频道人力资源管理要点分析

二、频道人力资源管理要点

媒介其他运作资源如设备、讯息等，都必须通过人力的运用才能发挥效能，人力资源是最有能动性的资源。“人力资源管理包括人力资源规划以及工作分析、人力资源的选择及培训，员工评估与激励等。”⁽²⁾在电视媒介的语境下分析，对于电视频道而言它至少应该在员工招收、员工培训、绩效评估和人力发展等方面作出综合规划和体制管理。

（一）员工招收

根据上文所分析，成为合格媒体工作人员至少应该具备较强的综合素质，尤其是文化素养和人际沟通能力。因为考虑到工作培训问题，一些专业性技能可以在今后的日常工作开展中逐渐培养，而其他的一些能力也因为电视机构内部工种的不同而会产生一些不同的侧重点。但是总体来说，文化素养和人际沟通能力却因其培养的长期性和其与个人气质的相关性而必须在新员工招收中予以重点考虑。

目前从浙江广电集团的人力管理体制来看，总体的人事权由集团统筹。每年3—5月集团会统一进行招考，秉承公开的原则向高校以及社会招收新员工。其中，集团会根据各频道及集团管理部门的用人需求统筹每年招收人员的工种及名额。根据用人的实际需求配合每个工种的实际特点，集团人事部门会统一公布招工条件，包括年龄、学历、工作经历等信息。人员招收分笔试和面试两部分组成，其中评审委员由相关集团领导和各频道总监组成。他们根据应考人员的综合素质和新闻可塑性进行打分排序后最终确定入选名单。

从浙江电视台教科频道来说，其人员招收的很大一部分工作已由集团分担，频道需要解决的就是如何吸纳和安排新增员工。一般而言，经过统一招聘的员工会根据集团总体人员统筹进入频道实体。这些新增血液如何合理配置是教科频道一向深为关注的问题。从目前的操作情况来说，教科频道会根据招考时应考人员表现出来的优势能力和其学科背景确定各自的角色定位，并以此决定将他们安排到管理机构还是节目制作实体中。如果被安排到节目制作部门，频道领导人又会细化考虑其性格因素和兴趣偏好，让制片人和新来人员进行双向选择。在整个过程中，频道的需求、部门的需求、栏目的需求和员工的需求全盘考虑，而对于新来人员的角色定位和人性化体察却是其中的重点。

在人员招收、配置中，频道力图做到人尽其材，为员工提供表现和发挥的平台，达到频道和员工的双赢。

（二）员工培训

在管理学中，一般把员工的技能分成三类，技术、人际关系和解决问题的能力。员工培训就是要提高其中的一项或者多项技能。

新闻业界的竞争日新月异，电视机构对于员工提出的要求也会随之发生变动。因此作为增强频道竞争力的必要举措，员工培训应该定期举办。目前，一些知名的新闻媒体都会在人员培训方面进行比较大的投入，为员工工作素质的提高提供更多的机会。像日本的强势媒体NHK，其工作人员每工作满两年后，电视台会公费送其出国留学一年，让他们能够在脱离工作的情况下安心充电。这种举措能够让员工暂时从高强度的电视工作中解脱出来，从生理、心理两方面进行恢复和提高。此类培训机制体现了电视机构对员工的关爱，而员工在获取新的知识后必然以最饱满的精神状态为电视台工作，其对电视台的忠诚度和工作积极性也会有所提高。

教科频道经常邀请全国的知名新闻教授到频道讲学，并针对各个栏目具体节目请专家针砭时弊、提出改进思路。此外，针对国内各科研机构举办的主题讲座和短期培训，频道也会根据实际需要选派合适人选参与。

目前，作为中国科教协作体的会长单位，教科频道大力整合了全国教育电视台的资源平台，定期举办会员培训。由于所有会员单位都来自相同领域，其对于科教节目的经验积累和理论探索能够在协作体内共享交流，而由于彼此对于节目制作、频道经营会产生雷同的困惑，邀请专家解惑也就具有更加强烈的针对性和现实意义。

同时，教科频道对于员工自发的学习要求也会给予最大程度的支持。近几年有一些频道工作人员自费出国留学，频道在其学成归来后会根据其新增能力重新安排岗位，通过对“海归”的重用引入国外先进的节目理念和管理方式。

