第四节 外企面试“怪招”面面观
一、管理游戏
在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如三两个小组同时进行销售和进行市场占领。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者的素质。
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键盘销售
6个应试者一组扮演小型企业的管理委员会，对于给定的具有不同利润的键盘，每个小组成员均要对投资、购买、股票控制及销售问题发表意见。主考官通过应试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、思维的敏捷性及压力条件下的工作情况等。
小溪任务
给一组应试者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。主考官可以在客观的环境下，有效地观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，富有竞争性，具有趣味性。作为应试者，在做管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随意。
二、情景模拟考察
所谓情景模拟考察就是把被考察者放在一个模拟的工作环境中，采用多种测评技术，观察被考察者的心理和行为，测量其各种能力，并对其能否胜任某项工作作出评价。情景模拟考察的方式和内容是由考察的组织者根据选拔者的专业、管理层次、所要担任职务和工作岗位所必须具备的能力等因素决定的。情景模拟考察同传统的心理测验、人事考核方法相比，具有以下明显特点：
1．强调在模拟特定的工作情景下，考察被考察者的实际工作能力。针对性强、效度（指测试结果达到期望测试目标的程度）高。传统人员测验与工作情景关系不大，测量的是人的人格、智力、性格与成就，选拔时很难避免考分高、能力差的现象。
2．强调在动态中考察。如无领导的小组讨论，事先不规定谁是讨论主持人。在讨论过程中，又不断提供新的信息，要求被考察者根据变化了的信息，灵活地决策。这样考察比静态考察更真实、更实际。
3．强调考察方式的多样性和评价的集体性。情景模拟考察对被考察者的评分与评价，不是由个别主管人员决定，而是由测评小组集体酝酿后，达成一致意见后决定的。评分与评价更为全面、准确。
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分拣跳棋子
有的外企在招收员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出混杂在一起的5种颜色的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。
看图说话
外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。
分蛋糕
有一家外企招聘员工面试时出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。
冒着烈日长跑
考察应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。有一家外企从应届技校毕业生中招一批员工，面试时，要求应聘者冒着烈日，跑到近郊的一座山再返回。测试结果，有的应聘者投机取巧，未跑到目的地就返回；有的应聘者虽跑到目的地，但在返回途中搭乘出租车；也有的应聘者按规定跑到目的地后再跑回。外企公布录取名单时，前两种人榜上无名，后一种人被录用为员工。
雨中打伞
作为外企的员工，要求具有团结协作精神。因此，一家外企招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞。应聘者在这场面试中出现这样的情况：有的发到伞的应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨同伞；有的无伞的应聘者则与有伞的应聘者协商合用一把伞；还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果，独自撑一把伞者被淘汰，而风雨同伞者则被录用。
【教学案例】
案例1：期望值过高
98届毕业生小王来自云南罗平，直到当年3月份他还未落实工作单位。班主任去参加国家医药管理局的供需见面协调会，顺便将他的应聘材料带去帮他落实单位。刚好罗平有一家制药厂要他，专业对口，又是家乡，然而他本人的择业意向却是：单位地点必须在昆明市，至于到昆明的什么单位、具体做什么工作都无关紧要，除此以外，什么单位都不考虑。在这种心态下，结果自然难以如愿。
