第二节高校后勤“新人新办法”政策的思考与展望

第二节　高校后勤“新人新办法”政策的思考与展望

一、“新人新办法”是后勤社会化改革的产物

（1）聘用“新人”的初始动因。后勤社会化初期，规划了“三年改革设想”，因后勤实体员工队伍状况较差，临时性员工比例很大，“正式工”队伍老化，文化层次普遍较低，面临逐年退休自然减员，管理人员青黄不接的状况；作为校方扶持政策之一，允许后勤实体按照“新办法”聘用一些“新人”，多为应届大专、本科毕业生，充实一线管理队伍，期望成为继往开来的接班人。

（2）“新办法”的主要内容。第一，实行人事代理制度，人事关系不进校，不算学校编制。第二，实行聘用制，聘用年限、工资待遇、社会保险、违约责任由合同约定。第三，实行企业化工资制度，不参照事业编制员工待遇。第四，参加校工会组织，享受会员权利义务，后勤实体代为交纳集体会费。第五，“新人”是中共党员的，参加后勤党组织，挂靠校组织部。

（3）“新人”的求职动机。到后勤应聘的“新人”，心态各异，主流动机都是想在后勤干一番事业，但又不是唯一动机，也有的仅仅是想在城市找一份工作，有的是想作为今后考研、考公务员的跳板，有的只图与恋爱对象就近工作，有的是想通过后勤另谋出路，多数是看重工资待遇尚好；一般对后勤行业比较陌生，对今后工作的艰巨性、复杂性、繁琐性认识不足，对需要投入大量时间精力缺少思想准备，对以后的前途出路考虑较少。

（4）后勤实体的初衷。一是期望提高知识型年轻员工的比例，容易与学生沟通联系，也能改善群体精神面貌，提升校内形象地位；二是期望增加新党员比例，提高群体政治素质，增强年轻活力，壮大新生力量，促进“老人”转变思想观念，减少改革阻力；三是通过实践锻炼，从中选拔优秀专业技术人才与经营管理人才，培育后勤“企业”新一代接班人。

二、后勤领导对于“新人”的期望与理想

（1）由外行变成内行。要求“新人”从基层实践干起，认真学习行业知识与技术、技能，在熟悉情况、积累经验的基础上，开展工作研究，成为行家里手，再经若干年钻研，可望成为高层管理人才。熟练工人往往瞧不起外行领导，内心反感外行指挥，希望领导做给员工看，经常带着员工干，口服心服，就能心甘情愿接受领导、服从指挥。“新人”要想成为一个优秀的指挥员，首先要做一个合格的战斗员；不想当将军的士兵，不是好士兵，但当不好士兵的将军，一定不是一个好将军。

（2）练好两项基本功。一是学会做群众工作，要有亲和力，不说“外行话”，摈弃学生腔，学会群众语言，学会以理服人；在共同劳动中相互了解，建立感情，加深感情，交流思想，是做思想工作的最好办法。二是学会调查研究，遇到疑难问题，光靠坐办公室遥控指挥绝对不行，要学会集思广益，要深入现场，了解实情，掌握第一手资料，明了前因后果，抓住主要矛盾，问题往往迎刃而解。

（3）提高四种能力。一是动手做事能力，二是语言表达能力，三是文字表达能力，四是提高处理突发事故的应变能力；要求能动手，能动嘴，能动笔，能应变。要求有实战能力，干得一手好活；有较好口才，能开好一个会；有写作能力，写得一篇好文章，最好还能写一手好字。凡是员工会做的，自己都会做，算是取得了指挥员资格；员工不会做的，而自己也会做，就算有了相对优势。

（4）切实体现先进性。一是政治上先进，代表先进生产关系，支持深化改革、扩大开放，说服、教育、改造落后思想。二是业务上先进，代表先进生产力，多干活，多贡献，开展知识型服务，既能服务又能育人。三是与时俱进，不断创新，认真学习行业新知识、新技术、新经验。四是根据集体需要，学习行业知识，谋求个人发展，要为集体所用，把个人发展与集体事业发展相统一；如果只为自己而学习，就很难获得集体支持。

（5）廉洁白律与政治安全。市场经济充满竞争，利益矛盾无处不在，追名逐利公开化，个人价值取向以自我为中心，都是常见现象；但君子爱财，取之有道；稍有不慎，失去警惕，丧失免疫力，各种病害乘虚而入，往往葬送前途，悔之晚矣!再小的子弹，一旦击中要害，都能致人死命；多年来，后勤战线不少聪明人、能人、强人皆因贪爱钱财，美好前程毁于一旦。

