教科频道人力管理创新分析介绍

三、教科频道人力管理创新

一个运行实体能否在市场上取得突出成绩，从根本上是取决于其对于人力资源的综合调控能力。责权到人，各尽其能是教育科技频道在人力资源管理上的原则。除了上述较为常规的运作方式，教科频道在人力资源管理中也逐渐形成了一些自身的特色。

（一）完善栏目制片人制度

对于电视从业人员来说，制片人并不是一个全新的概念。早在20世纪70年代，因为全世界范围内公众对社会政治生活的兴趣普遍提高，电视新闻的作用也日益强化。美国各电视新闻网为克服简要新闻常流于肤浅的弱点，创办了一些杂志型新闻节目，而其中CBS的《60分钟》则是至今都享有盛誉的电视栏目品牌。当时，该节目负责人唐·休伊特发现在导播与编辑之间缺少一个环节，这就是在播出时，应该有一个人来确定播出顺序，充当协调导播与编辑的角色。对于这样一个重要职位的命名，唐·休伊特最后从好莱坞借用了一个概念，把“制片人”（Producer）这个称谓引进了电视。

中国最早引进“制片人”这个概念则可以追述到1993年央视早间杂志型新闻栏目《东方时空》的开播。一开始，该节目的管理仍然按传统的办法建立组织结构：把四个栏目分成四个小组，外加一个编辑组负责节目的串编和统筹。在运行中，节目负责人孙玉胜一直在思考是否能够把节目管理和传统的行政管理分离，将单一的行政管理过渡到以节目创作为主的管理。名正而后言顺，孙玉胜等人也是从影视界引入了“制片人”这个概念以定义这样一个介于管理层和节目制作者之间的栏目负责人角色，而且为了让一个负责栏目创作的人真正成为节目核心，央视的管理层赋予了制片人行政权、人员使用权、经费使用权和行政管理权。

在目前电视界，制片人制度已经作为一种节目管理和人事安排通行制度而为人所广泛熟知。当然，由于各电视频道、栏目的组织构架和节目管理方式有其细微的差异，制片人的权限也会有所不同。从真正意义上说，制片人应该成为栏目创作、组织和支配的核心，并因此辅以各种相关权限。一般来说，一个真正意义上的制片人需要统筹以下工作：

其一，制片人必须执行生产的标准化，如栏目的定位、风格、形态、时长等等。栏目化的产生在很大程度上就是一种为了方便观众收看、形成固定的收视“约会”效果的举措，而为了让观众真正能够在日常收视中体会到该栏目区别于他栏目的特点，节目生产的标准化运作是其基础。综合来看，节目生产的标准化指标包括节目的长度和播出频率，节目的选题方向、切入角度、叙述方式和叙事节奏，节目的计划性、季节性和适宜性等方面。制片人在管理中不仅要关注每一期节目的制作环节控制，还要在更为宏观的频道定位和宣传时效方面通盘考虑其生存、发展策略。

其二，制片人必须考虑如何对节目资源进行有效开发和对节目经费进行有效控制，什么节目多投入，什么节目少投入。当然，此前还应对经费投入进行准确的效益评估，投入多的节目要对栏目产生什么样的影响，要达到什么样的播出效果，这些预期是经费分配的依据和理由，否则就将影响节目的批量和均衡。

其三，制片人必须具备开拓创新的前卫意识，不断借鉴国内外优秀栏目的经验，有效判断栏目新的卖点和播出效益的增长点，不断调整、改革，从而使栏目与时俱进，保持活性。⁽⁵⁾同时，作为频道运行的中介环节和实际生产管理负责人，制片人还要善于营造一个良好的栏目氛围，根据各栏目成员能力优势，合理调配其角色定位，惟才是举、用其所长，让优秀分子加盟其中，让滥竽充数者得以淘汰，从而保证一个良性竞争的内部环境。而且随着频道综合实力竞争的不断升级，制片人须跳出各自为政的诸侯割据式思维方式，在坚持栏目内部整合和创意优先的前提下兼顾栏目配合以及频道整体运营目标的达成。

制片人首先是一种制度建设，但是因其活跃的人力因素，这个制度也是和人力资源管理保持千丝万缕的联系。对于浙江电视台教科频道而言，其节目制作流程中严格实行制片人负责制，其制片人从产生到具体考核都有非常严格和系统的制度。