（三）绩效评估

人具有一定的生理、心理和社会特征，这些特征既决定了他的能力，同时也决定了他在所处工作环境中的局限。这些特征并不是一成不变的，而且因人而异。但是“这并不是说我们不能对人的行为作出预测，而是说人类行为的预测模型一定会反映这种差异”⁽³⁾。因为人力资源的特点，对于员工工作业绩和效率的评估就需要更多的科学规划和理性思考。对于电视媒体而言，由于其工作成果立竿见影，在市场验证中容易获得实证依据，因而它对于员工业绩的考核相对有更高的可测量性。

在考核中，教科频道首先将工作人员粗分为节目制作人员和行政管理人员。对于行政管理人员，每年频道运营目标的完成度及各员工完成的工作量是行政管理人员的考核依据。而对于节目制作人员来说，专家评审结果和收视率考核是其主要考核依据，而且根据每个制作人员实际完成的节目数量测算其工作量。

除了工作业绩评审，工作效率也是非常重要的考核依据。在管理学中，工作效率评定是任何正式的劳动测定方法的重要组成部分。评定时一般首先选取一个工作速度作为标准，观测后与其他速度相比较，并试着用标准速度的百分比来表示其他的速度水准。⁽⁴⁾对于电视工作而言，其工作效率测定一般和节目播出计划相配合。在教科频道内部，根据栏目实际工作量和每个人员的工作定位确定各自必须完成的工作量和完成时限。一般而言，只要员工能够在节目播出前和收购工作开展之前将节目完成而且节目质量达到播出效果，其工作效率即算达标。

教科频道在绩效考核中强化考核结果与物质奖罚的直接挂钩，所有考核结果量化后成为对工作人员奖罚的直接依据。对于工作表现突出的员工，频道会根据相应规章制度公开奖励，而那些没有达到频道工作要求的员工和部门则会相应接受扣罚奖金等处罚，造成重大事故的，其主要责任人还可能被撤离工作岗位。在这个过程中，频道尤其强调制度化管理和人员奖罚的立竿见影。例如，一直以来频道电视剧引进因涉及较多财力、物力的投入而成为关注焦点，为了避免争端、公开管理，教科频道对于购销中心负责人的任命与考核完全以业绩为标准，而且频道硬性规定不管业绩如何，节目购销中心主任的职位必须每年招标一次，如果业绩不佳则可以上岗半年后就由审片小组组织招标，严格奉行“能者上”的宗旨，从最大程度上避免行政任命“只上不下”的弊端。同时，规定引进节目奖罚每个月进行一次，一改以往每年集中奖罚一次的做法。这样就能够及时对每个引进人员的工作业绩进行量化体现，进一步刺激他们的工作热情，让他们在数据面前发现差距、吸取经验。现在，由于制度的明晰和完善，节目购销中心是人人争看收视率分析，工作自动自发。

（四）职业发展

人力资源管理不仅需要将即期的各种频道目标和奖罚挂钩，而且还应采取一种长远的眼光，为核心员工的工作提供发展规划和实际支持。富有成效的职业发展机会的提供将确保电视频道拥有必要的人才，并使高素质人才和特殊群体的员工得到发展的机会，有利于频道进一步吸引和保留人才。

教科频道在近几年的管理实践中逐步开始关注员工的职业发展方向，因地制宜地提出人才发展规划。例如，现任《走进今天》制片人原为节目组的一个编导，在工作中表现出了较强的新闻敏感和管理能力。通过多年观察，频道认为他具备新闻采写和栏目管理的潜力，因此鼓励其外出学习，并提供了在日本福井电视台工作一年的进修机会。当他学成归来后，恰逢频道栏目调改，被民主选举成为《走进今天》的制片人。于是他立刻有了施展的机会，把日本的一些新闻操作方式引入《走进今天》，创意《小强热线》。目前这个新闻栏目以及其知名板块《小强热线》收视表现上佳，已经成为杭州市场AC尼尔森收视前50强的常客。目前《走进今天》及其制片人所取得的成绩有个人因素，但是频道领导对于有潜力员工的工作规划和资源支持却在实质上造就了一个品牌栏目和知名制片人。

综上，电视机构对人力资源的多重要求折射到其管理要素中就显示出区别于普通企业管理的个性化特征。通过对电视媒体人力资源要求的全局了解，浙江电视台教科频道将人力资源管理要素细化到其每一项常规工作中，通过科学、量化的测评对员工进行实际考核和奖罚。而其中频道对员工的人性化体察和管理方式是目前频道员工较高忠诚度和积极性的直接来源。