（6）学会与“老人”和平共处。“新人”与“老人”关系微妙：“新人”是改革动力，“老人”是改革对象；“新人”是管理者，但又是聘用制，“老人”是被管理者，但又是终身制；双方长期共存，观念冲突、身份冲突、利益冲突在所难免；“新人”有一定优势，但又有很多难处，“老人”既有抵触心理，又想维持良好关系。“新人”要执行改革使命，要讲究方式方法，避免矛盾冲突公开化，防止处于不利境地，更要防止被演变同化，成为落后思想观念的俘虏。

三、“新人”的实际表现与现实差距

（1）“新人”的强项与弱项。后勤实体聘用的“新人”，一般综合素质较高，事业心较强，思想比较纯洁，精神未受污染，容易接受新生事物，热衷学习知识技能，进入工作角色较快；但许多人实际工作与专业知识基本无关，学非所用，用非所长，先进性不很明显；即使建筑、水电、烹调等专业对口，因在校不重视实践环节，动手能力较差，缺少实际经验，仍要从头学起；早期用人成本较高，创造价值较少，需要给予充分理解，但仍然容易受到少数“老人”的非议。

“新人”涉世未深，可塑性很强，分辨识别能力较弱，外界环境影响较大，尤其是后勤实体内部“生态环境”影响极大，无论先进群体，还是落后群体，都从自身利益和需要出发，有意无意地对“新人”施加影响；“新人”立足未稳之际，为了生存需要，不得不花费大量时间精力，应付错综复杂的人际关系；既容易接受先进分子引导，支持改革开放，奋力拼搏创业；也容易受到落后群体影响，热衷于吃喝玩乐，丧失激情斗志，变得圆滑世故，沦落为普通员工。

（2）“新人”队伍不断分化。随着时间的推移，早期的“新人”已过而立之年，事业差距日益扩大；总体而言，优秀人才不少，平庸之辈更多；创业型人才少，守业型人才多；成为“能人”的少，成为庸人的多；居安思危的少，安于现状的多；有的诚信不足，提前悔约，另谋高就；有的不胜任管理工作，只好转岗安置，干些日常杂务；实际上，“新人”单纯，外因复杂，无论赞成者、反对者，都怀着不同的动机与心态，时刻关注着“新人”队伍。

有的后勤集团用足、用活“新人新办法”政策，回报丰厚，近年已进入“收获季节”；由于当初把好了“入口关”，人才质量较高，加上注重培养，放手使用，人才成长环境优越，“新人”也十分争气，没有辜负上级期望，多数成为基层骨干，有的担当部门要职，有的取得了中级职称，有的考取了在职研究生，成为获取效益的依靠力量，一线管理的主力军，群体面貌焕然一新。

有的后勤集团顶住“老人”压力，招聘较多“新人”，但人才质量不高，成长环境不利，连年投入较多成本，但效果并不理想，“老人”趁机埋怨指责，造成领导被动；有评论说“新人”眼高手低，重利轻义，情商低于智商，能力低于学历，这既反映了市场经济弊端对大学生心灵的侵蚀，也反映了当今大众化教育的产品质量问题。

（3）“新人”的幸福指数。少数“新人”是幸运的，他们受聘于知名高校后勤集团，学校领导开明，改革氛围强烈，事业兴旺发达，创业舞台广阔，置身市场化轨道，参与校内外竞争，创业环境十分优越，经受优胜劣汰的严峻考验，积累丰富的市场经验，练出一身过硬本领，如果单位及早改制，进入更高层次的创业境界，有可能成为后勤行业的领军人物。

多数“新人”没有这么幸运，他们受聘于一般高校后勤集团，改革停滞不前，长期局限于本校范围，在计划经济轨道上滑行多年，没有力量、没有机会参与社会竞争，呼吸不到市场经济的新鲜空气，虚度了宝贵时光，专业知识已经淡忘，过去的学历学位已经贬值，处于进退两难的尴尬境地，展望未来前景不佳，退回去已经迟了；也有一些好学上进者，主观努力加上组织培养，获得较多学习机遇，提高了职称学历，今后还有一些就业选择机会，不足之处是发展道路平坦简单，未经受大项目的实战锻炼，缺少创业经历与市场经验。

（4）前因与后果。一是主观原因，“新人”先天不足，普遍缺少改革、创新、创业精神，也有的心有余而力不足，只能被动适应环境，缺少改造环境的勇气与能力。二是领导原因，缺少得力指导，培训学习机会很少，周围参照系标准太低，加速其精神状态老化。三是社会原因，改革环境淡化，保守力量反弹，“新人”地位下降；“老人”同化“新人”易，“新人”改变“老人”难；有的“新人”甘当落后思想的俘虏，蜕化成为普通员工，年龄是“新人”，状态似“老人”，失去先进性，由当初的改革动力，变成未来的改革对象。