首先，从制片人的产生来看。对于在黄金时间播出的周播、日播栏目，教科频道实行制片人制，并每年进行制片人公开招聘。届时，频道每个工作人员都有参与竞争的资格。在竞聘中，竞聘者需提交一份策划文案以显示自己对于栏目定位及其运作方式的理解和创意。然后，频道领导和外请专家组成评标小组，审核竞聘人对栏目的策划文案，并视情况对竞聘者进行面试。经过专家评审和栏目组成人员无记名投票后产生新制片人。

制片人对栏目用人有很大决策权，特别是对于新开栏目来说，树立制片人权威的第一步即是竞聘上岗的制片人在全频道范围内选择制作人员。届时，频道会张榜公布每个栏目所需人员的数量和工作性质，由制片人和频道工作人员之间进行双向选择。

图4—1　教育科技频道制片人形成过程

其次，从节目运行来看，频道给予制片人相当的运行掌控权，频道领导不会直接过问具体节目的制作，只是在最终审片中会体现其把关作用。而且，节目实行预算制，在集团、频道财务制度范围内，制片人对预算内款项有很大支配权，而频道领导只负责审核、复查。因此从本质上来说，教科频道的制片人真正是节目制作、运营的核心，而频道领导只承担监督工作。

最后，对制片人的考核采取严格制度化的管理，在最大程度上防止管理的主观化倾向。对于制片人的考核和节目考核相联系，对于长期节目质量低迷、收视率不佳的节目，频道领导人会立即予以撤换制片人。在2001年，有一档节目连续三次在专家评审中处于最后一名，频道领导按照末位淘汰的原则立刻撤换了原制片人，在整个频道范围引起较大反响，大部分制片人更加感到了自身的压力，也体会到了频道立志提高节目质量的决心。

制片人是一种节目管理制度，但因该制度活跃的人力因素，它也是频道人力管理的一大举措。目前，实行制片人制度的媒体不在少数，制片人也渐渐成为一种在电视业界拥有较多资源支配权的身份象征而为普通民众所熟知。但是作为一种完全不同于以往电视行政化管理的人力配置、节目制衡措施，其在运营中必然牵涉到和以往陈旧管理思路冲突的部分，因此，即使目前制片人制度盛行，其市场化程度却因各种元素而在实施机构内呈现不同的状态。在这方面，教科频道真正将制片人作为节目管理的核心而赋予其较大的话语权，而且在整个制度运行过程中以市场化的操作、考核方式，最大程度减少行政管理的人治色彩以及制片人“官员化”倾向。在这样的制度保障下，在教科频道中制片人真正成为活跃的人力中介元素，打破了科层制那种“只上不下”的弊端，使得频道和栏目皆能从这种灵活的管理模式中获利。

（二）开创项目负责人制

对于那些周播、日播的栏目，因其对收视率和广告份额的贡献较大，教科频道耗费了较大心血以完善其中的制片人管理制度，取得了较好的成效，在很大程度上保证了频道日常栏目的质量。与此同时，考虑到有一些选题方向和专业化内容，其资源可能无法保证一年的固定播出量，但是其形态对于加强频道节目多样化却有很大作用，因此教科频道创新了一种项目化管理方式，采取项目制片人负责制加以管理。

项目化管理主要针对那些非黄金时间播出、播出期数机动安排的节目。这些节目的内容选题往往具有很高的专业化含量，但是选题方向却不一定能够满足周播、日播栏目的数量稳定性要求。教科频道每年给每个项目划出固定的经费，要求项目制片人在经费范围内统筹所有节目运作，每个项目每年至少完成30期节目。而其中达到播出质量的节目频道予以收购、播出。例如《白领时间》、《中华美食绝活》、《中国先锋诗歌》等节目都是采取项目制管理方式制作的。

项目制片人是项目管理的核心人员，负责所有相关资源的调配和节目生产。项目制片人也采取公开招标的方式产生，与此同时，项目制片人也是在全台范围内自由挑选制作人员，不过在时间优先级上低于栏目制片人。

