、新思想的代表人物进入北大，优秀人才的加盟，不仅改变了北大的学术空气，也是他对北大进行全面改造得以成功的重要保障。
他那“兼容并包”的教师观拓宽了当时的教育界的视野。这一思想不但对北京大学的整顿、改革和迅速崛起起了极大的作用，而且也启迪了继任者许智宏对人事制度的革新，对当今我国大学人事制度改革也具有一定的启示。
北大因为蔡元培的改革完成了其划时代的转变，成为五四时期新文化运动的中心，成为我国传播马克思主义的重要阵地。人事改革虽然只是蔡元培全面整顿北大的一部分，但这一发轫之作对改变北大当时的精神面貌发挥了至关重要的作用。蔡元培重视人的因素，充分发挥教师在教育改革中的主体地位，这一改革思路对今天的高校改革同样具有借鉴意义。
北大新的人事改革在北大历史上的地位虽然还无法同蔡元培改革相提并论，但此次改革在革除计划经济体制下人事制度弊端所作的努力仍然在高校改革史上留下浓重的一笔。中国改革开放20多年来，“铁饭碗”和“大锅饭”的体制在许多行业已经被打破，但大学依然是少数几个仍然保持“铁饭碗”制度的行业。高校改革的落后性是教育界不得不正视的事实。张维迎就坦言“教育体制是（中国）计划经济体制迄今唯一没有进行根本性改革的地方”，[16]因此北大所进行的这场改革具有先导性，北大自身的显赫地位则可望将这种革新的方向推广至全国。
新的人事改革方案强调了教师的流动和教师招聘的公开化。开放和流动，是良好用人机制的重要方面，开放与流动有利于人才的分布更趋合理化。建设富有活力与生机的用人机制，必须要致力于形成开放和流动的教师队伍格局。北大2003年人事体制改革旨在打破计划体制下形成的“只进不出，只上不下”过于僵化的教师人事管理体制，而形成能进能出充满活力的人事体制。这种努力显然有利于营造大的人才流动环境。无论对于高校还是整个社会的人才分布趋于合理化都具有积极的意义。
新的人事改革方案自推出之后引起了广泛的争论，这种争论本身却是很有意义的，正如敏锐的观察家所指出的，“这次改革的直接目标未必与民主相关，但在方式上却表现出一定的民主。”[17]这场改革，与80年代以来的历次社会经济改革一样，都是自上而下产生的，带着明显的官方意志。但也有所不同，学校在制订方案后，将方案在全校范围内公开，请全体教师讨论并搜集意见，然后对方案作出修改，并再次交付众人讨论，经过广泛的讨论、辩论，北大校方根据校内外舆论的意见，对改革方案进行了多次的调整和修改，最后在2004年初形成了定稿，在校内发布实施。如此诉诸舆论、集思广益、寻求共识的民主作风，比起过去的冲破阻力，强势推进显然是一个很大的进步。正因为如此，北大政治学系教授、改革方案起草小组成员李强认为，这次北大人事改革方案的讨论过程有可能开启一种公共政策决策的方式。这种方式是，对一个公共政策问题，先提出一套方案，然后交给大家讨论，不仅仅是闭门讨论，而且是公开辩论。辩论的过程，是一个集思广益，寻求较完善方案的过程，也是各种利益冲突并实现某种平衡的过程，而且在某种程度上也是一个达成共识的过程。[18]
所以，无论北大此次改革成败如何，对改革的讨论，确实为商议性民主在中国的展开，提供了比较好的一个范例。
蔡元培的人事改革是其全面改革的一部分，所以也只有将这场改革置于他的系列改革中才能凸显它的意义。蔡元培深知，其大学理想以及他基于理想的种种制度设计都要靠热衷于学术的一批人来实现，人事革新，明显具有铺垫的性质，其意义不仅在于改变了北大的精神面貌，更为其全方位的改革提供人力保证。
许智宏的改革只是一个纯粹的人事改革，至少目前还没有看到其后续的其他改革出台，这样一个略显孤独的改革方案放在中国当下弊政重重的大学环境下，其实施的成效是堪忧的，高校旧体制环环相扣，局部的变动恐未必能带来实质性的突破。
无论如何，两次改革都以其开拓性和“敢为天下先”的勇气引起整个时代的瞩目，且为当时的高校树立了榜样。如果说蔡元培的改革是中国确立现代大学规范的开始，则许智宏的人事改革可视为高校由计划体制向市场体制转型的一个缩影。两次改革一定程度上也是中国社会蹒跚前行的折射。