四、对“新人”的建议与忠告

（1）为集体创造“剩余价值”，是“新人”立足生存之本。市场经济条件下，无人愿做赔本买卖，形式上是等价交换，但价格总是高于价值，任何地方都不养闲人，都不欢迎剥削者。“新人”要多干实事，乐于接受任务，敢于接受挑战，做好每一件小事，增加量变积累，积小胜为大胜，努力创造业绩，才能成为永远受欢迎的人。

“新人”要经常核算自己的用人成本，再核算自己的劳动价值，看为集体贡献了多少“剩余价值”；贡献大，地位高，有为才有位，如果没有贡献，就会丧失话语权，处境就十分危险了。后勤实体利润积累属于“集体所有”，这也是暂时现象；现在为谁创造价值并不重要，重要的是谁拥有创造价值的能力与潜力，现在不必斤斤计较个人经济得失，宁愿被剥削，不做剥削者；被剥削者将来还有主动权，剥削者迟早都会被淘汰。

（2）“新人”要积极支持后勤社会化，不能忘本。如果没有后勤社会化，就没有“新人新办法”，“新人”加盟后勤实体，是打破用人终身制，改善人员成分结构，期望带来生机活力，提高市场竞争力；“新人”应当不忘使命，不辱使命，把全部精力用在事业上，不要在关系上花费太多心思，要自觉运用“市场化”思路、开放式思维分析、处理后勤问题，时刻保持清醒头脑，坚定支持改革开放，不该与落后群体唱和呼应，对改革举措不应投反对票，对倒退行为不应投赞成票，不能违背党性良心，不能走向自己的反面。

“新人”是后勤社会化的产物，与计划经济没有缘分，来自市场经济，就应当热爱市场，主动与市场接轨，支持走向企业化和社会化，旗帜鲜明地反对改革倒退，既是为集体利益，也是为个人发展，才是唯一正确选择，也才有发展前途；要力争进入市场前沿阵地，在拼搏中增长才干，在广阔天地建功立业；要冷静应对市场消极面，明白成熟的市场经济，既是法制经济，也是诚信经济；做事“以人为本”，做人“诚信为本”，不要忘记当初求职应聘时的郑重承诺。

（3）要有前途规划，不能盲目度日。许多“新人”心无大志，安于现状，满足于工资福利，没有前途规划；几年过去了，付出的劳动，换取了工资，除去生活开支，所剩无几，只落得增长了年龄岁月，但事业无所作为，能力没有长进，只能算一个忙忙碌碌的事务主义者；回过头来，发现比起同届同学已经明显落后了；这样下去，再过几年，随着后勤集团市场萎缩，可能要面临失业危机。

这些“新人”的共同特点，是缺少积极主动精神，被动思维占主导，满足与各方保持一般性工作关系，没有知心朋友，缺少深刻的思想交流，没有良师益友的指点，不懂得借用别人的智慧资源，也难以获得领导赏识，当然发展机遇也少。

（4）要善于学习提高，及早成为行家里手。邓小平同志指出：“后勤工作也是一门学问，也需要学习，也能出人才，不钻进去是搞不好的。”实乃经验之谈，可惜许多人理解不深，不把后勤看成“一门学问”，只把后勤看作简单劳动，只是帮忙打杂，因此对后勤工作、后勤员工不够重视、定位太低，有的后勤实体处境艰难，校内地位边缘化，群体生存质量下降，许多后勤员工因此而愤愤不平，这也是不利于“新人”成长进步的原因之一。

实际上，干好后勤并非易事，容易入门，难以入行，真正钻进去其乐无穷，没有长期积淀不可能成为行家里手；既要有实践，又要懂理论，需要既懂教育，又懂经济的复合型人才。终身学习的道理人人都懂，但真正做到的却寥寥无几。许多“新人”也想学习，但动力不足，缺少恒心，效率低下，有的满足于一知半解，走上经验型管理的老路。要结合工作实际学习，个人与集体利益才能统一，才能得到上级与员工支持，也有可能获得发展机遇。