采取项目制首先盘活了节目资源，对增加频道自办节目的多样化起到了很好的制度保证作用。栏目制的节目因其固定的播出时间和标准化的生产规范到了制作后期往往容易产生传播程式化的僵化制作思维。而以项目管理为主的节目却少有这样规范化的压力，主创人员能够在更大程度表达自己，其制作手法也较为灵活，因而往往形成一些不同于主流节目的独特意蕴。例如，教科频道2003年制作播出的《中国先锋诗歌》以诗人、诗作为表现主体，带领观众深入领悟80年代以来那些对整个文化流派形成产生过重要作用的巨作，让那些曾经影响了一代甚至几代人精神状态、人生认知的诗人从幕后走向前台，向观众述说他们作为文人、作为常人的喜怒哀乐。该节目以纯文化的视点深入剖析了先锋诗歌曾经对中国社会产生的巨大作用，以电视特有的画面逻辑诠释了充满灵光闪现的诗作。该节目一经播出就以其文化品味赢得了一部分文学爱好者的青睐，业界对于这种用电视手法表现诗歌作品的创意也广为关注，《南方周末》曾在其文化版介绍了教科频道这一节目，并高度赞扬了节目和频道的文化责任感及其对高品味节目的开拓精神。《中华美食绝活》是一档以展现祖国美食文化为主要内容的节目，与那些美食教学类栏目不同，该节目以展示厨艺绝技为切入口，以美食文化为表现主题，通过诙谐、机敏的叙事方式让观众在轻松中对美食江湖的风起云涌叹为观止。该节目一经播出就获得了很大的反响，其选题方式和叙事节奏贴合现今观众的收视习惯，因而取得了很好的收视表现。在2003年北京影视节目博览会中，该节目受到了海内外电视播出机构的好评，签约率颇高。和栏目相比，这些项目制节目没有很大的播出压力，其制作、准备时间也相对充足，能够满足“精工出细活”的节目制作要求。

此外，项目制片人和栏目制片人相互配合使得全频道的人力流动达到一种自发平衡，给每个工作人员以压力，以制度的力量督促他们在工作中积累专业经验、提高工作能力。对于栏目制片人和项目负责人来说，公开招聘是他们每个人头上的利剑，“能者上”的竞争原则使其不敢松懈，而且栏目制片人和项目负责人之间也可以进行流动，制作得好的项目可以进入黄金时间成为栏目，而收视率长期低迷的栏目可能限制其播出期数成为项目。可以说，项目制的节目给频道加大了节目储备量，使节目编排、播出能够在保证质量和播出安全的基础上有更大的选择权，而且这样的举措给了栏目、项目更大的压力和激励，使双方在互动中提高频道整体节目的质量。

作为教科频道的原创制度，项目制片人制给频道提供了更大的节目制作范围，使一些带有试验性的专业节目类型也有了演练的平台。更为重要的是，项目制片人制度在更大程度上激活了频道的人力资源流动，使得更多的制作人员有了参与管理和表达自己的机会。而这一制度和其他人力资源调配制度相配合，使得教科频道的人力管理更加人性化、灵活化，在有序竞争中给予大部分员工以展示的机会，以促使其专业素养的提升，体现了人力管理的层次性和流动畅通性。

（三）提供平台培养知名主持人

媒体之争归根结底是人才的竞争。电视媒体能够一直保持对媒介精英高度的吸引力是因为其能够给予员工更大的展示空间和成名机会。目前，一个电视机构拥有名制作人、名记者和名主持人的数量以及该机构培养知名电视人的能力已经成为评价电视机构竞争力的重要指标。

从央视名嘴的一一出场到凤凰卫视的大面积娱乐化包装主持人，主持人的重要作用已经越来越为电视机构所深刻认识。从传播学角度分析，大众化传播方式因其不可克服的物质介质而总是容易给人以机械传播的冰冷质感，但是节目中人的因素则能够赋予电视媒体以人性化传播的温和感，特别是主持人那种与观众的交流感能够在很大程度上打破大众传播的框架而形成人际传播的效果。在所有传播方式中，人际传播是感情色彩最为浓厚、传播效率最高的一种方式。因此主持人的出现能够丰富电视的传播方式，并给电视节目以丰富的人格魅力。

一个好的主持人是节目的灵魂，他（她）的个性特征是节目重要的组成元素，难以置换、不可替代。而且从现今的传播趋势来看，电视节目主持人的个性特点正越来越深刻地影响着节目，主持人的去留也越来越成为影响收视率的重要因素。《新闻站》是日本朝日电视台的一个著名电视新闻栏目，其主持人久米宏在日本家喻户晓。1999年，当久米宏退出《新闻站》时，这个在日本收视率最高的电视新闻栏目的收视率受到严重影响，直至久米宏返回后，收视率才得以重新回升。⁽⁶⁾浙江电视台教科频道在运营的过程中也越来越感觉到主持人对频道总体形象和栏目品质提升的作用。但是作为省级媒体，其媒介资源一直以来和中央级媒体有一定的级差，因此，在培养名牌主持人、记者方面也往往有力不从心之感。但是从2003年开始，频道因收视率、广告等平台已经初步营建成功，逐渐有能力腾出手进行全面的主持人包装。