五、北大人事改革的思考与启示
北大因为蔡元培的改革发生了划时代的变化，就在于蔡元培在中国确立了现代大学的基本规范，其中就包括教师聘任制。教师聘任在蔡元培时代基本上以一套规范的程序确立下来，但时隔近一个世纪，北大又不得不对人事重新做出调整，这一调整并非纯粹是顺应时代的变化对制度的完善，其中有诸多重复的成分。也就是说，蔡元培所建构的一套在继任者那里并没有被很好地坚持下去，北大的发展后来在制度层面上出现了某些倒退，比如蔡元培时代所确立的“能进能出”的人事制度到了后半个世纪就演化为“能进不能出，能上不能下”的制度。这自然有继任者执行不力的问题，但在更大程度上受到了政治的影响。高校无法摆脱政治尤其是无法摆脱政府的影响而独善其身，这可以说是一个生动的例子。
德国洪堡早在两个世纪前就强调大学的独立性，反对国家干涉大学的学术自由，认为国家应从长远利益的角度来看待大学使命的完成。在国家权力无法消解的时代，完全独立于国家的大学是不可能生存的，况且大学还需要仰仗国家的财力和资金。可是大学发展毕竟又有其自身的规律，过分的行政干预只会适得其反，扼杀大学的活力。[19]
中国的大学过于由政府主导，由教育主管部门主导，大学办学的自主权非常小。政府高度管制、政府主导的大学，很难成为真正意义上的大学。政府要面对所有的大学，就只能设立统一的标准，就低不就高，最后用管三流大学的办法来管一流大学。结果是所有的大学都向三流大学靠拢，根本不可能办出真正的一流大学。[20]
所以，高校自主权是我国建设一流大学的前提，其决定了中国大学的教学和学术生态环境，有利于学术的繁荣和创新，吸引更多的优秀人才，保障高校足够的自主性是世界一流大学的基本特征。主管部门应更多地给高校以自主权，给予其充分的自主发展的权力。
与政府对大学管制过多密切相关的一个问题是大学的官本位问题。这个问题某种意义上是政府管制的延伸。
与国外的大学相比，中国大学基本是一种官本位的体制。由于政府的资源是通过行政系统分配的，大学的资源是大学行政部门争来的，政府对大学的管制就不可避免地导致大学内部管理体制的失衡，行政人员权力过大。从而行政主导学术的问题应运而生。[21]表现为学校中的资源配置，包括教师职称的晋升，在很大程度上受行政权力的左右；在当前诸如学术委员会这样的学术评价机构，都在行政权力领导之下的，甚至学术委员会中经常夹杂着不搞学术的行政人员。这样的学术评价机构并没有国外大学中类似机构的独立性。中国高校的学术环境掺杂了太多非学术的内容，这和国外有很大的不同。
自改革开放以来，中国向国外学习先进经验已成为一种潮流，但并非每一种制度都能得到有效的移植。有不少在国外成功实践的制度到了国内并未见出实效。道理很简单，制度可以移植，但制度赖以生存的土壤未必能够移植过来。很多时候还需要对制度做一些本土化的工作或者辅以配套的内容。蔡元培的教师聘任制之所以得以推行，部分原因在于他的改革是全面的；比较起来，北大2003年新的人事制度改革显得相对单薄，尽管其改革的原则和方向无可置疑，但这套美国色彩极为浓厚的方案仍需要相应的配套改革才可望达到预期目标。这套方案的核心是教师的流动，人才的合理流动显然需要公平而有效的学术评价机制的建立，尽管改革者也试图借助教授会议制度、校外同行评议以及学术委员会制度等来规避学术评价中的不良因素，但这未必能改变中国高校行政权力操控学术委员会的现象。在官本位环境中运行的“不升即走”（up－or－to）方案能否带来改革者所预期的“优胜劣汰”的效果仍是值得怀疑的。
人事改革总是充满着各种利益和信念的博弈，因而通常都会刺激人们的神经、引发广泛的争论。所以这种改革既需要勇气，也需要改革者的智慧。理性地审视北大两次人事改革，我们仍然可望从中掘取到可资利用的宝贵资源。
众所周知，民主和科学是五四运动的精神，后来日渐成为北大的精神内核。这一点同样凸显在北大的人事改革中。