（5）要精于理论总结，力争成为行业专家。许多后勤集团对“新人”寄予过高期望，指望很快就能出成果，写出研究论文，扩大公司知名度，结果只能写些平平常常的通讯报道，写不出有场质量的论文，这也是“新人”的最大难题。有的觉得无话可讲，没有内容可写；有的是空话、套话连篇，连自己都不满意；有的只能照葫芦画瓢，做些摄影式描述，做不到“透过现象看本质”，对问题不能做出精辟分析，不能提炼出、引申出新观点、新见解，因为缺少新意而降低发表价值。

“新人”不要为写论文而写论文，有感而发的论文才有价值；实践是源泉，没有丰富的改革实践、创业实践，就没有切身体会，就无话可说，写作就成为无源之水；如果论文没有实践案例做支撑，或空泛无物，或无病呻吟，成为空头理论，也不可能指导实践；工作总结、经验性文章，没有深入分析、归纳总结，显得没有理论水平，就没有发表价值。

要想写出有质量的论文，离不开实践创新与理论创新，离不开改革探索、深入思考、破解难题的过程；创新能力并不神秘，就是由此及彼、举一反三的能力。写论文必须了解外界行情，有的已经研究清楚了，不必重复劳动；有的老题目，除非再有十分精彩内容，否则，不必再写；要学点哲学，用哲学眼光看问题就有高度，分析问题也有深度。

五、”新人”们路在何方

（1）未来的高校后勤市场，是谁家的天下?是产业化、专业化、民营化企业集团的天下，是高校后勤市场的主体力量，依靠强大实力与优势特色，相对垄断校内市场。这些专业化的企业集团，有的是从高校“化出去”的后勤集团，有的是发展壮大起来的社会企业，二者殊途同归。

几年前，许多后勤集团人才济济，实力强大，名声在外，但改革停滞不前，所有制关系过时落后，制约生产力的发展，内部动力日渐衰减，正在走向下坡路。昔日很不起眼的民营企业，已经日益发展成为规模生产、连锁经营的专业化企业集团，有的已有5000名员工，经营68个高校100多个学生食堂，渐有星火燎原之势。后勤集团错过了发展机遇，民营专业化企业迅速崛起，已经反客为主，依靠所有制优势、专业化优势快速复制扩张，严重威胁后勤实体的生存。

（2）未来的高校后勤市场，需要什么样的人才?随着社会进步与经济发展，高校服务消费需求日益增长，市场容量不断扩大，专业化公司市场份额不断提高，必将为“新人”提供广阔的创业舞台，需要一批既有理论、又有实践的专业人才，需要德才兼备、一专多能的复合型人才，需要能干、能说、能写、能应变的全面发展的人才；用人单位既要看学历文凭，更注重实际能力。

人才市场同样遵守“等价交换”的价值规律，遵守“优胜劣汰”的竞争规律，市场永远欢迎强者，不同情弱者，竞争崇尚实力，不相信眼泪。社会永远欢迎有真才实学的人，企业永远欢迎能够创造剩余价值的人。如果企业给予“新人”待遇太低，就难以获得高素质人才，即使签订合同，今后也留不住人才。如果企业给予“新人”待遇太高，超过劳动价值，就会受到股东的指责。

今天的“新人”，如果变成明天的“能人”，既为专业化公司所需要，个人资本也将大大升值，就业选择余地就多，前途极为光明远大；如果“新人”不思进取，满足于眼前利益，变成明天的“庸人”，前途也就到此为止，生存质量不高；如果“新人”变成“老人”，即变成多余的人或可有可无的人，迟早都要被淘汰出局。（3）“新人”与后勤实体前途命运息息相关。首先要问：后勤实体前途命运如何?答曰：后勤社会化是大势所趋，后勤迟早都要融入社会服务行业；后勤实体如不进行现代企业制度改造，缺少内部动力，如果不参与社会竞争，局限于校内市场，迟早将会走向萎缩消亡。何以见得?高校领导数年一换届，后勤实体老总数年一轮岗，政策多变，因人而异，但总有一天要核算后勤成本，比较服务价格与效率效益；相对于后勤集团而言，社会专业化企业劳动生产率高（相对值120%～200%），而管理成本低（相对值20%～30%），占有巨大的竞争优势，与后勤实体的力量对比、市场份额已呈此消彼长趋势。

据安徽省高校后勤协会介绍，全省高校296个学生食堂，社会专业化公司经营155个，占52.4%市场份额，证明高校后勤开放核心市场的时机日益成熟，也预示后勤实体生存危机的到来。如果后勤实体长期不改革，就没有生机活力，“新人”不能进入市场化轨道，随着时间的推移，“新人新办法”将会变成“新人老办法”，“新人”没有机会接受市场竞争的洗礼，无法获得创业经历和市场经验，但年龄不断增长，锐气不断消减，拼搏能力退化，也将变成新的“老人”，即使签订“无固定期限合同”，一旦新领导决定开放市场，解散后勤实体，“新人”将十分被动，至多获得些许经济补偿，再次就业将会显得十分困难。