传播学认为，传播者的传播行为可以从三个层面进行分析：表层即指传播者的外貌、衣着、年龄等可视符号；中层指传播者的语言、谈吐；内层也就是核心层面指主持人的人格、气质与栏目结合形成整个节目的特征。

教科频道也是从这三个方面入手，全面打造主持人的综合魅力。

首先，加强主持人表层符号与节目的贴合性。栏目制片人拥有对节目制作人的选择权，这其中也包括主持人。在每次节目调改时，制片人都会根据自身栏目定位在频道范围内选择心仪的主持人，一旦双向选择都落实后，制片人又会根据节目需要请专业公司对主持人的外表进行全面包装。作为一个曝光率相当高的职业，主持人的外貌无疑是非常重要的。据说当年CBS在选择克朗凯特接班人时有两个人选，而且这两人从素质角度都不相上下，都有长期记者工作经历。最后丹·拉瑟能够胜出，很大程度上是因为CBS高层认为他的外貌给人以信任感，更加容易博得女性受众的喜爱。诚然，主持人的外貌、服饰等外在符号是受众最先接触到的元素，这些在很大程度上构成了受众对主持人以及节目的第一印象。因此，2004年春节前夕，频道为了配合“新年好运来，猴年合家欢”大型推广活动的开展，给频道所有主持人都进行了集体包装，并将主持人定妆照张贴在频道采访车上，让主持人深入街头给杭城市民送祝福。这种全面包装主持人外在符号并通过各种推广方式让受众熟悉主持人的举措能在第一个层次增强主持人个性符号对受众的亲和力。

2004年，频道邀请知名音乐人李泉为频道制作了形象歌曲《新青年制造》，其中除了李泉等歌星演唱的版本外，频道特耗费大量人力物力制作了该曲的主持人演唱版及其MTV。MTV中全频道所有现任栏目主持人身穿白色服装，尽情挥洒他们同样身为年轻人的个性魅力和时尚品味，这样的主持人整体形象展示与词曲作者李泉在词中所运用的旋转木马等意象相得益彰，凸现了频道为所有观众提供青春梦想的意图和频道主持人的青春气息、知性风采。目前，该曲的主持人版MTV已在教科频道滚动播出，对于各主持人节目外的内涵展现起到了上佳推动作用。

其次，从表达能力方面入手，提高主持人的内力。根据孙玉胜对主持人素质的表述，他认为，表达能力和发现能力是其素质的基石，共同撑起了主持人的综合魅力。外在符号是肤浅的，而通过语言则能反映主持人的专业素质和内在修养。一直以来，国内主持人浓重的播音腔给了受众以很大的接收障碍，那种非自然的表现方式大大削弱了人性化传播效果。教科频道在1998年就尝试过说新闻的方式，让主持人能够更加自然地展示自身。从2003年开始，《走进今天》的主持人再也不用提示器，而是直接在现场根据编导的意图完全用“说”的方式串连节目，从而避免了读稿式的播报方式。为了更好地让主持人“说”，节目编导在撰稿的时候就让主持人参与其中，让她了解新闻的全部意义从而找到表达的重点。从人力管理角度分析这样的操作方式，当一个人真正参与了筹划计划和制定标准时，他会在心理上真正介入该项工作，因而他也常会变得愿意承担责任，或至少对该事情获得更充分的了解。而《走进今天》就是通过这样的举措提升了主持人的表达能力和文字感悟能力，使她越来越具备主播的风采。

最后，度身定做栏目板块，打响主持人知名度。主持人因外貌、谈吐、教育背景、个人爱好等会形成自身个性特征，但是这些个性化色彩相对浓厚的特质并不是与所有栏目都会契合从而交相辉映。无论主持人的职业化水准如何，他（她）必然有自己最适合的节目形态，也可能有那些不太适合的节目形态。于是，从培育一些品牌栏目、品牌主持人的角度出发，可能很多时候就会需要一种度身定做式的配合。浙江电视台教科频道新闻杂志型节目《走进今天》的品牌板块《小强热线》就是采取了这样的一种操作方式，《小强热线》从板块的命名到风格定位都是按照主持人王志强自身的符号特色设置。由于主持人年轻化、平民化的气质，《小强热线》那种邻家懂事男生的形象逐渐为大家所接受，观众遇到哪怕是自己小猫走失的问题都会向小强求助。而小强在主持中也会越来越把栏目往亲和力方面引导，从改变以往的播音方式到养成平民化的评论意识都是其为栏目所做的调试。目前，这个板块的个性化特色非常明显，即使目前杭城电视界有再多类似的热线类节目，但是小强的人性化传播特质使得《走进今天》、《小强热线》的收视率和美誉度居高不下。与此同时，小强也成为杭州知名度颇高的主持人，他在2003年的金话筒评比中是浙皖赣地区惟一获得提名进入复试的主持人。