为了能够聘任到优秀的大学教师，蔡元培制定了规范的聘任程序，严格按照程序选拔和聘任人才，保证了聘任的公开、公正。在2003年新的人事改革方案中，这套制度和程序显得更为全面。不仅有理论上的依据，更有操作上的可行性。尤其耐人玩味的是北大的人事改革没有采取“休克疗法”，而是通过教授的终身聘任先稳住一头，然后让年轻的副教授、讲师流动起来，既给他们发展的机会和空间，给他们足够长的发展时间，但又给他们时间限制。使得年轻人的身上既有学术压力，又有奋斗空间。这些凸显了改革者的政治智慧。是北大科学精神的又一体现。
两次人事改革都把教师的聘任权力转移至由教授组成的“评议会”，重视教授，注重发挥广大教授的作用。尤其是北大新的人事制度改革，以“对话和协商”的方式确定改革方案，这种民主的作风显然更容易获得广泛的支持。
当代大学的改革要获得成功，改革的方案必须建立在高度的理性基础上，即方案的制订、论证、实施都要遵循科学的原则。为此有必要发扬民主，群策群力，集思广益。同时也只有调动广大人员参与的积极性，改革才可望获得广泛的支持并得以推行下去。
改革已成为往事，改革者的背影渐渐模糊，但对改革的思考却不会停止。两次改革都促使人们重新反思大学的基本理念，重新理解大学治理的各个方面，包括国外先进的理念、实践与本国教育体制的弊端。2003年北大人事改革方案虽然在一片争议声中至今也趋向平静，但它以重建大学精神、创建世界一流大学为宗旨，针对我国传统的高教管理体制的一系列弊端提出了建设性的改革思路。对于推动北大乃至我国整个高教体制的进一步改革和完善仍将具有积极意义。
【注释】
[1]原春琳.大学堂震荡：北京大学人事制度改革启幕［J］.人才瞭望，2003（8）.
[2]刘锋.蔡元培北大改革成功原因剖析［J］.湖南第一师范学报，2003（2）.
[3]张晓唯.蔡元培传［M］.天津：百花文艺出版社，2009.
[4]刘莲.打破高校人事制度的坚冰——由北大改革看高校人事制度.中国人力资源开发2003（9）.
[5]刘克选，方明东.北大与清华［M］.北京：国家行政学院出版社，1998.
[6]王涛.浅析蔡元培大学教育理念及其现实意义［J］.中国论文下载中心，2010（1）.
[7]张维迎.大学的逻辑［M］.北京：北京大学出版社，2004（3）.
[8]张维迎.大学的逻辑［M］.北京：北京大学出版社，2004（3）.
[9]黄道香.蔡元培“兼容并包”聘任制对我国高校用人制度改革的启示.齐齐哈尔大学学报，2005（7）.
[10]牛风蕊，周作宇.蔡元培教师聘任思想探析［J］.现代大学教育，2006（2）.
[11]赵淑梅.蔡元培实施的教师聘任制改革及其启示［J］.现代教育科学，2005（6）.
[12]王玉生.试论蔡元培的大学教师聘任观［J］.绍兴文理学院学报，2005（12）.
[13]北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案.思与文网刊.
[14]北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案.思与文网刊.
[15]牛风蕊，周作宇.蔡元培教师聘任思想探析［J］.现代大学教育，2006（2）.
[16]张维迎.关于《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（征求意见稿）的十四点说明.思与文网刊.
[17]许纪霖.北大，全中国的目光注视着你.思与文网刊.
[18]李强，陈平原.大学改革路在何方？读书.北京：生活·读书·新知三联书店，2003（9）.
[19]陈晶.从办学理念看柏林大学改革与北大改革的相异点.沈阳教育学院学报，2005（9）.
[20]张维迎.大学的逻辑［M］.北京：北京大学出版社，2004.
[21]张维迎.大学的逻辑［M］.北京：北京大学出版社，2004.
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