分析：小王的思想在当前毕业生的择业过程中具有一定的代表性。不少毕业生过于向往经济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，最低的期望也是回自己家乡所在地的中心城市。他们只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才济济、相对过剩的一面，择业期望值居高不下，甚至还有逐年上升的趋势，从而导致主观愿望与现实需求之间的巨大落差。
案例2：自主择业能力差
在学校举办的小型招聘会上，毕业生小李的父母亲在招聘会尚未开始时，就早早地到会场打听单位的情况。招聘会开始很久以后，小李才姗姗来迟，并由家长陪同前往用人单位摊位前面谈。面谈过程中，小李发言的时间还没有其父母多，结果谈了一家又一家，最终仍一无所获。
分析：小李的问题出在择业过程中过分依赖他人，其实，依赖他人是难以选择到一份满意的工作的。现在的毕业生中，独生子女所占的比例越来越大，他们的生活一帆风顺，没有经历过什么波折，再加上父母亲的过分呵护，客观上也培养了他们的依赖心理。这些毕业生大多缺乏主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然不知所措，自己独立进行择业决策的能力差，以致在人才市场上，父母代替子女，亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。难怪有用人单位对依赖性过强的毕业生说：“你本人都要靠别人来推销，企业还能靠你来推销产品吗？”
案例3：信心不足，缺乏主动
毕业生小刘学习成绩和其他方面条件都不错，在就业的初期满怀信心。但由于专业冷门等原因，找过几家单位都碰了壁，结果产生了自卑感，在后来的择业过程中表现越来越差，陷入恶性循环而不能自拔，以至于到了新的用人单位那里，只能被动地问人家：“学某某专业的要不要”，其他什么话都不敢讲，最终未能落实就业单位。
分析：小刘的失败是由于自卑心理在作怪。在择业遭受挫折后，一蹶不振，对自己评价过低，丧失了应有的自信心，择业时缺乏主动争取和利用机遇的心理准备，不敢主动、大胆地与用人单位交谈，也就不能很好地表达自己。越是躲躲闪闪、胆小、畏缩，越不容易获得用人单位的好感。这种心理严重妨碍了一部分毕业生正常的就业竞争，使得那些原本在某些方面比较出色的毕业生也陷入“不战而败”的困惑。
案例4：因自负而失败
毕业生小姚口才不错，在与用人单位代表面谈时自我感觉良好。一番海阔天空的高谈阔论以后，当对方问他的个人爱好是什么时，他竟得意洋洋地宣称是“游山玩水”，结果被用人单位毫不犹豫地拒之门外。
分析：小姚的失败是典型的自负心理造成的。自负在心理学上指过高地估计个人的能力，从而失去自知之明。在这种心理的支配下，不少毕业生在求职择业过程中，总是自以为是；自负自傲，自以为自己什么都懂，什么都会，夸夸其谈，胡吹海侃，结果留给用人单位的是浮躁、不踏实的印象。试想，有哪家单位肯要一个不知天高地厚、自命不凡、眼高手低的毕业生呢？
本讲小结
1．面试是主试人通过对应聘者关于背景、智商、情商、形象等内容的考察来判断应聘者文明修养、形象气质、知识水平、表达能力、应变能力、心理素质、敬业精神的过程。
2．面试前的准备主要包括材料准备和装束打扮准备，其中材料准备中尤其需要对招聘公司所需员工类型做仔细研究。装束打扮要符合应聘情况下的时间、地点和目的要求。
3．面试的类型主要包括结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析四个基本类型。
4．面试语言交谈技巧要注意语言礼貌，生动形象；应对沉着，表达简洁；讲究表达方式，展示自身实力；当考官表现出对你感兴趣时，好好把握这极好的机会；掌握倾听的技能；不使用不得体的语言，避免损害应聘者的形象。
5．面试中的行为技巧要注意遵守面试过程中的基本礼节，熟悉面试行为的七大忌讳。
6．面试问题回答技巧要注意求职者在面试时要积极主动，以真实为基础，顾及表达的逻辑性和条理性，坦然应对薪酬问题，对过去经历实事求是，抓紧校园招聘会的宝贵机会。
7．要想面试成功，我们可以借鉴的经验是：准备、执着、细致、自信。
8．常见的笔试包括专业考试、心理测试、命题写作和录用考试。与面试相比，笔试更加客观，因此，笔试之前的知识储备就显得更加重要。
复习思考题
1．面试前需要做哪些准备？其中哪个是最重要的？
2．怎样在无小组讨论中脱颖而出？这需要哪些素质？3．面试的语言技巧有哪些？
4．与面试相比，如何看待笔试的重要性？
5．与用人单位招聘人员进行电话沟通应注意哪些事项？
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