一个优秀的节目主持人需要自身各种素质的配合，从表层的外表性符号、内在的语言能力到其与栏目气质的贴合程度，这些环节缺一不可，否则名牌栏目、名牌主持人的培育就成了概念炒作而无法真正得以实现。教科频道在多年实践中给予了主持人这一较为重要的人力资源要素极大的重视，运用各种举措合理配置这一要素，使得主持人这个人性化传播因子在全频道整合中得以突显。

（四）灵活的人力调配方式

在各个电视台，节目制作人员与广告经营人员的信息不畅通由来已久，广告经营人员经常埋怨节目的收视率不高以至于他们无法顺利开展业务；而节目制作人员会说收视率低是因为广告插播得太多。于是，协调两方面的关系是电视台发展过程中无法忽略的一个重要事项。处理得稍有不慎就容易引起部门之间的相互牵制和工作效率低下，甚至造成人际问题。

为了解决这个难题，浙江科技教育频道在人力资源调配方面采取了节目、经营人员角色互换的做法，并且取得了很好的效果。

一方面，在适当的时机让节目制作人员进入广告领域。2002年11月，前新闻部主任经招标后成为广告部主任，由于其自身对频道节目的深入了解，在向广告客户推销各个时段时可以做到有的放矢，向广告客户推荐最适合广告投放的时段。与此同时，由于多年的新闻素养，其可以从更宽阔的视角进行广告经营。在上任不久，就成功推出了百日收视承诺活动，频道形象进一步深入人心，广告额大幅增长。

另一方面，让专业的广告人员进入节目制作。在长期与客户打交道的过程中，广告人员深谙何种类型的节目是最有市场潜力的。让他们来做节目，可以在保证节目专业性的基础上，把节目搞活，使节目更具市场竞争力。《新青年制造》的制片人就是原广告部的业务员。2003年初竞聘上岗之后，策划的这个节目充满时尚新锐气息，从而获得青年收视人群的喜爱并得到了业界的广泛好评，成为10点档中较为活跃的专业栏目。

这种在人力资源管理内部完善频道管理体制的做法体现了教科频道对于以人为本管理思维的深入理解，在制度上打破单纯人力管理的框架，使各个管理要素能够相互配合，形成良性的发展平台。

此外，教科频道也充分认识到人不同于机器，员工的生理、心理、社会因素都会在很大程度上影响其工作表现。因此，在强调制度化管理的同时必须做到人性化体察，在制度完善中着力体现人文精神，给予员工一定的回旋余地，从而为他们创造人性化的工作环境。比方说，频道的考勤制度中就规定每个职工允许每个月迟到三次，但是超出三次则每次扣发奖金。这种允许特殊情况、允许职工在组织允许范围内犯错的规定体现了频道对职工的人性化管理。

在“内容为王”的时代，在基本收视条件满足的条件下，频道专业化的人才环境才是重中之重。人才创新机制是降低进入壁垒风险的强有力的决定因素。比如，东部和西部地区在电视频道质量上的根本性差别，“不在技术，也不在文化内涵，而在于把握文化传播的人才，包括制作和营销人才”⁽⁷⁾。教科频道在人力资源管理中注重抓住关键环节，对于一些影响全局的关节点人才调配，在制度化的规范下进行合理配置，并在管理中强调因人而异、创新思维，将人力资源这个频道最为活跃的生产要素充分调动，在更大程度上保持了频道工作团队的年轻化心态和创意能力。

【注释】

(1)李树喜主编：《以人致胜——媒体变革与媒体人》，光明日报出版社2003年1月版，第39页。

(2)凌昊莹著：《媒介经营管理》，中国广播电视出版社2002年5月版，第35页。

(3)罗锐韧主编：《哈佛管理全集》，企业管理出版社，第1602页。

(4)罗锐韧主编：《哈佛管理全集》，企业管理出版社，第1594页。

(5)孙玉胜著：《十年——从改变电视的语态开始》，三联书店，第382页。

(6)孙玉胜著：《主持人媒体》，http://cul.sina.com.cn/s/2003-11-12/45650.html

(7)熊忠辉、钱永兴著：《频道专业化背景下的省台生存环境》，http://www.yntv.com.cn/web/adv/adv_news_155/2003-12/1071052884.html