（4）“新人”应当积极应对后勤实体长期“剥而不离”。后勤实体“剥而不离”，“新人”就没有机会走向市场，活动地域局限于本校狭小范围，在极小空间与“老人”们长期共存，参照系标准较低，基本上是在“计划经济”轨道上低速运行，习惯性地与“老人”同样享受寒暑假，毕业求职时的事业冲动、奋斗欲望消失殆尽，专业知识早已淡忘，如若再想重操旧业，已经错过最佳时机；因为没有机会走出校门，没有市场竞争的切身体验，就不可能产生适应市场的知识才干，既不能代表先进生产力，又不能代表先进生产关系，也不能代表先进文化，思想不能与时俱进，个人不能“科学发展”；面对严峻的现实，“新人”显得无能为力，无可奈何，似乎“人在江湖，身不由己”，如果远离市场，回避现实，听天由命，危机必深!

“新人”的人事管理体制，进入“市场经济”轨道；实际运行机制，基本处于校内“计划经济”轨道；“新人”处于体制与机制的矛盾焦点，经济待遇尚好，但未能获得市场体验和生存能力，加大了今后的就业难度与失业风险，“新人”成为改革滞后的实际受害者。

“新人”应当密切关注外界形势，通过“院校后勤信息网”或外出考察，了解兄弟院校后勤改革、开放、发展、协作的新情况、新举措、新进展，了解行业活动的新动态，了解社会企业的新动向，了解政府宏观调控的政策走向，要力争进入研究角色，争取发表一些具有真知灼见的论文，作为代表自己学识能力的凭据。

“新人”应当客观分析校内形势，对照行业规范与技术标准，找出服务质量差距；核算本校后勤行政成本、实体管理成本、分支行业生均摊销成本，核算各类服务成本价格，分行业计算劳动生产率，与社会专业化公司、行业先进生产力进行比较，找出内外差距，分析原因，研究对策，向上级领导多提建设性意见。

“新人”应当冷静面对现实，积极创造适应市场的能力，学习行业技术技能，保持专业知识不老化，强化经营者角色，随着社会专业化公司扩张市场，需要大量熟悉后勤的经营人才；“新人”只要积极创造主观条件，总有施展才能的机会；届时，从计划经济轨道“变轨”跃入市场经济轨道，需要一定的能量储备。

（5）一些“新人”学非所用，没有技术专长，长期未能进入管理角色，只能从事简单事务，劳动价值低于用人成本，给集体与个人都带来压力；原有专业知识荒废，造成新的人才浪费。这些“新人”不宜长期滞留，应当早做决断，回归市场，另谋发展。

六、“新人新办法”政策的效果与展望

（1）“新人新办法”政策，是后勤人事制度改革的重大突破。“新办法”吸引大批“新人”加盟后勤事业，提高了知识型员工的比例，改善了年龄结构、文化水平与群体形象，一定程度上提高了生产力水平，改善了生产关系，功不可没。许多后勤企业得益于“新人新办法”政策，因吸纳大批“新人”创业而迅速发展壮大，有的取得了一级资质，成为全国知名的专业化公司，为“新人”提供更加广阔的市场舞台，培育成为现代后勤行业的一代精英——职业经理人。

（2）“新人新办法”政策，因改革滞后而未能达到预期效果。“新人新办法”政策，是专为原有的后勤系统向社会化过渡而特设的辅助政策，是为推进“改革”服务的，原先的“三年改苹设想”，将近十年尚未成功，造成后勤实体长期“剥而不离”，“改革”滞后造成“新人新办法”政策的扭曲变形。因后勤实体与“新人’’都未进入“市场化”轨道，“新人”未能进入创业舞台，长期滞留于校内行政化运行轨道。许多后勤实体执行“新办法”过程中，缺少“市场化”机制，沿用了许多“老办法”，致使“新人”快要变成“老人”。

（3）“新人新办法”政策，将与“老人”身份一起走向历史终结。“新人”是相对于后勤“老人”而言的，“新办法’’也是相对于“老办法”而言的。随着“老人”逐年退休，自然减员，“老人”的概念将成为历史。现代后勤企业内部，没有“老人”、“新人”之分，员工身份平等。随着社会专业化公司在高校市场份额的不断扩大，后勤实体将在竞争中走向萎缩消亡，“新人”必将回归市场，“新人新办法”政策将成为一个历史的记忆。